Category: Manajemen KINERJA

Sangat Efektif! Inilah 4 Imbas Teknologi dalam Manajemen SDM Tentang Cara AI Bantu Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan

cara ai bantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan

Beberapa tahun belakangan ini menjadi masa-masa dimana perkembangan teknologi mengambil alih. Pada ranah SDM misalnya, terdapat teknologi yang dipercaya sebagai cara AI bantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Penerapan AI memberikan bantuan kepada perusahaan dalam menghadapi tantangan, situasi tak terduga, hingga mengelola kinerja tim. AI dapat memberikan data informasi performa karyawan, kehadiran, umpan balik, hingga keinginan individu.

Dalam pandangan yang lebih luas, penerapan AI dalam Manajemen SDM bukan hanya sekedar alat teknologi, melainkan mitra dalam mengoptimalkan kepuasan karyawan dan pertumbuhan organisasi. Terdapat 4 imbas positif, berikut penjabarannya:

1. Mengurangi Beban Kerja Karyawan

AI dapat melakukan beberapa tugas yang berat dan memakan waktu seperti membuat jadwal interview ke ratusan kandidat, memproses data, bahkan interview sekalipun. Kontribusi AI tersebut pada akhirnya mampu mengurangi jam kerja karyawan.

Imbas lainnya adalah karyawan tidak akan mudah jenuh, karena tugas seperti itu sebenarnya sangat monoton. Jadi, kelompok SDM juga bisa memiliki banyak waktu untuk lebih kreatif lagi atau melakukan pekerjaan lainnya.

Karena bantuan AI pada perusahaan tidak hanya untuk pekerjaan yang berat saja, tapi pekerjaan ringan sekalipun bisa dilakoni. Seperti halnya pekerjaan yang menjawab keluh kesah dari customer atau klien.

Terdapat teknologi AI yang mampu melakukan tugas itu, hal ini bukan berarti mengabaikan masalah pelanggan, tapi kebanyakan masalah mereka bermaksud sama. Oleh karena itu beberapa frequently asked questions bisa dijawab langsung oleh AI.

Hal tersebut akan mengurangi pekerjaan tim Call Center, selain dapat meningkatkan kepuasan pelanggan, hal itu efektif juga dalam meningkatkan kebahagiaan karyawan karena mereka tidak perlu membaca keluhan secara berulang-ulang.

Tim Call Center pun tidak akan kewalahan menghandle banyak pertanyaan berulang.

Dampaknya bisa terlihat pada kinerja karyawan bisa semakin maksimal, lebih senang saat bekerja, dan mendedikasikan waktunya pada tanggung jawab yang dipegang.

Mereka juga bisa mengalokasikan waktunya,  seperti bergabung dengan tim satu divisi untuk berdiskusi lebih lanjut untuk meningkatkan performa perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa AI benar-benar membantu dari lingkup kecil ke lingkup yang besar.

AI telah membawa perubahan besar dalam cara kita menjalankan bisnis. Namun, penting untuk diingat bahwa meskipun AI dapat mengurangi beban kerja, tapi interaksi antar manusia tetap penting dalam membangun koneksi yang kuat.

2. Menganalisis Perasaan Karyawan

Meskipun tujuan perusahaan harus diletakkan pada posisi pertama, tapi jika tidak memperhatikan perasaan karyawan adalah hal yang percuma. Mereka rata-rata mentahbiskan waktunya setengah hari bekerja.

Oleh karena itu perlu evaluasi agar hati kecil mereka terdengar. Mempekerjakan karyawan sudah sepatutnya mengerti perasaan mereka dengan baik, harapannya untuk menguntungkan kedua belah pihak terkait.

Langkah pertama adalah mengumpulkan data dan feedback dari karyawan. Data ini bisa berupa survei, review karyawan, komentar di platform internal, dan interaksi dalam media sosial yang terkait dengan perusahaan. Semakin banyak data semakin akurat hasilnya.

Kemudian Model AI didesain sedemikian rupa agar mampu mengerti data dari karyawan.

Setelah model dilatih sedemikian rupa, kemudian dilanjutkan dengan memberikan data karyawan yang dikumpulkan tadi untuk diperiksa.

Model akan menganalisa data yang berupa kata, kalimat yang mengandung jawaban dari perasaan setiap karyawan. Adapun sentimen umum yang dicari adalah positif, negatif, atau netral. Ketiga indikator tersebut sebagai hal penentu atas tindakan yang diambil setelahnya.

Data yang muncul akan membantu manajemen untuk menentukan bagian mana yang kurang, terabaikan, dan butuh perbaikan. Atau mungkin sebaliknya, data mungkin saja menunjukkan kepuasan karyawan.

Nah dari bagaimana cara ai bantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan pun terjawab melalui kemampuan analitik nya tersebut. Meski beberapa jawaban dari karyawan sedikit canggung, tapi jawaban itu benar-benar dibutuhkan.

Karena, apapun hasil yang muncul tentu saja memberikan gambaran yang jelas terhadap tim HR. Mereka kemudian bisa dengan mudah membuat rencana untuk memulihkan atau hanya sekedar meningkatkan.

3. Mengerti Kebutuhan Karyawan

Mengerti kebutuhan karyawan adalah cara AI bantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kenapa demikian? Karena kemampuan analisa AI. Tentunya hal tersebut sebagai angin segar tim manajemen sumber daya manusia.

Salah satu tanggung jawab besar mereka akhirnya mampu dikerjakan oleh kecerdasan buatan. Meski tidak secara keseluruhan, tapi perusahaan setidaknya bisa menghabiskan sedikit waktu untuk masalah ini.

Kemampuan analisa pada AI dapat memberikan informasi yang konkrit kepada tim HR manajemen. Hal tersebut sebagai landasan untuk menentukan keputusan, baik itu secara personal maupun general. Secara umum biasanya pada bagian keterampilan.

Karena indikator ini berpengaruh pada keberlangsungan perusahaan untuk jangka panjang. Sementara pada bagian yang lebih personal adalah perasaan karyawan. Karena perasaan yang buruk akan berdampak pada tidak inginnya melanjutkan pekerjaannya lebih lama.

Selanjutnya, dengan analisis karyawan tersebut, AI dapat memprediksi kemungkinan  karyawan yang hendak resign. Tim HR dapat mengambil tindakan untuk mencegah karyawan mengirimkan surat pengunduran diri.

Mungkin seperti itu salah satu gambaran dari manfaat AI terhadap manajemen SDM. Masalah dapat diidentifikasi lebih awal agar segera mengambil tindakan pencegahan, terkhususnya pada masalah pengunduran diri yang berdampak besar pada jalannya perusahaan.

4. Mewujudkan Work Life Balance

Salah satu dampak baik dari teknologi analitik AI adalah mengetahui jumlah jam kerja karyawan. Manajemen SDM bisa melacak seberapa lama karyawan menghabiskan waktu untuk bekerja dalam sehari. Lagi-lagi survei dikirimkan, tentunya dibantu oleh AI.

AI kemudian memproses feedback yang didapat dan mengubahnya menjadi informasi yang relevan. Informasi yang didapatkan berupa lama waktu yang dihabiskan bekerja, dan apakah ada dampak terhadap kesehatan mental.

Jika melebihi jam kerja yang diberikan tapi tidak mengalami stress, maka hal tersebut bukan masalah yang besar tapi tetap butuh penerapan jam kerja yang sesuai. Kemudian, jika kelebihan waktu bekerja berdampak buruk pada mental, maka perlu langkah lebih lanjut.

Perusahaan kemudian bisa membuat rencana untuk memperbaiki masalah tersebut, bisa dilakukan dengan melakukan kerjasama pihak terkait, atau meringankan beban pekerjaan dengan mengoptimalkan lebih banyak alat AI lagi.

Atau menyarankan pekerjaan jarak jauh, terkadang seseorang dapat menikmati waktunya dengan mudah jika bekerja pada zona nyaman. Rumah, cafe, atau tempat tertutup bisa memberikan kenyamanan bekerja dan meningkatkan produktivitas seseorang.

