Jasa Konsultan Bisnis Solusi Perbaiki Mutu SDM Mulai Hari Ini

Dari dulu mengembangkan suatu bisnis bukanlah hal yang mudah. Konsistensi, keinginan untuk terus tumbuh, bahkan anjuran dan nasihat dari orang yang bisa dipercaya dapat memberikan pengaruh yang cukup besar. Inilah kenapa, agaknya cukup penting untuk memiliki relasi dengan konsultan bisnis yang profesional.

Sebagai permulaan, konsultan bisnis adalah mereka yang menyediakan jasa konsultasi dalam kegiatan berbisnis atau mengelola suatu usaha.

Mereka mampu memberikan solusi dan penyelesaian ketika pemilik bisnis mengalami kendala di bagian tertentu. Misalnya seperti manajemen risiko, penilaian terhadap kualitas SDM, dan sebagainya.

Namun, di sini kami akan memfokuskan pada satu bagian yang bisa dilakukan oleh konsultan atau penasihat bisnis yaitu menyangkut SDM (Sumber Daya Manusia). Karena ini merupakan salah satu bagian terpenting yang mudah dilewatkan.

Sehebat apapun strategi bisnis dan promosi yang Anda lakukan, apabila SDM internal tidak mendukung rencana tersebut maka ini sangat disayangkan.

Pentingnya Nasihat dari Konsultan untuk Pengembangan Bisnis  

Nasihat dari konsultan jangan dijadikan sebagai beban, tapi lihat sisi baiknya. Dengan membicarakan kondisi bisnis dan manajemen Anda kepada ahlinya, maka jauh lebih mudah untuk membuat rencana perbaikan ke depannya.

Bagian yang terpenting hasil pengamatan dari konsultan bersifat objektif karena, konsultan pihak ketiga tentu mampu memposisikan di mereka secara independen.

Sebagai contoh, apabila di perusahaan Anda kesulitan untuk mengukur performa dari karyawan, belum mempunyai KPI (Key Performance Indicator) untuk menilai kinerja mereka, maka konsultan penyusunan KPI bisa membuatkan konsep yang sesuai dengan bidang usaha dan jabatan yang ada di perusahaan.

Selain indikator penilaian tenaga kerja, konsultan juga mampu memperbaiki sistem rekrutmen dan pengembangan dari SDM melalui rekomendasi diklat dan berbagai langkah lainnya.

Semua hal di atas bisa mempengaruhi kondisi bisnis secara tidak langsung, karena kualitas dan performa tenaga kerja akan mempengaruhi hasil kerja serta kepuasan dari customer untuk jangka panjang.

Apakah Konsultan SDM di Lingkup Bisnis Hanya untuk Perusahaan Besar?

Tentu saja tidak, konsultan bisnis dalam lingkup SDM dibutuhkan untuk setiap skala usaha baik itu kecil, sedang, maupun besar. Meskipun bukan sesuatu yang wajib, tetapi upaya ini sangat disarankan.

Membeda-bedakan antara bisnis kecil dan besar dalam konteks konsultasi agaknya tidak perlu. Tanpa diragukan lagi semua bisnis yang berada di level yang kecil sekalipun pasti menginginkan untuk terus tumbuh menjadi perusahaan besar dengan omzet yang terus meningkat setiap tahunnya.

Namun, alasan utama mengapa konsultan bisnis dan SDM seringkali dikaitkan dengan perusahaan besar karena skala usaha tersebut manajemennya memang sudah terhitung kompleks, risikonya tinggi, dan setiap tindakan dalam langkah bisnis mempunyai dampak yang besar.

Berbeda dengan bisnis skala kecil yang risikonya cenderung rendah, dalam kondisi umum semestinya keberadaan konsultan memang opsional menyesuaikan dengan keputusan dari pemilik usahanya.

Apakah ia akan meminta bantuan konsultan untuk menyelesaikan kendala yang ada atau berkomitmen untuk menyelesaikannya sendiri.

