Begini Cara Melakukan Wawancara Berbasis Kompetensi secara Benar

Sebuah perusahaan/lembaga/organisasi yang mengadakan perekrutan karyawan baru biasanya menjadikan wawancara sebagai sebuah elemen kerja yang dipakai guna mengevaluasi kemampuan calon karyawan. Wawancara biasanya dilakukan guna melihat kemampuan calon karyawan, atau dalam bahasa yang lebih formal, mengenali bagaimana seorang calon karyawan terlihat di depan mata pemberi kerja.

Oleh karenanya bisa dibilang bahwa dalam alur perekrutan karyawan baru, wawancara adalah sebuah cara untuk mengenali kompetensi calon karyawan.

Di dalam ruangan, tiga sampai empat orang pewawancara (tergantung kebutuhan) mewawancarai sang calon karyawan, bertanya beberapa hal yang terkait dengan kemampuan individualnya. Employee competency.

Kendati demikian, orang awam sering bertanya-tanya lebih dahulu, tentang hal-hal apa yang akan ditanyakan seorang pewawancara dalam sebuah sesi wawancara. Ini biasanya ditanyakan oleh mereka yang akan berhadapan dengan sesi tersebut. Artikel ini tidak akan membeberkan hal-hal yang biasanya ditanyakan oleh para pewawancara. Alih-alih melakukannya, artikel ini akan membicarakan bagaimana seorang pewawancara melakukan wawancara berbasis kompetensi.

Di dunia Human Resources beberapa tahun belakangan, istilah wawancara berbasis kompetensi (competency-based interview) merupakan istilah yang sangat populer. Bisa dibilang bahwa istilah tersebut sedang naik daun dan lebih jauh lagi, merupakan standar yang mengacu pada UN Core Values and Core Competencies.

Competency-based interview biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan, baik yang berada di tingkat kantor wilayah maupun kantor pusat. Apa saja karakteristik yang melekat pada wawancara yang menggunakan metode competency-based interview.

Pada wawancara berbasis kompetensi, ada satu teknik yang seringkali dijalankan, yakni membuat struktur wawancara sedemikian rupa dengan cara mengumpulkan beberapa bukti yang terkait dengan pelamar.

Download Kumpulan SOP Lengkap Bagian SDM, Katalog KPI Lengkap Semua Fungsi dan Tabel SALARY GRADE disini

Pewawancara melakukan sesi wawancara dengan tujuan untuk mencari data-data yang akurat terkait dengan kandidat yang diseleksi. Data dicari dengan cara memeriksa masa lalu kandidat, dan kemudian hasilnya dijadikan sebagai alat untuk memprediksi kemampuan yang dimiliki kandidat, terutama ketika dia mesti berhadapan dengan pekerjaan yang spesifik.

Dengan cara yang terstruktur semacam itu, ada beberapa macam keuntungan yang bisa diperoleh, yakni:

 Akurasi yang diperoleh menjadi lebih tinggi, yakni sebanyak tiga kali bila dibandingkan dengan metode wawancara konvensional. Metode wawancara berbasis kompetensi sesungguhnya dilakukan guna mendapatkan bukti yang sangat akurat, terkait dengan prestasi serta perilaku para kandidat, baik di perusahaan sebelumnya maupun pada soal kepribadiannya.

 Mengurangi kesalahan dalam proses wawancara (mengurangi tingkat turnover). Penilaian dengan metode wawancara berbasis kompetensi pada dasarnya bertujuan untuk meminimalkan kesalahan yang biasanya muncul jika metode konvensional dipilih.

Wawancara berbasis kompetensi biasanya menghasilkan penilaian yang lebih baik bila dibandingkan dengan wawancara dengan metode konvensional. Dengan demikian, kinerja yang lebih efektif bisa diukur dengan tepat dan kualitas Sumber Daya Manusia bisa lebih cepat ditingkatkan.