Dengan begitu, perasaan karyawan akan selalu merasa dihargai karena diperhatikan dari berbagai aspek. Itulah bagaimana AI meningkatkan kepuasan karyawan, dan melindunginya dari serangan gangguan mental.

Kesimpulan

Bagaimana cara ai bantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan telah terjawab dengan rinci dengan beberapa pembuktian. Meskipun pada awal diperkenalkannya membuat orang berspekulasi akan ancaman, tapi seiring berjalannya waktu justru membuat AI membuktikan kinerjanya.

Jadi, perkembangan teknologi bukanlah sebuah ancaman jika dipergunakan semestinya. Dan jangan terlalu khawatir, karena 100% AI masih dibawah kontrol manusia. Gunakan secara bijak sesuai kebutuhan untuk memaksimalkan kelebihannya.

Cara Mendapatkan Jaminan Kehilangan Pekerjaan Bagi Pekerja Industri

Setiap karyawan yang bekerja di perindustrian umumnya mendapatkan perlindungan dari BPJS Ketenagakerjaan. Sebaiknya Anda juga perlu untuk mengetahui tentang adanya program perlindungan kehilangan pekerjaan bernama JKP. Program tersebut pertama kali diselenggarakan pada tahun 2022 silam. Ada beberapa cara mendapatkan jaminan kehilangan pekerjaan. Ketahui berbagai persyaratan dan juga caranya di bawah ini.

cara mendapatkan jaminan kehilangan pekerjaan

Persyaratan Mendapatkan Jaminan Kehilangan Pekerjaan

Kami akan membahas terlebih dahulu mengenai sejumlah persyaratan yang harus dipenuhi ketika ingin memperoleh JKP sebelum membahas cara mendapatkan jaminan kehilangan pekerjaan. Pastikan Anda sudah memenuhi seluruh persyaratan tersebut sehingga kehidupan sehari-hari tidak terlalu terganggu ketika terjadi pemutusan hubungan kerja.

Persyaratan yang pertama adalah sudah terdaftar sebagai peserta BPJS Ketenagakerjaan. Anda bisa mencari tahu terlebih dahulu apakah pabrik tempat Anda bekerja memberikan fasilitas BPJS Ketenagakerjaan. Jaminan ini mengharuskan seluruh pesertanya untuk membayarkan iuran bulanan dengan nominal tertentu. Hal ini telah diatur dengan regulasi khusus yang bisa dilihat melalui website JKP resmi buatan Pemerintah. Setidaknya setiap peserta BPJS sudah terdaftar sebagai peserta dan melaksanakan iuran selama 12 bulan secara minimal dalam 2 tahun terakhir. Peraturan lain terkait hal ini adalah peserta BPJS melaksanakan iuran tersebut secara berturut-turut dalam 6 bulan terakhir sebelum terjadinya PHK. Kemudian setelah itu, peserta BPJS juga harus memahami adanya persyaratan kategori yang tidak masuk tanggungan JKP.

Beberapa kategori yang tidak masuk dalam tanggungan BPJS tersebut adalah peserta yang melakukan pengunduran diri, pensiun, mengalami kecatatan total tetap, meninggal dunia, dan juga berakhirnya kontrak dari pekerja PKWT. Selain ketentuan tersebut, Anda dapat memahami juga sejumlah persyaratan lain ketika mengajukan laporan untuk klaim JKP. Sejumlah dokumen yang harus dipersiapkan dapat kamu lihat dalam beberapa poin yang ada di bawah ini.

  • Pengajuan laporan yang disertakan dengan bukti terjadinya PHK (diperoleh dari surat PHK yang diberikan oleh tempat bekerja para peserta).
  • Berkomitmen untuk segera kembali bekerja dengan melamar berbagai pekerjaan lagi.
  • Resmi dilaporkan menjadi non aktif dari perusahaan yang disampaikan ke BPJS Ketenagakerjaan.
  • Tidak berstatus sedang kembali bekerja di bagian Sektor PU (Penerimaan Upah).
  • Mengajukan klaim JKP dalam waktu selambat-lambatnya 3 bulan setelah alami pemutusan hubungan pekerjaan.

Cara Klaim JKP untuk Peserta BPJS Ketenagakerjaan

Kini Anda telah memahami sejumlah persyaratan yang diperlukan untuk mengajukan bantuan JKP. Kita akan langsung melanjutkan pembahasan yang berkaitan dengan cara mendapatkan jaminan kehilangan pekerjaan mulai dari klaim yang dilakukan pada bulan pertama. Pada bulan pertama, Anda bisa mulai membuka potal Siap Kerja yang ada di website JKP.

Kemudian Anda bisa pilih Ajukan Klaim pada portal tersebut. Dilanjutkan dengan melengkapi formulir terkait data diri. Pastikan dalam proses pengisian benar, termasuk dalam mengisi nomor rekening maupun surat KAPK. Apabila sudah selesai Anda bisa coba untuk menunggu proses validasi data yang dilakukan oleh BPJS Ketenagakerjaan.

Setelah itu, para peserta yang lolos dalam proses validasi data akan mendapatkan informasi melalui email. Dalam email tersebut terdapat informasi mengenai proses klaim JKP. Ikuti langkah-langkah yang tertera dalam email untuk bisa memperoleh bantuan uang tunai dari JKP. Apabila Anda berniat mengajukan klaim JKP pada bulan kedua atau ketiga setelah di PHK, maka Anda perlu untuk melakukan cara yang agak sedikit berbeda.

Kami juga akan menjelaskan langkah-langkah tersebut sehingga Anda tetap bisa mendapatkan uang tunai dari JKP. Langkah pertama yang perlu Anda lakukan adalah membuka portal asesmen diri pada portal Siap Kerja atau JKP. Jika sudah selesai membuka portal asesmen diri, maka Anda dapat melanjutkan pengisian lamaran pekerjaan. Paling tidak Anda perlu mengisi minimal 5 perusahaan untuk proses pencarian pekerjaan yang barus etelah PHK. Bagian ini juga dapat digantikan ketika Anda telah selesai melakukan wawancara dan hanya tinggal menunggu hasil dari 1 perusahaan.

Kemudian Anda perlu melanjutkan dengan bimbingan konseling. Mengenai bimbingan konseling ini, para peserta akan mendapatkan bimbingan konseling terkait dunia kerja. Bimbingan konseling diharapkan mampu memberikan pembekalan yang cukup agar kelak peserta yang mengalami PHK bisa memperoleh karir lancar di tempat kerja berikutnya. Sejumlah keunggulan dari pemberian bimbingan konseling adalah memperoleh informasi terkait dunia pekerjaan mulai dari sectoral, regional, dan nasional. Selain itu, pemberian konseling diharapkan mampu memberikan informasi kepada para peserta terkait kemampuan dasar, karakter, minat, dan juga kepribadian para peserta.

Kemudian manfaat selanjutnya dari pemberian bimbingan konseling yakni memberikan informasi terkait rekomendasi peluang kerja kepada para peserta. Lalu dilanjutkan dengan mengikuti berbagai pelatihan terkait pekerjaan dan hal ini diberikan rkeomendasi oleh Petugas Antar Kerja. Setidaknya peserta yang ingin klaim JKP perlu untuk menghadiri pelatihan kerja minimal 80%. Proses menghadiri pelatihan kerja biasanya dilakukan pada periode bulan 2 hingga 5. Peserta juga dituntut untuk melanjutkan klaim di periode bulan selanjutnya. Waktu pengajuan klaim tersebut akan dicantumkan dalam akun Siap Kerja.

Jika keseluruhan proses tadi sudah selesai, maka peserta tinggal menunggu uang tunai yang dijaminkan oleh JKP dalam rekening masing-masing. Mengenai seberapa banyak uang tunai yang diberikan oleh JKP juga tertera dalam website JKP. Uang tunai yang diberikan kepada peserta sebesar 45% dari gaji yang diterima oleh peserta JKP pada bulan pertama. Namun besaran nominal tersebut akan berganti pada 3 bulan selanjutnya menjadi 25% dari upah yang diterima oleh peserta JKP yang terkena PHK.