Jasa Konsultan Sumber Daya Manusia untuk Pengembangan Bisnis

Memerlukan solusi dan bantuan untuk memperbaiki kualitas sumber daya manusia di lingkup perusahaan?

Konsultasikan keperluan Anda bersama bapak Yodhia Antariksa, beliau merupakan penyedia jasa konsultan manajemen di berbagai sektor bisnis dan lembaga.

Berpengalaman cukup lama di bidangnya, beliau siap memberikan kemudahan dan jawaban untuk meningkatkan manajemen SDM dan memperbarui kualitas tenaga kerja melalui serangkaian tahapan.

Untuk menghemat biaya dan mempermudah komunikasi, konsultasi bisa dilakukan secara online. Anda bisa menyampaikan kendala yang sekiranya sedang dialami berkaitan dengan sumber daya manusia yang ada di perusahaan.

Metode ini agaknya lebih fleksibel, konsultasi bisa dilakukan dari mana saja. Namun bagi sebagian orang mungkin konsultasi secara online tidak selalunya cukup.

Oleh karena itu, tentu jika lokasi cukup dekat dan memungkinkan lebih baik bisa bertemu langsung dengan konsultan bisnis dan membicarakan secara lebih detail mengenai kondisi SDM di perusahaan.

Baca juga: Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Agar Perusahaan Survive

Mengapa Berkonsultasi dengan Kami?

Sebagai seorang konsultan, tentunya kami tidak hanya memberikan saran dan nasihat. Namun, ada ilmu dan juga tools pendukung yang bisa Anda gunakan. Dengan begitu, Anda dan tim bisa praktik langsung cara-cara yang sudah kami arahkan tidak hanya teori saja.

Sebagai contoh, jika perusahaan belum mempunyai indikator penilaian performa karyawan, kami menyediakan tools KPI lengkap untuk berbagai jabatan. Sistem pendukung ini bisa diterapkan untuk berbagai sektor bisnis, sehingga membuatnya lebih fleksibel.

Mengalami kendala dalam memahami teknik dan metode yang kami berikan?

Tidak perlu ragu untuk bertanya kembali, kami berkomitmen untuk memastikan setiap customer kami mampu menemukan solusi untuk mengatasi masalah dan memperoleh bantuan dari jasa pengembangan SDM untuk pertumbuhan bisnis.

Hubungi kami melalui email atau Whatsapp untuk mendapatkan informasi lebih lanjut.

Skema Contoh Tes Asesmen Kompetensi Karyawan Yang Umum Digunakan HRD

contoh tes asesmen kompetensi

Asesmen kompetensi memiliki peranan penting dalam proses perekrutan karyawan berbakat. Dalam hal ini, HRD perusahaan perlu mempersiapkan skema dan contoh tes asesmen kompetensi guna mencari kandidat bertalenta. Calon kandidat pun harus siap menghadapi tes asesmen selama proses perekrutan. Adapun berbagai bentuk asesmen yang mesti dipersiapkan HRD, dan juga diikuti calon kandidat sebagai persyaratan. Nah, apa saja itu? Simak penjelasannya lebih lanjut!

5 Pertimbangan Melaksanakan Tes Asesmen Kompetensi

Asesmen kompetensi berguna untuk mengukur perilaku (attitude), keahlian (skill), dan pengetahuan (knowledge) kandidat sesuai dengan kualifikasi perusahaan. Dengan melaksanakan asesmen kompetensi ini juga dapat membantu HRD perusahaan memprioritaskan kinerja karyawannya. Terutama dalam hal-hal yang perlu ditingkatkan lagi agar proses perekrutan lebih terarah dan hasil asesmen pun lebih akurat.

Untuk mempermudah proses asesmen ini, berikut 5 pertimbangan melaksanakan tes asesmen kompetensi karyawan perusahaan:

Konsistensi

HRD perlu menyiapkan contoh tes asesmen kompetensi yang melibatkan konsistensi untuk mencapai hasil yang sesuai dan seimbang. Ini akan meminimalisir ambiguitas dan mendapatkan hasil asesmen yang konsisten.