 Dalam lingkup yang lebih luas, kompetensi menjadi sebuah standar bagi pelamar. Lebih jauh lagi, juga menghasilkan kesamaan bahasa bagi pewawancara.

Berdasarkan paparan di atas, bisa dilihat bahwa pada intinya wawancara berbasis kompetensi dilakukan guna memperoleh gambaran yang lebih baik tentang kemampuan dan kualitas calon pekerja. Beberapa kantor menerapkan standar yang tinggi, dalam arti selalu mencari para kandidat dengan kualitas terbaik. Pada titik inilah metode wawancara berbasis kompetensi menjadi penting posisinya, terutama dalam hal mencari kualitas pekerja yang lebih baik dibandingkan sebelumnya.

Karena itulah sang kandidat mesti paham bagaimana cara sebuah perusahaan melakukan wawancara berbasis kompetensi. Dalam wawancara kerja konvensional, para pewawancara cenderung berfokus pada pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan, dan karenanya mereka cenderung bertanya tentang atribut diri dan karakter orang yang diwawancara.

17 Materi Presentasi SDM yang Cetar Membahana dan Top Markotop. Download sekarang.

Bila wawancara konvensional bermaksud mencari kecocokan antara kultur kantor/perusahaan dengan Anda, maka wawancara berbasis kompetensi bermaksud untuk mencari tahu kualitas kemampuan seseorang dengan cara yang lebih menyeluruh. Ada beberapa cara yang umum dilakukan oleh pewawancara yang menerapkan metode wawancara berbasis kompetensi.

Yang pertama adalah situation or task. Ini mengacu pada sebuah situasi wawancara di mana pewawancara akan menyediakan situasi di mana ada sejumlah tugas yang harus diselesaikan. Jadi, ada konteks yang disodorkan oleh pewawancara, di mana sang kandidat mendapatkan tugas dengan konteks spesifik. Di sinilah kemudian para kandidat harus berusaha untuk menemukan formula yangt tepat untuk menyelesaikan masalah yang disodorkan oleh pewawancara. Penugasan bisa diberikan secara individual maupun kelompok.

Yang kedua adalah action. Seorang kandidat akan diminta menampilkan kemampuan serta mendemonstrasikan atribut personal yang melekat padanya. Cara seperti biasanya dilakukan guna menggali lebih jauh tentang kedirian sang kandidat. Jadi pada dasarnya para kandidat diminta untuk berbicara tentang dirinya, mengapa dia memutuskan untuk melakukan hal spesifik, menjabarkan detail-detail yang penting, serta memberikan informasi yang diperlukan.

Yang ketiga adalah ‘mengapa Anda melakukannya’ yang diterapkan guna melihat reaksi para kandidat terhadap situasi yang ada. Ini adalah momen di mana kandidat harus mampu “menjual” diri dan kemampuannya sebaik mungkin.

Dalam banyak kasus, ini adalah sebuah cara untuk mencari tahu kemampuan para kandidat dalam berkomunikasi dan menginformasikan segala hal ke semua anggota tim. Para pewawancara akan meminta Anda untuk menjelaskan bagaimana sebuah strategi dipilih dalam konteks tertentu dan mengapa strategi itu yang dipilih.

Yang terakhir adalah evaluasi hasil akhir. Di sini para kandidat harus menjelaskan apa yang sudah terjadi dan bagaimana hasil akhirnya, dan apakah yang dipelajari oleh para kandidat dari situasi yang dihadapinya sepanjang sesi wawancara. Cara ini dilakukan guna memperoleh gambaran akurat mengenai kemampuan dan kompetensi sang kandidat.

GRATIS - Template Tabel Performance Appraisal Berbasis KPI dan Panduan Balanced Scorecard. Download sekarang.

Free Ebook

Dapatkan GRATIS 3 ebook bagus tentang Strategi Pengembangan SDM, Manajemen Karir, dan Success Mindset. GRATIS!!!