Bagi Anda yang sedang mencari tahu cara mendapatkan jaminan kehilangan pekerjaan juga perlu memahami berbagai informasi tambahan lain, seperti informasi pasar kerja dan jenis pelatihan kerja yang diberikan oleh program JKP.  Informasi pasar kerja memberikan kesempatan kepada para peserta JKP untuk bertemu dengan para pemberi kerja. Para peserta dapat mencari tahu lapangan pekerjaan mana yang paling cocok dengan mereka. Diharapkan dari proses tersebut dapat memberikan kecocokan antara peserta yang mencari kerja dengan para pemberi pekerjaan. Kecocokan yang dimaksud meliputi banyak hal, seperti kompetensi kerja, kecocokan lingungan kerja, dan juga lain-lain.

Bahkan para peserta pelamar juga berkesempatan untuk mendapatkan pekerjaan dari luar negeri. Dengan kata lain, para pencari kerja bisa saja memperoleh peluang lebih besar untuk bisa berkontribusi membangun negara. Semua proses ini dapat dilakukan melalui online sehingga peserta JKP tidak terlalu banyak mengeluarkan biaya terkait transportasi. Kemudian penjelasan selanjutnya akan berkaitan dengan pelatihan kerja.

Pelatihan kerja yang diberikan oleh program JKP memungkinan peserta JKp untuk melakukan pengembangan kompetensi kerja yang diiringi dengan perbaikan kedisiplinan, etos kerja, produktivitas, dan lain-lain. Hal ini memungkinkan para peserta yang mengalami PHK untuk bisa kembali bekerja dengan kualitas diri yang meningkat. Tentu saja pelatihan kerja tersebut akan sangat membantu para peserta JKP untuk bisa memperoleh pekerjaan kembali.

Menelusuri Hubungan Industri Dan Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak

Dunia kerja mempunyai dinamika yang menarik apalagi terkait pemutusan hubungan kerja sepihak. Hal ini terjadi saat tindakan tersebut tidak mendapat persetujuan dari karyawan. Pada akhirnya, konflik dan kontroversi muncul lalu melebar disertai masalah bawaan lain jika tidak selesai dengan tepat.

Pembahasan berikutnya terkait dsngan pemutusan kerja dilakukan sepihak. Selain itu, berbagai konsekuensi juga ditampilkan berkaitan dengan hubungan tenaga kerja, karyawan, dan ekonomi.

Mengungkap pemutusan hubungan kerja sepihak

pemutusan hubungan kerja sepihakPemutusan kerja sepihak artinya situasi ini dicetus oleh pihak yang mempunyai kuasa untuk mengakhir kontrak secara satu arah. Namun, kejadian serupa juga mungkin berlaku saat karyawan secara mandiri memutuskan kontrak tanpa persetujuan dari perusahaan. Siapapun yang memulai, kontrak kerja yang terputus sepihak tanpa kejelasan merupakan suatu pelanggaran.

Prosedur yang tidak sah berarti ada legalitas yang tidak terpenuhi. Di banyak negara, sistem pemutusan kerja mempunyai aturan baku. Pihak pemberi kerja harus mematuhi peraturan tersebut sebagai syarat ketika berbisnis. Tanpa peraturan legal, karyawan berisiko masuk ke situasi eksploitasi tanpa kompensasi yang sepadan. Selain itu, pihak karyawan juga rentan terhadap informasi yang tidak merata akibat rendahnya pemahaman terhadap aturan tenaga kerja.

Yang menarik saat menelusuri situasi ini adalah prosedur pemutusan sepihak dapat dilakukan secara legal. Hal seperti ini terjadi karena perubahan internal dan eksternal. Contohnya adalah bisnis berubah akibat dampak teknologi dan pangsa pasar. Untuk menjaga stabilitas pendapatan dan profit, pihak perusahaan harus bertindak cepat dengan cara mengurangi karyawan. Akan tetapi, mereka mencari celah dari aturan dan kontrak.

Konsekuensi yang nyata sangat dirasakan oleh karyawan. Mereka kehilangan sumber finansial dan karier yang berhenti. Karyawan juga menerima dampak berikutnya dari aspek psikologis dan emosi. Kehilangan pekerjaan bukan masalah ketika semuanya sesuai kontrak. Mereka mempunyai waktu untuk membuat rencana masa depan. Namun, kejadian pemutusan kerja yang tiba-tiba tanpa kejelasan akan meningkatkan rasa cemas dan stres lalu berlanjut ke depresi.

Praktik Terbaik Pengusaha dalam Mengendalikan pemutusan hubungan kerja

Apapun yang terjadi secara sepihak berpeluang adanya hasil yang tidak adil. Jika tidak berbenah dengan sigap, kondisi pemutusan hubungan kerja sepihak semakin semrawut hingga mengganggu bisnis dan layanan ke konsumen. Perusahaan juga bertaruh dengan reputasi karena pemutusan yang seperti ini bisa mengurangi kredibilitas. Beberapa syarat bisnis di lokasi tertentu malah menghindari perusahaan yang bermasalah terkait ini. Tanpa solusi, kedua belah pihak akan menerima kerugian yang tidak diinginkan.

Sebenarnya perusahaan, terutama divisi sumber daya manusia, menyadari hal ini. Mereka mengerti bahwa pemutusan tanpa alasan yang jelas dan dilakukan sepihak akan menimbulkan kerugian. Pertanyaannya adalah apakah sepadan antara biaya untuk menyelesaikan sengketa ini dengan bisnis dan kondisi ekonomi perusahaan. Mereka berani menjalankan prosedur berisiko harus mampu mengelola dampak dengan benar dan tepat.

Ada beberapa solusi praktis untuk menyelesaikan situasi pemutusan hubungan kerja. Pertama, tenaga kerja dan perusahaan membutuhkan hubungan legal lewat jalur kontrak. Ada hitam di atas putih yang menandakan mereka berada di jalur legalitas yang benar. Perusahaan dapat mencantumkan aturan yang terbukti berat sebelah tetapi nyata tercantum di kontrak. Di sisi lain, pilihan apakah menandatangani kontrak atau tidak menjadi hak prerogatif pekerja. Jika mereka sadar dengan aturan tersebut, apapun yang terjadi sebenarnya bukan masalah lagi.

Namun, solusi kedua harus diterapkan, yaitu pemutusan sepihak membutuhkan prosedur penyelesaian yang adil bagi tenaga kerja. Mereka menerima pesangon dan kompensasi berdasarkan persetujuan yang legal. Ganti rugi dalam bentuk finansial merupakan solusi praktis dan lebih aman. Cara ini juga lebih murah, menghemat waktu, serta memberikan reputasi positif bagi bisnis.

Alasan kenapa perusahaan terpaksa memutuskan kontrak kerja sepihak adalah karyawan tidak mampu memenuhi kondisi kemampuan dan kualitas kerja sesuai standar. Solusinya yaitu pelatihan ulang terutama pada tenaga kerja potensial yang siap dibina. Akses ke pelatihan ini mampu menghidupkan kembali bakat mereka. Selama bekerja, mereka mencurahkan tenaga dan pikiran tanpa memberi jeda ke pengembangan di sisi sendiri. Tipe karyawan seperti ini biasanya akan termotivasi ketika ada sesuatu yang baru dan berpotensi menguntungkan. Mereka tidak salah, hanya waktu saja yang kurang untuk mengikuti tren perkembangan bisnis dan teknologi.