Fokus dan Terarah

Asesmen kompetensi yang diproses dengan baik akan menampilkan kandidat dengan skill, knowledge, dan attitude sesuai dengan jabatannya dan tujuan perusahaan. Ini akan memudahkan tim HRD dalam menemukan kesenjangan keterampilan (skills gap) untuk menyesuaikan program pelatihan dan pengembangan untuk mengatasi masalah.

Efisiensi

Dengan adanya asesmen kompetensi, tugas HRD akan lebih mudah dalam menyaring sejumlah kandidat yang paling cocok untuk jabatan tertentu. Asesmen ini sudah pasti menghemat waktu dan juga biaya selama proses perekrutan berlangsung. Sehingga, HRD dapat memfokuskan keahlian kandidat yang diinginkan yang memiliki kompetensi tinggi untuk jabatan tersebut.

Mudah beradaptasi

Sebelum HRD perusahaan menerapkan asesmen kompetensi final dalam proses perekrutan, maka mesti mempersiapkan contoh tes asesmen kompetensi terlebih dahulu. Tak hanya itu, contoh tes harus siap beradaptasi dan berubah secara berkala. Sehingga suatu saat nanti akan selaras dengan tujuan perusahaan dan tren industri yang terus berkembang.

Skalabilitas

Skalabilitas disini berarti kemampuan HRD untuk memulai inovasi strategis dan holistik yang berkelanjutan dan menginspirasi karyawan untuk mencapai tujuan mereka. Inovasi skema tersebut dapat disesuaikan untuk berbagai asesmen kompetensi dalam penerapan evaluasi di berbagai departemen dalam perusahaan.

5 Cara Efektif Uji Contoh Tes Asesmen Kompetensi

Ketika melakukan pengujian kompetensi, HRD perusahaan perlu membuat skema karakteristik asesmen dari berbagai kompetensi yang berbeda. Disini HRD dapat melihat setiap kinerja yang unggul ataupun yang buruk. Berikut beberapa cara untuk menguji kompetensi kandidat:

Wawancara Berbasis Kompetensi

Wawancara adalah suatu asesmen yang paling sering digunakan. Pihak HRD akan menetapkan daftar pertanyaan yang berfokus pada suatu kompetensi. Seperti misalnya membandingkan kinerja kandidat di masa lalu ditandai dengan attitude kinerja kandidat di masa depan. Berikut contoh tes asesmen kompetensi berbasis wawancara yang umum digunakan:

  • Jelaskan style kepemimpinan kamu dan berikan contoh disaat kamu memimpin?
  • Bagaimana cara kamu menangani konflik di tempat kerja?
  • Apa pencapaian terbesar kamu dalam hidup?

Kuesioner Berbasis Kompetensi

Kuesioner diberikan kepada kandidat berupa daftar pertanyaan standar tentang bidang pekerjaan tertentu. Biasanya kuesioner ini bersifat metris yang mencakup latar belakang kandidat, pengambilan keputusan, aktivitas fisik, lingkungan kerja, dll.

Observasi Langsung

Observasi langsung dilakukan HRD dengan menyimak atau mendengarkan kandidat saat mereka terlibat dalam beberapa jenis aktivitas. Tujuannya adalah untuk mengevaluasi ketika kandidat berhasil atau tidaknya menangani berbagai situasi di tempat kerja. HRD akan mencatat perilaku kandidat, serta memberikan semacam umpan balik kepada kandidat.

Pusat Asesmen (Assessment Centres)

Pusat asesmen adalah simulasi atau evaluasi kandidat berdasarkan wawancara, tes psikologi, dan pekerjaan yang ditugaskan. Simulasi tersebut digunakan untuk mengevaluasi kandidat berdasarkan perilaku yang sesuai dengan kompetensi pekerjaan yang ditawarkan. Berbagai tugas pekerjaan disimulasikan dalam bentuk rangkaian tes yang divalidasi. Asesmen kompetensi ini menilai apakah kandidat selaras dengan kompetensi perusahaan dalam aktivitas yang ditunjukkan.