Selain kompensasi finansial langsung, cara lain untuk mengurangi dampak negatif pemutusan kerja yaitu konseling transisi. Perusahaan tertentu memiliki bisnis di bidang ini. Mereka menampung para karyawan yang kontrak kerjanya terputus sepihak. Jasa yang diberikan yaitu konseling dan pembinaan serta penyaluran kembali ke bisnis dan perusahaan yang membutuhkan. Satu lagi yang perlu diperhatikan yaitu jaminan kesehatan. Jangan lupa memberikannya kepada karyawan yang berhenti kerja karena sangat perlu untuk menjamin mereka siap melanjutkan karir tanpa khawatir.

Pemutusan kerja bukan berarti karyawan tidak berpeluang masuk kembali ke perusahaan. Jika tidak memiliki rekam jejak yang buruk dan berisiko, proses rekrutmen dapat terjadi. Putus kerja sepihak tidak selalu mempunyai aspek buruk. Perusahaan memiliki sistem dan terpaksa memutuskan semua kontrak kerja yang terkait. Selanjutnya, kontrak baru disodorkan lalu karyawan menentukan sendiri apakah ingin melanjutkan menjadi bagian dari perusahaan.

Pencegahan pemutusan hubungan kerja sepihak dari sisi pekerja

Prediksi masa depan tidak berlaku pasti meskipun telah memiliki rencana yang matang. Perusahaan sudah sigap dengan apapun yang terjadi ketika memutuskan untuk mengakhiri kontrak kerja secara sepihak. Bagi karyawan, mereka seharusnya mempunyai semacam solusi cadangan yang sudah siap diterapkan saat pemutusan hubungan kerja sepihak terjadi.

Ketika ingin menjadi bagian dari perusahaan, mereka perlu membaca seksama semua aturan dan poin yang tertulis di kontrak. Apabila bingung dan tidak paham, segera bertanya hingga mengerti secara tuntas. Selain itu, mereka juga berhak menilai berdasarkan opini pihak ketiga. Aturan yang ambigu sebaiknya diperjelas karena poin ini bisa menjadi boomerang. Perusahaan bahkan karyawan mempunyai celah yang berpeluang dipakai untuk tujuan tidak semestinya.

Dukungan dari perusahaan masih belum cukup. Mereka sebagai karyawan mempunyai aspek profesionalitas dan bergabung dengan teman-teman sejawat. Organisasi seperti ini sangat membantu ketika anggotanya mengalami kesulitan dan masalah. Mereka mendapat dukungan dan kemampuan untuk negosiasi. Oleh karena itu, jangan mengesampingkan hubungan dengan mereka yang bekerja di profesi yang sama.

Seperti yang dijelaskan sebelumnya, pemutusan kerja mungkin terjadi karena karyawan tidak mampu mengikuti kebutuhan skill dan pasar. Sejak awal, terlalu fokus pada kerja tidak sepenuhnya bagus. Dedikasi harus sebanding dengan kompensasi. Jika mendapatkan kompensasi finansial yang sesuai, bekerja lebih giat dan keras bukan hal yang tabu. Tentu saja, mereka perlu melihat dunia sekitar. Pekerjaan yang terkait dengan teknologi cepat sekali berganti.

Kesimpulan:

Pemutusan hubungan kerja sepihak menjadi pro dan kontra bagi siapapun yang terlibat. Masing-masing memiliki argumentasi tersendiri ketika harus menjelaskan kenapa melakukan hal tersebut. Akan tetapi, situasi ini lebih sering berdampak negatif. Karyawan kehilangan penghasilan, menghadapi masalah emosi dan psikis, hingga berlanjut ke gejolak ekonomi. Apapun yang terjadi, solusi praktis dan aman perlu diterapkan.

Mengenal Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

perselisihan pemutusan hubungan kerja

Dunia industri dan kerja selalu dalam keadaan dinamis dan penuh perubahan. Situasi yang sering muncul adalah perselisihan pemutusan hubungan kerja. Dari bisnis kecil hingga skala internasional, perusahaan dipastikan mengalami situasi di mana proses pemutusan kerja tidak berjalan dengan baik. Pada kondissi tersebut, keduanya segera bertemu, negosiasi, dan memutuskan solusi yang tepat agar tidak semakin larut.

Perselisihan semacam itu juga punya efek signifikan pada kinerja dan kualitas karyawan termasuk produktifitas. Misalkan, mereka menemukan bahwa salah satu rekannya mengalami masalah saat berhenti kerja. Mereka berpikir, bagaimana jika terjadi pada diri sendiri sehingga menyita waktu dan tenaga. Di pihak lain, perusahaan juga harus mengalokasikan solusi dan metode penyelesaian yang memberikan keadilan. Perusahaan tidak berharap kehilangan profit dan reputasi rusak karena masalah ini.

Pembahasan berlanjut ke bagaimana menyelesaikan perselisihan yang berkaitan dengan pemutusan kerja. Aspek lain yang berkaitan adalah cara pencegahan konfilk dan proses membangun hubungan yang harmonis di dunia kerja dan bisnis.

Penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja

Sebelum lanjut bagaimana cara menuntaskan situasi konflik perselisihan pemutusan hubungan kerja tersebut, anda perlu tahu dari mana masalah berasal. Setiap asap yang muncul selalu ada api terpercik yang berkobar. Yang paling kentara adalah sengketa ini terjadi karena pelanggaran kontrak sehingga pihak yang berselisih merasa dirugikan. Sebenarnya, jika semua berjalan sesuai apa yang tertulis dan telah ditandatangani, pengusaha dan karyawan bisa menerima berdasarkan prinsip legalitas. Selain kontrak, ada pula sengketa karena salah satu pihak melakukan pelanggaran. Apapun sumber konflik, proses penyelesaian harus segera dituntaskan demi keadilan bersama.

Sengketa pemutusan kerja dapat diselesaikan dengan cara mediasi. Ini metode praktis yang memberikan keuntungan dan kemudahan bagi pihak-pihak yang berkonflik. Berbeda dengan prosedur litigasi tradisional yang menyita waktu, mediasi menerapkan pendekatan yang fleksibel dan lebih kolaboratif untuk mencari solusi yang tuntas.

Media memerlukan medium yaitu pihak netral yang mampu menjadi jembatan diantara dua pihak yang berkonflik. Pada umumnya, bisnis dan usaha mempunyai divisi yang khusus berisi orang-orang berpengalaman di bidang hukum. Mereka ditunjuk sebagai representasi dari pihak pengusaha. Karyawan dapat memakai jasa lembaga hukum baik yang gratis maupun berbayar. Selanjutnya, dua pihak menentukan siapa yang jadi mediator di konflik mereka.

Saat proses mediasi, mediator membantu pihak berkonflik dengan memberikan opsi solusi. Secara umum, opsi tersebut berupa kompensasi dalam bentuk uang karena paling mudah diterapkan dan lebih jelas hasilnya. Mediator menjelaskan bahwa dua pihak akan membutuhkan banyak waktu dan biaya ketika harus membawa sengketa ke meja hijau. Kerugian dalam bentuk moneter lebih terukur dan mudah dimengerti. Dari perspektif karyawan, mediator juga membantu pengusaha dan pemberi kerja tentang apa yang terjadi. Pemutusan kerja bisa digagalkan lalu diberikan solusi alternatif seperti pemberian kontrak baru, pelatihan, dan pemulihan jabatan.

Jika mediasi tidak mampu menyelesaikan sengketa, cara lain yang ditempuh yaitu arbitrase. Di proses ini, tidak ada diskusi dan kolaboratif karena hasil akhir adalah keputusan yang diterima dua pihak berdasarkan apa yang ditentukan arbiter netral. Sekilas, arbitrase mirip ketika konflik sudah masuk ruang sidang di mana hakim menjadi pengambil keputusan utama. Tentu saja, masih ada peluang banding, tapi apa yang diputuskan di awal mempunyai kekuatan hukum signifikan.

Arbiter melakukan pengecekan terhadap bukti terkait dan investigasi lanjut untuk mengetahui apa yang terjadi dengan sengketa ini. Pendekatan tersebut lebih formal dan membutuhkan waktu sebab arbiter bertaruh dengan reputasinya. Dua pihak bersengketa membuat surat perjanjian arbitrasi yang menjadi dasar hukum. Apapun keputusan dari proses ini, mereka akan menerimanya.