Asesmen Psikometri

Penilaian psikometri bertujuan untuk menilai mental dan perilaku karyawan dalam suatu perusahaan termasuk bakat, penalaran, prestasi, dan tes kepribadian. Berikut contoh tes asesmen kompetensi dalam bentuk psikometri:

  • Tes penalaran numerik
  • Tes penalaran abstrak
  • Tes penalaran verbal (pertanyaan benar atau salah)
  • Tes penalaran induktif
  • Tes spasial

Skema Umum Contoh Tes Asesmen Kompetensi Karyawan

Contoh Tes Kepribadian:

Pilih satu pernyataan yang paling menggambarkan diri kamu, dan satu pernyataan yang paling tidak menggambarkan diri kamu:

  • Saya suka menganalisis informasi.
  • Saya seorang negosiator yang efektif.
  • Saya berusaha untuk berada dalam posisi berkuasa.
  • Saya selalu merencanakan pengeluaran saya terlebih dahulu.

Tes Asesmen Keterampilan

Keterampilan umum yang diuji meliputi pengetikan, pengoperasian komputer atau mesin, keterampilan bahasa atau pemrograman, dll. Asesmen tersebut merupakan indikasi mengenai bagaimana seorang kandidat akan menjalankan jabatannya tersebut.

Tes Kemampuan Kognitif

Biasanya 20-50 pertanyaan pilihan ganda mengukur kemampuan kognitif kandidat dan harus dijawab dalam batas waktu yang ditentukan.

Contoh:

Jika dua pernyataan pertama benar, apakah pernyataan terakhir benar?

Kebanyakan ular berwarna hijau.

Kebanyakan ular cepat.

Setidaknya satu ular berwarna hijau dan cepat.

  • Ya
  • Tidak
  • Tidak Pasti

Contoh Tes Integritas

  • Apakah kamu orang yang dapat dipercaya?
  • Apa yang kamu lakukan ketika melakukan kesalahan?
  • Apa kegagalan terbesar dalam hidup kamu? Bagaimana cara kamu mengatasinya?

Tes Kecerdasan Emosional

Putri merasa stres dan menjadi sedikit cemas ketika memikirkan semua pekerjaan yang harus dia lakukan. Ketika manajernya membawakannya proyek tambahan, dia merasa ____.

  1. a) Kewalahan
  2. b) Depresi
  3. c) Malu
  4. d) Gelisah

Kesimpulan

Ada banyak cara agar HRD perusahaan dapat menilai kandidat baru mereka dalam proses perekrutan. Yang terpenting adalah mengadakan asesmen kompetensi kinerja dan mengevaluasi apakah kandidat memiliki skill, knowledge, dan attitude untuk jabatannya. Asesmen kompetensi dapat diukur melalui keterampilan, kognitif, kecerdasan emosional, kepribadian, dll.

Maka dari itu, HRD mesti mempersiapkan contoh tes asesmen kompetensi yang efektif sebelum proses perekrutan. Hal ini mempermudah HRD melakukan evaluasi sesuai tujuan perusahaan. Di sisi lain, karyawan memiliki tugas yang jelas untuk mendapatkan efisiensi dan kepuasan kerja yang maksimal.

Bagaimana Cara Administrasi Karyawan dengan AI Mempermudah Bidang Manajemen SDM?

Masa modern membuat HRD dapat bekerja secara efisien dalam mengelola SDM dengan bantuan AI. Kecerdasan buatan tersebut dimanfaatkan HRD dalam bentuk software maupun aplikasi. Ada banyak sekali software dan aplikasi ini yang bisa di download melalui Google Play Store maupun App Store. Bagi Anda yang hendak memanfaatkan software ini perlu memahami sekilas cara administrasi karyawan dengan AI. Dijamin pengelolaan akan jauh lebih cepat daripada menggunakan metode manual.

cara administrasi karyawan dengan AI

  1. Memudahkan Pengajuan Cuti dan Pengaturan Shift

Setiap perusahaan yang telah menggunakan AI software HRD mendapatkan kemudahan setiap karyawan ingin mengajukan cuti. Bagian HRD akan langsung mengetahui siapa saja yang hendak mengajukan cuti di hari yang sama. Hal ini akan sangat berdampak pada pengaturan shift kerja juga. Bagaimanapun Perusahaan harus tetap melaksanakan aktivitasnya meskipun ada karyawan cuti sehingga tetap harus ada karyawan yang masuk kantor. Artinya tidak boleh ada karyawan dalam jumlah banyak yang mengajukan cuti di hari yang sama karena dapat mengganggu aktivitas pencapaian target perusahaan. Dengan bantuan AI software, memungkinkan HRD mengetahui lebih cepat berapa orang yang ingin cuti di hari tertentu. Para HRD tidak lagi perlu mencocokkan secara manual yang memakan lebih banyak waktu dan ada kemungkinan error besar. Error dalam mengatur shift bisa sangat berakibat fatal terhadap kelancaran aktivitas bisnis. Terlebih lagi perusahaan harus mencapai target tahunan untuk bisa berkompetisi dengan perusahaan serupa lainnya. Cara administrasi karyawan dengan AI yang satu ini sangat berpengaruh baik terhadap produktivitas setiap karyawan, tidak hanya HRD. Terlebih lagi komunikasi antara karyawan dengan HRD setiap kali ingin cuti dapat dilangsungkan melalui software tersebut. Tidak lagi harus mengajukan secara manual dengan jalan tatap muka karena ada kemungkinan HRD atau karyawan punya jadwal yang berbeda. Alhasil karyawan hanya perlu mengajukan melalui computer atau smartphone. Kemudian HRD akan menganalisa sesuai shift dahulu terhadap pengajuan cuti. Selanjutnya HRD dapat membalas surat pengajuan cuti karyawan melalui software tadi juga. Sisanya karyawan akan segera mengetahui persetujuan cuti secara real time dari HRD. Hasil persetujuan cuti juga akan tersimpan dalam record cloud. Hal ini jauh lebih menghemat space dibandingkan HRD harus menyimpan berbagai surat dan catatan mengenai pengajuan cuti dari banyak karyawan. Potensi mengalami kehilangan catatan juga lebih kecil ketika data disimpan ke dalam cloud.

  1. Memudahkan Absensi Harian Setiap Karyawan

Mayoritas karyawan dari generasi1980-an mengetahui sistem absensi manual dengan mencatat di buku. Namun cara ini punya kelemahan fatal berupa titip absensi. Karyawan yang datang dahulu dapat memalsukan kehadiran temannya yang belum datang. Apapun alasannya keterlambatan dan ketidakdatangan akan mempengaruhi performa perusahaan. Alhasil metode yang lebih mutakhir dikembangkan untuk mengatasi kelemahan tersebut. Salah satu metode yang dimaksud adalah pengisian daftar absensi dengan bantuan AI. Karyawan yang melakukan absensi akan dicek lokasinya melalui software atau aplikasi. Alhasil HRD dapat mengetahui apakah karyawan tersebut hadir tepat waktu atau tidak dengan melihat berdasarkan lokasi ketika karyawan mengisi daftar kehadiran. Karyawan yang terlambat masuk kantor akan mengalami pemotongan gaji. Apabila ada karyawan yang hobi terlambat masuk kantor, maka pihak HRD dapat memberikan surat peringatan. Hal ini diharapkan membuat karyawan hadir ke kantor lebih disiplin karena akan berdampak pada performa perusahaan. Terlebih lagi instalasi software AI di bagian ini meminimalisir maintenance alat kehadiran, seperti absensi dengan sidik jari. Perusahaan tidak lagi perlu melakukan maintenance terhadap alat pendeteksian sidik jari yang sering kali rusak akibat goresan maupun sensor kurang peka dalam mendeteksi sidik jari. Dana yang tadinya digunakan untuk maintenance alat tersebut dapat dialihkan untuk kegiatan lain yang lebih berguna terhadap perkembangan perusahaan. Tidak heran cara administrasi karyawan dengan AI banyak dipelajari dan diterapkan oleh perusahaan modern. Solusi daftar kehadiran dengan bantuan AI ini muncul sejak seluruh dunia mengalami pandemic dan mengharuskan karyawan bekerja darimana saja. Faktanya solusi ini merupakan suatu terobosan mutakhir yang mampu menyelesaikan masalah absensi di banyak negara.