Pencegahan sengketa pemutusan kerja

Pencegahan perselisihan pemutusan hubungan kerja berperan penting untuk menghindari konflik di kemudian hari dan menjadi bagian dari pengelolaan risiko. Perusahaan membutuhkan rekam jejak yang baik dan terpercaya ketika menjalankan bisnis. Apabila sering terjadi konflik, terutama sengketa yang serius, mereka akan kehilangan reputasi dan membayar lebih ketika ingin meningkatkan kredensial.

Cara pertama untuk mencegah sengketa pemutusan kerja adalah kebijakan yang konsisten, jelas, dan tegas. Perusahaan menetapkan peraturan tenaga kerja yang komprehensif sesuai dengan aturan legal di lokasi di mana bisnis berjalan. Selain itu, mereka juga menerapkan standar kinerja dan prosedur disiplin. Semuanya tertulis pada kontrak.

Karyawan perlu membaca secara menyeluruh apa isi kontrak dan mengetahui semua aturan yang berlaku di perusahaan tersebut. Jika mereka merasa kesulitan memahami apa yang tertulis, perusahaan bisa menyediakan bantuan hukum yang netral. Pada intinya, waspada dan hati-hati lebih penting sebelum memberi tanda tangan pada kontrak.

Selanjutnya, pencegahan dapat dilakukan karena adanya komunikasi yang efektif. Salah paham sering terjadi karena dua pihak salah mengerti suatu hal. Situasi yang sebenarnya sepele lalu berlanjut menjadi besar yang justru membawa banyak masalah. Komunikasi membantu agar karyawan dan perusahaan saling mengerti apa yang masing-masing butuhkan. Umpan balik juga membantu pengusaha untuk meningkatkan kondisi kerja dan memberi respons positif terhadap kinerja.

Hidup berjalan dinamis, yang berlaku pula pada hubungan industri. Solusi di masa lalu belum tentu sesuai di saat sekarang dan membutuhkan cara lain di masa depan. Pada umumnya, dunia kerja memiliki berbagai pelatihan dan pendidikan yang terkait dengan manajemen konflik. Karyawan dan atasan mengerti bagaimana pencegahan yang efektif ketika proses pemutusan kerja menuju fase sengketa. Dengan pencegahan dini, konflik akan terkendali dan memastikan solusi keadilan bagi dua pihak yang bersengketa.

Bukti dan dokumentasi mampu mencegah apapun sengketa di masa depan. Saat konflik, arbiter atau pengadilan membutuhkan bukti otentik tentang kinerja dan tindakan disiplin yang terjadi. Karyawan juga bisa membuat prosedur dokumentasi mandiri yang nantinya sebagai pembanding. Dokumentasi berisi catatan peristiwa, kontrak kerja, dan rekaman apapun yang nyata.

Hubungan harmonis antara karyawan dan pemberi kerja

Karyawan dan perusahaan membutuhkan hubungan yang sehat dan harmonis. Ini adalah aspek yang sangat fundamental karena terkait bagaimana keduanya menemukan titik temu ketika terjadi konflik. Metode yang bisa dipakai yaitu konsep pintu terbuka. Secara ringkas, karyawan mendapat akses ke level manajemen. Mereka memakai akses ini untuk menyesaikan konflik dari level manajemen yang lebih tinggi. Ketika atasan atau supervise langsung tidak mampu memberi solusi yang adil, karyawan mengajukan dukungan dari pihak menajemen yang lebih tinggi diatasanya.

Ketika dua pihak jarang berkomunikasi, situasi konflik akan rentan terjadi. Perusahaan dan dunia kerja sering memberikan ide praktis yang mampu meningkatkan komunikasi.

Untuk tujuan tersebut, manajemen bersama dengan pekerja membuat pertemuan rutin. Mereka bertemu untuk membahas hal-hal formal seperti kinerja, evaluasi, dan rencana bisnis. Selain itu, kesempatan ini juga dapat dimanfaatkan untuk saling berbagi info, menggali ide-ide terbaru, dan menemukan sumber masalah sedini mungkin.

Kesimpulan

Perselisihan pemutusan hubungan kerja memberikan dampak kerugian dari aspek emosi, biaya, dan waktu. Tanpa solusi yang praktis, situasi dapat menjadi kompleks. Dari apa yang telah dijabarkan sebelumnya, konflik di dunia kerja dapat diselesaikan dengan mediasi dan arbitrase sebelum memutuskan ke solusi akhir yaitu pengadilan. Sebelumnya, dua pihak perlu menerapkan metode pencegahan untuk mengurangi risiko sengketa di masa depan.

Kenapa Motivasi Kerja Karyawan Menurun? Perlu Dipahami Penyebab dan Solusinya.

Karyawan yang telah bergabung bersama perusahaan lebih dari setahun bisa saja alami penurunan motivasi. Ada banyak alasan yang menyebabkan motivasi bekerja turun. Hal ini perlu dipahami oleh leader proyek maupun manajer. Kami akan membahas tentang kenapa motivasi kerja karyawan menurun.

kenapa motivasi kerja karyawan menurun

Berdasarkan studi tertentu, 48% karyawan tidak menyukai pekerjaannya. Sebagian besar dari mereka merasakan stress yang berlebihan ketika di kantor. Hanya sedikit sekali karyawan yang betah berada di kantor. Penyebab stress berasal dari banyak hal, seperti teman toksik, leader terlampaui keras, sampai dengan karyawan perlu melakukan multitasking berlebihan.

Jika manajer berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, penting untuk mengetahui akar permasalahan. Memahami akar permasalahan dapat membantu penyelesaian masalah. Alhasil lingkungan kantor yang supportive dapat tercipta.

  1. Progress Kerja Tidak Sesuai Target

Perusahaan selalu memerlukan kinerja baik untuk bisa berkompetisi. Sayangnya tidak semua karyawan bisa terus mendapatkan inovasi dan bekerja memenuhi target. Kesalahan juga bisa saja datang dari lingkungan perusahaan yang mana tidak memberikan penghargaan terhadap karyawan berprestasi.

Adakalanya kesalahan berasal dari perusahaan menetapkan target yang terlalu mustahil dicapai oleh karyawan berprestasinya sekalipun. Semua kondisi tersebut dapat melemahkan motivasi bekerja para karyawan. Motivasi yang telah mengalami penurunan seringkali memberikan progress yang tidak memuaskan.

Atasan tentu lambat laun akan marah dalam menghadapi permasalahan ini. Karyawan yang dianggap kurang progress akan mendapatkan banyak peringatan. Semakin banyak peringatan dan kemarahan kepada karyawan tadi, maka membuat mereka semakin demotivasi.

Tak jarang dari karyawan tersebut yang berpikiran untuk pindah ke perusahaan lain. Perusahaan yang cenderung membuat motivasi karyawan umumnya membuat mereka harus terus membuka rekrutmen baru. Padahal terus-menerus mencari karyawan baru juga membuat sejumlah dana keluar.

  1. Kurang Kejelasan Target yang Diinginkan Perusahaan

Hal lain yang menyebabkan kenapa motivasi kerja karyawan menurun adalah ketidakjelasan target dari perusahaan. Seorang manajer harus mampu memberikan gambaran target yang jelas kepada karyawan. Meskipun trend demand berubah-ubah, tetapi manajer harus tetap dapat menentukan arah tujuan para karyawan. Memang untuk bisa menetapkan target diperlukan analisa matang dan ketajaman naluri bisnis.

Sayang tidak semua manajer dapat mengidentifikasi target dengan jelas. Alhasil karyawan yang tidak paham tentang apa target menjadi tidak semangat dalam bekerja. Mereka cenderung akan mengerjakan tugas yang sama tanpa hasil memuaskan. Tentu saja kebiasan tersebut tidak baik diteruskan karena dapat menghambat perkembangan perusahaan.

Penyebab yang satu ini juga dapat membuat karyawan terhambat dalam mengembangkan skill. Tidak heran seorang manajer perlu bergabung di komunitas bisnis tertentu untuk bisa paham kemana arah trend permintaan menuju. Alhasil mereka lebih mudah dalam menentukan target.

  1. Komunikasi yang Kurang Terjalin

Seluruh karyawan yang berada di perusahaan juga perlu selalu merawat komunikasi. Kelancaran komunikasi membuat proses produksi, penjualan, dan kegiatan lain di perusahaan menjadi lebih sinkron. Alhasil tidak ada kejadian seperti salah produksi barang maupun kesalahpahaman lainnya. Sebuah kesalahan produksi sendiri bisa menjadi hal fatal saat terlanjur memproduksi ribuan barang.

Tidak heran seorang manajer perlu untuk menjaga lingkungan dapat berkomunikasi dengan baik. Apabila terdapat kekeliruan komunikasi maka berusaha cari solusi bersama dengan bagian produksi. Berfokus pada cara menyelesaikan masalah. Jangan justru sibuk mencari siapa yang salah karena kondisi yang demikian dapat membuat lingkungan menjadi tidak kondusif.

Menciptakan lingkungan kerja kondusif memang tidak mudah mengingat karakter teman kerja berbeda-beda. Namun satu hal yang pasti mampu menunjang kondisi adalah perlakukan karyawan sebagai keluarga. Berusahalah mencari tahu cara mendekati rekan kerja berdasarkan karakter masing-masing.

  1. Merasa Invisible di Kantor

Apa kamu pernah merasa menjadi orang invisible di kantor sewaktu internship? Menjadi orang invisible bukan hal menyenangkan. Seorang manajer yang baik akan berusaha untuk memperhatikan setiap karyawan. Terlebih lagi setiap orang menginginkan untuk dihargai. Penghargaan terkecil dapat diberikan dengan mempertimbangkan ide-ide yang diberikan oleh setiap karyawan.

Bahkan kamu juga tetap harus menghargai pendapat dari orang introvert. Orang introvert cenderung kurang komunikasi. Apabila mereka sampai memberikan ide atau berbicara maka mereka telah mengeluarkan energi ekstra. Maka hargai juga orang-orang introvert.

Lingkungan yang selalu peduli satu sama lain akan memacui karyawan nyaman dalam bekerja. Rasa nyaman dapat menunjang performa di kantor. Seorang manajer juga disarankan untuk terus mengajak ngobrol orang yang cenderung introvert di kantor.

  1. Trust Issue

Seorang manajer umumnya punya pengalaman, pengetahuan, dan skill lebih daripada karyawannya. Namun semua kelebihan tersebut justru membuatnya kesulitan dalam mendelegasikan pekerjaan ke karyawan lainnya. Para manajer cenderung kurang mempercayai kemampuan karyawan.

Masalah kurang percaya pada kemampuan karyawan dapat menjadi masalah besar. Karyawan bisa tertekan dan frustasi. Dalam kondisi yang tidak nyaman dapat memicu kemampuan mereka kurang konsentrasi terhadap tugas. Perasaan benci terhadap manajer juga bisa menjadi pemicu karyawan tidak bersemangat mengerjakan tugas.

Sebaiknya manajer mencari tahu dahulu tentang kelemahan, kelebihan, pengalaman, dan skill dari setiap karyawan. Pilih karyawan yang tepat untuk mengerjakan suatu tugas berdasarkan keempat poin tadi. Kemudian bebaskan para karyawan untuk bisa menyelesaikan misi masing-masing.

Apabila dalam meeting manajer bertemu karyawan dengan progress kurang memuaskan, maka berusaha untuk memecahkan bersama tim. Kemudian tekankan kepada seluruh tim kalau menemukan hal yang tidak baik langsung berusaha untuk memperbaiki kondisi tanpa perlu menyalahkan orang tertentu.

  1. Terlalu Banyak Pekerjaan yang Dikerjakan dalam Satu Waktu

Banyak kita temukan seorang karyawan yang mengerjakan banyak tugas dalam satu waktu. Mereka rentan untuk melakukan kesalahan karena otak manusia didesain untuk kerjakan satu pekerjaan. Tak hanya itu, mengerjakan tugas secara bersamaan juga bisa membuat mereka kesulitan dalam mengidentifikasi permasalahan.

Tentu saja semua hal tadi akan membuat performa karyawan kurang memuaskan di mata atasan. Ujung-ujungnya karyawan akan turun tingkat kepercayaan dirinya. Tak jarang dari mereka yang alami kecemasan berlebih. Karyawan yang mengalami hal tersebut disarankan untuk curhat dengan manajer.

Sebaiknya manajer welcome dalam menanggapi permasalahan ini. Upayakan untuk membagi tugas ini dengan karyawan lain yang lebih longgar jadwalnya. Kemudian amati apakah ada perubahan ke arah yang lebih baik untuk karyawan burnout tadi. Kondisi bekerja yang supportive dapat meningkatkan kembali kinerja karyawan.

Apabila pekerjaan berpresure tinggi, setidaknya perusahaan perlu memberikan kompensasi kebebasan dalam bentuk lain. Misalkan saja ke kantor menyediakan makan siang yang mana karyawan bebas memilih makanan mereka. Bisa juga kebebasan dalam mengerjakan tugas ingin di kantor atau dimana pun.

Seorang pemilik bisnis atau manajer harus mengetahui kenapa motivasi kerja karyawan menurun. Mencari tahu penyebabnya juga bukan perkara mudah. Namun tetap harus dilakukan agar karyawan kembali termotivasi dan memberikan kontribusi yang baik terhadap perusahaan. Bagaimanapun perusahaan harus berkompetisi ketat dengan perusahaan serupa lainnya.

Kenapa Kinerja Karyawan Menurun? Pahami Penyebab dan Solusinya

Performa perusahaan atau bisnis dalam menghadapi ketatnya kompetisi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Namun kinerja karyawan bisa saja mengalami penurunan. Ternyata ada beberapa factor yang mempengaruhi kenapa kinerja karyawan menurun. Keseluruhan dari faktor penyebabnya dapat kamu simak berikut.

 

1. Keharusan Menjalankan Multitasking

Hampir sebagian besar dari perusahaan yang ada masih mengharuskan karyawan melakukan multitasking. Bagi mereka, multitasking merupakan sarana yang sangat menunjang untuk peningkatan produktivitas. Namun otak manusia tidak didesain untuk melakukan multitasking. Alhasil tingkat error dalam pengerjaan tugas menjadi lebih tinggi ketika banyak karyawan yang diharuskan menjalankan sistem ini.

Hal tersebut juga sudah dibuktikan dengan banyak penelitian. Pekerjaan seperti multitasking hanya bisa dilakukan saat perusahaan telah menjalankan sistem pengoperasian mesin otomatis. Karyawan hanya bertugas untuk mengawasi jalannya alat-alat tersebut. Tidak heran bila banyak penelitian yang membuktikan bahwa “Multitasking mengganggu produktivitas”.

Banyak dari penelitian tersebut berkesimpulan kalau seseorang bisa saja mencapai target lebih cepat dengan menyelesaikan satu tugas dahulu. Baru setelah tugas itu selesai, orang tadi dapat berpindah ke tugas berikutnya. Orang-orang yang fokus terhadap satu pekerjaan sering kali dapat mengatasi hambatan dalam pekerjaan dengan lebih baik.

2. Stress dan Alami Burnout

Tidak ada pekerjaan yang tidak melelahkan meskipun berkaitan dengan passion seseorang. Pada akhirnya para karyawan tetap bisa merasakan stress dan burnout. Mungkin sebagian besar dari kita telah memahami tentang apa itu dampak stress. Namun istilah burnout memiliki dampak yang lebih parah daripada stress.