  1. Membantu Sistem Penggajian dan Pembagian THR

Salah satu tugas berat dari HRD berhubungan dengan penggajian karyawan. Gaji karyawan tidak hanya berupa gaji pokok tetapi juga berhubungan dengan absensi, tunjangan, dan juga reward. Apabila ada karyawan yang terlambat masuk kantor maka akan berdampak pada potong gaji. Padahal merekap absensi karyawan bukan hal mudah, terlebih lagi untuk perusahaan yang punya karyawan lebih dari ratusan. Kesalahan perhitungan gaji dapat berujung pada protes dari karyawan terkait. Guna menghindari masalah tersebut, para HRD sebaiknya menggunakan AI. Software administrasi karyawan berbasis AI dapat dengan mudah melacak kehadiran setiap karyawan secara lebih akurat. Akurasi perhitungan daftar hadir akan membuat perhitungan gaji per bulan menjadi lebih akurat juga. Potensi kesalahan hitung yang lebih kecil akan sangat mempengaruhi kondisi damai di kantor HRD. Tidak hanya terhindar dari potensi kesalahan hitung absensi, tetapi HRD juga dapat menghindari kesalahan pemberian reward terhadap karyawan. Walaupun memang sistem reward antara perusahaan satu dengan lainnya berbeda, hal ini tetap harus diberikan kepada karyawan yang tepat. Diharapkan pemberian reward tersebut dapat memacu kinerja karyawan lain agar berprestasi juga. Kemudian mengenai pembagian tunjangan kepada karyawan, biasanya disesuaikan dnegan kebijakan masing-masing perusahaan. Variabel ini juga bisa saja menyebabkan kesalahan pemberian gaji ketika perhitungannya dilakukan secara manual. Namun kesalahan pemberian tunjangan dapat ditekan dengan bantuan AI. Kecerdasan buatan mampu menghitung dengan lebih akurat berdasarkan nama, jabatan, dan factor lainnya terkait pemberian tunjangan. Hal ini sangat meringkas pekerjaaan para HRD ketika harus menghitung pemberian gaji para karyawan. Terlebih lagi masalah gaji merupakan hal yang sensitive terhadap seluruh karyawan. Cara administrasi karyawan dengan AI ini merupakan solusi ketika HRD perlu menambahkan penggajian dengan THR setahun sekali. HRD tidak perlu lagi menghitung manual untuk pemberian THR yang hanya dilakukan setahun sekali kepada para karyawan. Perhitungan pembagian THR akan dilakukan secara otomatis oleh sistem AI sehingga potensi kesalahan perhitungan juga lebih kecil.

Berdasarkan pembahasan di atas, kita dapat memahami bahwa AI di bagian HRD cukup penting. Terlebih lagi HRD punya peran penting berkaitan pengelolaan karyawan di suatu perusahaan. AI dapat membantu HRD hal pemantauan pengajuan cuti, pengaturan shift, perhitungan kehadiran karyawan, dan juga penggajian. Keseluruhan task tersebut berpotensi memiliki error ketika dilakukan secara manual, tetapi berbeda saat menggunakan AI. Kemungkinan terjadi error sangat kecil ketika para HRD sudah mengaplikasikan sistem AI ini. Namun perlu dipahami bahwa setiap aplikasi maupun software ini masih terus dilakukan pengembangan oleh developer masing-masing. Sebaiknya para HRD juga selalu update terhadap software maupun aplikasi tersebut setiap muncul versi terbaru. Pembaharuan terhadap aplikasi atau software tersebut diharapkan mampu mengatasi bug yang terjadi di versi sebelumnya.