Burnout merupakan kondisi dimana karyawan merasakan kecemasan berlebihan akibat pekerjaan yang bertekanan tinggi. Para karyawan yang mengalami hal ini cenderung punya tingkat konsentrasi rendah. Mereka mudah terganggu dalam mengerjakan tugas. Ujung-ujungnya karyawan yang demikian tidak dapat menyelesaikan tugas tepat waktu.

Karyawan burnout sering kali diharuskan menyelesaikan tugas yang terlalu banyak dalam tenggat waktu sama. Tak jarang mereka terpaksa bekerja lebih dari 8 jam. Lembur yang tidak terhindari setiap kali masuk kantor dapat menyebabkan tubuh kekurangan waktu istirahat. Padahal tubuh yang kekurangan istirahat tidak punya waktu untuk beregenerasi memperbaiki sel rusak. Pada akhirnya daya ingat akan menurun, termasuk konsentrasi.

Solusi terbaik untuk karyawan yang alami burnout adalah berdiskusi dengan atasan. Maka dari itu, seorang atasan yang baik harus dapat menciptakan suasana kondusif sehingga karyawan lain dapat membantu tugas dari karyawan yang alami burnout.

3. Tindakan Toxic

Setiap karyawan pasti mendambakan lingkungan kerja kondusif. Hanya saja tidak semua tempat kerja punya lingkungan yang supportive. Akibatnya mereka terpaksa berhubungan dengan lingkungan kerja yang toxic. Perilaku toxic ini sering kali membuat karyawan produktif menderita. Terlebih lagi ketika ada karyawan toxic yang berusaha untuk melakukan sabotase dan manipulasi. Karyawan produktif tersebut bisa saja mulai tidak betah.

Sebagian besar dari karyawan yang merasa risih dengan kejadian tadi cenderung ingin pindah ke lingkungan kerja baru. Seorang leader yang baik perlu menganalisa dan mencari tahu siapa yang menjadi karyawan toxic. Tidak mudah memang untuk mencari akar tindakan toxic. Namun hal ini perlu dilakukan agar kondisi kantor menjadi kondusif kembali.

Seorang manajer perlu mengetahui cara-cara untuk mengubah lingkungan menjadi supportive juga. Cara pertama ada berusaha memperlakukan seluruh karyawan layaknya manusia. Mereka bukan data atau angka yang bisa diubah dengan mudah seperti robot. Manajer harus berusaha mendekati masing-masing karyawan dan peduli pada mereka. Peduli dalam artian tidak hanya kinerja mereka, melainkan juga mereka secara personal dan karakter.

Berusaha tanamkan kepada seluruh karyawan untuk saling memperbaiki kondisi ketika ada sesuatu yang salah. Beri penghargaan kepada mereka yang berhasil memberikan performa baik. Perlakukan para karyawan layaknya keluarga. Kenyamanan dalam bekerja akan sangat membantu karyawan betah berada di perusahaan dalam waktu lama.

4. Terlalu Sering Meeting

Seorang pemimpin tim perlu mengetahui berapa banyak harus mengadakan rapat. Waktu pelaksanaan meeting tidak disarankan menjadi terlalu sering. Gunakan waktu meeting hanya sebagai sarana untuk memunculkan banyak ide. Anda juga dapat menggunakan meeting sebagai sarana brain storming bersama saat buntu menyelesaikan masalah.

Tidak perlu untuk mengadakan meeting terlalu sering. Paling cepat mengadakan meeting adalah seminggu sekali. Jika tidak ada hal yang terlalu urgen maka disarankan untuk lakukan meeting sebulan sekali. Pelaksanaan rapat yang terlalu sering sendiri dapat menyebabkan produktivitas menurun. Padahal masa globalisasi seperti sekarang, performa dan produktivitas tinggi sangat diperlukan.

Untuk bisa mengerti perkembangan masing-masing karyawan dengan real-time maka manajer bisa memberlakukan sistem upload pekerjaan melalui cloud. Strategi ini jauh lebih baik untuk mengejar produktivitas perusahaan. Manajer juga bisa memantau perkembangan suatu proyek hanya melalui layar laptop dan smartphone.

5. Buruknya Manajemen

Kenapa kinerja karyawan menurun juga bisa disebabkan oleh buruknya manajemen pada tempat kerja. Manajemen yang buruk dapat mempengaruhi motivasi karyawan bekerja. Padahal penting bagi karyawan untuk bisa memberikan yang terbaik bagi kemajuan perusahaan. Seorang manajer tidak boleh terlalu mengekang kebebasan karyawan selama karyawan berhasil membuktikan mereka mampu mencapai target.

Selain itu, seorang manajer perlu tahu cara untuk menjadi manajer yang baik. Manajer yang baik perlu untuk menyelesaikan tugas sendiri dahulu. Setelah menyelesaikan tugasnya, maka ia bertugas untuk memantau kinerja tim. Tata cara mengelola setiap karyawan juga perlu disesuaikan dengan karakter mereka. Setiap orang punya dambaan pemimpin yang khusus. Alhasil seorang manajer perlu pandai dalam menyesuaikan diri terhadap karakter setiap orang yang dipimpinnya.

Kemudian Anda juga perlu tahu cara untuk mendelagasikan pekerjaan kepada masing-masing karyawan. Dibutuhkan kepercayaan untuk bisa mendelegasikan pekerjaan. Anda tidak lagi dapat menyelesaikan pekerjaan dengan mengandalkan diri sendiri. Pencapaian yang besar hanya bisa diperoleh dengan bantuan kerjasama tim. Maka dari itu, seorang manajer yang baik perlu memahami kekuatan, kelemahan, pengalaman, dan skill dari setiap orang yang dikelolanya. Pengetahuan tentang semua itu akan membuat manajer mampu mendelegasikan tugas ke orang yang tepat. Alhasil suatu proyek lebih mudah untuk mencapai goal yang diinginkan.

6. Terlupakan Sense of Belonging

Setiap karyawan juga perlu memiliki rasa kepedulian terhadap performa perusahaan. Bagaimanapun semua yang ada dalam perusahaan adalah bagian dari orang yang mengubah performa perusahaan. Perusahaan perlu untuk menghargai setiap karyawan tanpa membedakan karyawan baru dan lama. Memberikan penghargaan yang tepat kepada karyawan dapat memotivasi mereka untuk memberikan kemampuan terbaik.

Mereka akan merasa jadi bagian dalam suatu perusahaan. Hal ini menjadi salah satu solusi dari pertanyaan kenapa kinerja karyawan menurun. Apabila ada karyawan yang belum mampu menyelesaikan tugas dengan baik maka seorang manajer perlu untuk memberikan pelatihan yang tepat. Pelatihan dapat meningkatkan kemampuan seorang karyawan dalam menghadapi suatu proyek.

Kini Anda sudah memahami kenapa kinerja karyawan menurun dan solusinya. Terapkan pada perusahaan tempat Anda bekerja agar karyawan bisa kembali semangat memajukan perusahaan.

Contoh Dokumen Kontrak Kerja

Saat seorang karyawan diterima bekerja di sebuah perusahaan, kontrak kerja akan menjadi legalitas kerja yang sangat penting. Dokumen ini dipersiapkan oleh divisi HRD perusahaan, bisa dievaluasi oleh karyawan sebelum akhirnya ditandatangani oleh kedua belah pihak. Seperti apa contoh dokumen kontrak kerja yang benar?

Ada beberapa jenis kontrak kerja, disesuaikan pembuatannya dengan jenis pekerjaan dari seorang karyawan. Oleh karena itu, memahami apa itu kontrak kerja hingga contoh yang benar sangat perlu dilakukan jika Anda ingin membuat sebuah dokumen tersebut.

contoh dokumen kontrak kerja

Apa itu Kontrak Kerja?

Kontrak kerja merupakan sebuah dokumen yang dibuat tertulis dan bersifat resmi, sebagai bukti kerjasama antara sebuah perusahaan dengan karyawan yang bekerja disana. Di dalam kontrak kerja akan dijelaskan tentang hak dan kewajiban dari kedua belah pihak, baik itu perusahaan maupun karyawan.

Dalam pembuatannya, dibutuhkan persetujuan kedua pihak tentang isi kontrak sebelum menandatanganinya. Biasanya kontrak kerja dibuat dua rangkap, dimana satu rangkap disimpan oleh pihak perusahaan dan satu lagi diberikan kepada karyawan.

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dijelaskan bahwa kontrak kerja dibuat berdasarkan beberapa poin penting. Mulai dari kesepakatan pihak yang bekerjasama, kemampuan atau kecakapan dalam melakukan perbuatan hukum. Kemudian ada pekerjaan yang menjadi objek perjanjian dan pekerjaan tersebut tidak bertentangan dengan aturan undang-undang, kesusilaan, dan ketertiban umum.

Dari penjelasan tersebut dapat dipahami bahwa  keberadaan kontrak kerja sangat penting, sebagai legalitas eksistensi karyawan di sebuah perusahaan.

Jenis Kontrak Kerja

Secara umum ada tiga jenis kontrak kerja yang biasa dibuat oleh sebuah perusahaan, untuk para karyawannya. Tergantung pada status karyawan tersebut, yaitu:

  • Untuk Pegawai Freelance

Pegawai freelance adalah pegawai yang dipekerjakan perusahaan untuk bekerja tanpa terikat waktu kerja yang jelas sebagaimana karyawan tetap. Mereka bekerja ketika dibutuhkan, durasi kerjanya akan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

Kontrak kerja yang dibuat akan menegaskan tentang status karyawan, durasi penggunaan jasa karyawan tersebut, hingga gaji yang diterima.

  • Untuk Pegawai yang Kerja di Waktu Tertentu

Merupakan kontrak kerja yang dibuat untuk karyawan yang bekerja pada waktu terbatas, misalnya satu tahun saja. Biasanya di dalam kontrak kerja ini akan memuat adanya masa percobaan selama minimal tiga bulan, sebelum diterima sebagai karyawan kontrak berdurasi waktu.

Kontrak kerja ini biasa disebut juga dengan istilah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), diberikan setelah karyawan diterima dan akan menjalani masa percobaan kerjanya.

  • Untuk Pegawai Tetap

Disebut juga dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), dimana kontrak kerja yang dibuat tidak ada batas waktu. Sama halnya dengan kontrak kerja PNS yang sudah diangkat menjadi pegawai tetap.

Untuk karyawan tetap ini, di awal kerja juga akan mendapatkan masa percobaan selama tiga bulan sebelum kontrak PKWTT mereka diterbitkan.

9 Informasi Penting di Dalam Kontrak Kerja

Sebagai salah satu surat resmi yang dikeluarkan oleh sebuah perusahaan, wajib ada informasi penting yang terdapat di dalam kontrak kerja tersebut. Strukturnya juga harus jelas, sehingga isi mudah dipahami dan tidak terdapat kekeliruan penulisan di dalamnya. Sembilan informasi penting diantaranya:

  • Identitas dari Perusahaan

Identitas perusahaan yang harus ada adalah nama perusahaan, alamat dari perusahaan tersebut, apa jenis usahanya, nomor yang bisa dihubungi. Termasuk juga siapa yang bertanggung jawab atas kontrak kerja tersebut.

  • Identitas dari Karyawan

Selanjutnya adalah nama karyawan, nomor induk kependudukan, alamat dari karyawan tersebut, jenis kelaminnya dan nomor telepon yang dapat dihubungi. Sebagai identitas standar yang wajib ada untuk mengidentifikasi personalnya

  • Penjelasan Posisi Kerja Karyawan

Dijabarkan juga tentang posisi kerja yang akan ditempati oleh karyawan tersebut, lengkap dengan penjelasan tugas pokok dan fungsinya selama menjabat posisi tersebut. sehingga dapat pula menjadi acuan ketika sudah mulai bekerja

  • Lokasi Kerja Karyawan

Ada perusahaan yang memiliki beberapa cabang kantor, di dalam kontrak kerja harus dijelaskan di kantor mana si karyawan akan bekerja. Biasanya kontrak kerja untuk karyawan permanen akan dibuat oleh divisi HRD kantor pusat, kemudian didelegasikan kepada Divisi HRD kantor cabang.

Kejelasan lokasi kerja ini juga akan memberikan pemahaman bagi karyawan dimana mereka akan bekerja.

  • Berapa Gaji yang Diberikan

Ini adalah informasi paling penting dan sering menjadi perbincangan sebelum penandatanganan kontrak kerja. Pihak perusahaan harus menjabarkan secara rincin, gaji pokok karyawan, tunjangan, dan pendapatan lainnya yang bisa diperoleh sesuai sistem penggajian yang diterapkan.

  • Hak dan Kewajiban Kedua Belah Pihak

Penjelasan tentang hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan juga wajib ada di dalam sebuah kontrak kerja. Supaya masing-masing pihak paham apa yang harus dilakukan satu sama lain. Sehingga tidak ada miskomunikasi di kemudian hari tentang masalah hak dan kewajiban ini.

  • Masa Waktu Berlakunya Kontrak Kerja

Pihak perusahaan juga harus menjelaskan berapa lama masa kontrak berlangsung, bagi karyawan kontrak biasanya masa kerja adalah satu tahun dan akan diperpanjang di tahun berikutnya. Sementara untuk karyawan tetap, masa kerja tidak terbatas waktu.

  • Kapan dan Dimana Kontrak Dibuat

Waktu pembuatan kontrak kerja juga harus jelas, sehingga karyawan dan perusahaan bisa memastikan penghitungan masa kerja. Karena biasanya penghitungan masa kerja berdasarkan waktu kontrak ditandatangani kedua belah pihak.

  • Tanda Tangan Kedua Belah Pihak

Tanda tangan karyawan dan pihak perusahaan merupakan legalitas utama yang wajib ada. Untuk satu rangkap, tanda tangan karyawan diberikan materai dan dokumen tersebut disimpan oleh pihak perusahaan. Sedangkan satu rangkap dimana tanda tangan pihak perusahaan yang menggunakan materai, akan disimpan oleh karyawan.

Contoh Dokumen Kontrak Kerja

Berikut ini contoh dari kontrak kerja, yang dapat Anda jadikan acuan ketika akan membuat versi sendiri untuk kebutuhan kantor.

Pada contoh dokumen kontrak kerja di atas, terlihat bahwa informasi yang disampaikan memang harus lengkap. Dimana ada identitas perusahaan, karyawan, penjelasan tentang hak dan kewajiban dalam bentuk pasal yang jelas.

Anda dapat menambahkan poin-poin yang dibutuhkan pada tambahan pasal, untuk mempertegas bagaimana kerjasama kerja perusahaan dengan karyawan tersebut. Dengan begitu, akan didapat sebuah kesepakatan tentang kontribusi karyawan kepada perusahaan dan sebaliknya.

Tidak sedikit sebuah kontrak kerja yang isinya kurang lengkap, bisa menimbulkan konflik di kemudian hari karena dinilai merugikan salah satu pihak. Jadi, jangan sampai hal tersebut terjadi pada perusahaan dan karyawan Anda.

Kesimpulan

Dari seluruh informasi di atas dapat disimpulkan beberapa hal yaitu:

  • Kontrak kerja merupakan sebuah dokumen penting saat menjalin kerjasama kerja dengan karyawan
  • Isi dari kontrak kerja harus jelas dan menjabarkan semua detail mulai dari identitas karyawan dan perusahaan hingga legalitas berupa tanda tangan di atas materai, sehingga memiliki kekuatan hukum di dalamnya
  • Pihak perusahaan harus sangat detail membuat sebuah konsep kontrak kerja, agar tidak ada pihak yang akan dirugikan dari informasi di dalam kontrak tersebut.

Semoga informasi di atas membantu Anda yang sedang mencari seperti apa contoh dokumen kontrak kerja yang benar. Intinya, isilah dengan informasi yang tepat dan sesuai dengan kerjasama yang akan dilakukan.