Ini 3 Perbedaan Competency Based Interview dan Behavior Based

Metode interview banyak digunakan oleh perusahaan untuk memilih calon tenaga kerja. Tahapan ini dikenal menjadi salah satu bagian yang paling rumit, tidak sedikit peserta yang gagal dalam proses interview hanya karena salah dalam menjawab pertanyaan tertentu.

Terlepas dari hal itu, sebenarnya terdapat dua konsep interview berbeda yang biasanya diterapkan oleh perusahaan.

Pertama competency based alias wawancara berbasis kompetensi, dan yang kedua adalah behavior based atau berbasis perilaku.

Apakah Anda sendiri bisa menebak mana yang lebih sulit di antara kedua sistem interview tersebut? Serta di mana pula letak perbedaannya? Berikut ini penjelasan lebih lanjut yang perlu Anda ketahui.

Memahami Lebih Dekat Competency Based dan Behavior Based Interview

Competency based interview secara sederhana adalah teknik wawancara yang berfokus pada keterampilan atau keahlian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Ada beberapa komponen utama dalam pembahasan kompetensi, beberapa di antaranya seperti:

  • Kemampuan bekerja dalam team
  • Kemampuan membuat keputusan
  • Skill berkomunikasi
  • Pemecahan masalah
  • Kepemimpinan
  • Fleksibilitas
  • Manajemen waktu
  • Kreativitas dan inovasi
  • Integritas dan kepercayaan

Interview berbasis kompetensi bertujuan untuk mengurangi risiko rekrutmen yang keliru. Memastikan bahwa pekerjaan tertentu di handle oleh orang yang tepat untuk menghasilkan kualitas sesuai dengan harapan.

Kemampuan di atas secara langsung bisa mempengaruhi produktivitas dan kelancaran dalam menjalankan pekerjaan masing-masing divisi.

Sebagai contoh, bekerja secara tim menunjukkan bahwa yang bersangkutan (calon karyawan) dapat menunjukkan kemampuan kerja sama, saling membantu untuk menyelesaikan persoalan yang rumit, dan lain sebagainnya.

Baca juga: Rahasia Menguasai Competency-Based Interview Skills

Lalu bagaimana dengan behavior based interview?

Behavior based interview adalah metode wawancara yang lebih berfokus pada perilaku atau sikap pelamar kerja. Selain itu metode ini juga seakan menunjukkan bahwa perilaku masa lalu dapat memprediksi tindakan di masa mendatang.

Tidak berkaitan dengan kompetensi, pertanyaan yang dilontarkan bertujuan untuk melihat bagaimana respons calon tenaga kerja dalam berpikir dan bersikap.

Sebagai contoh, pertanyaan yang paling umum dalam wawancara dengan metode ini biasanya berkaitan dengan langkah apa yang akan diambil (oleh calon karyawan) jika mereka menghadapi situasi sulit.

Selain itu, bisa juga mencari tahu bagaimana sikap mereka menghadapi rekan kerja yang tidak disukai.

Perbedaan Competency Based Interview dan Behavior Based Interview

Keduanya sekilas memang mudah dibedakan. Namun, saat Anda berada di posisi pelamar kerja dan kurang persiapan pasti akan sulit membedakannya.  Berikut kami sederhanakan apa yang membuat competency based dan behavior based interview berbeda:

Lingkup pertanyaan

Melihat dari lingkup pertanyaannya, competency based interview lebih menekankan pada pertanyaan yang menguji skill atau keterampilan tertentu.

Sementara itu, pertanyaan pada behavior based interview berfokus pada sikap atau suatu respons dari individu dalam menghadapi suatu kendala di lingkungan kerja.

Tujuan

Lingkup pertanyaan yang berbeda tentu memberikan gambaran bahwa kedua metode wawancara ini punya tujuan tersendiri. Pada interview berbasis kompetensi perusahaan ingin tahu bagaimana keahlian dan tingkat profesionalisme Anda dalam melakukan pekerjaan tertentu.

Di sisi lain, interview berbasis perilaku menunjukkan bahwa perusahaan ingin menilai sikap, etika, dan moral saat berhadapan dengan kondisi tertentu.

Cara Menjawab

Kedua teknik wawancara ini sebaiknya dijawab dengan balasan yang tepat. Untuk menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan kompetensi karyawan, pelamar kerja bisa memahami dengan baik job description dan skill apa saja yang sekiranya memang relevan untuk posisi tersebut.

Buktikan bahwa Anda adalah orang yang tepat untuk pekerjaan yang dipilih. Namun, untuk menjawab pertanyaan behavior interview cobalah untuk mempelajari dan memahami kultur kerja di perusahaan yang akan dituju.

Mana yang Lebih Sulit Competency Based Interview atau Behavior Based?

Keduanya mempunyai tingkat kesulitan yang berbeda, dan tidak bisa dibandingkan dari satu sisi saja. Namun, bagian yang cukup menjebak bisa jadi adalah behavior based interview karena di sini tidak ada jawaban yang benar atau salah.

Sesuatu yang berkaitan dengan sikap biasanya didasarkan pada kepribadian, tentunya setiap orang memiliki respons yang berbeda-beda ketika menghadapi suatu kondisi atau problem.

Terlepas dari mana yang sulit dan mudah, pastikan untuk tetap jujur saat melakukan interview kerja. Karena jawaban yang manipulatif atau tidak realistis hanya akan merugikan Anda sendiri selaku kandidat kerja.

Beberapa HR profesional bahkan bisa mendeteksi kebohongan, jadi tetaplah jujur dan jawab pertanyaan interview kerja dengan semaksimal mungkin.

Itu dia penjelasan mengenai perbedaan competency based dan behavior based interview. Kami harap penjelasan ini bisa bermanfaat bagi pembaca, sukses selalu dan tetap semangat.

Bagi corporate yang membutuhkan template competency based interview Anda juga bisa mendapatkan template premium dari kami, untuk info lebih lengkapnya silahkan hubungi admin.

Pentingkah Kepuasan Karyawan dalam Perusahaan? Ini Jawabannya

Dalam menjalankan bisnis tentunya kita butuh karyawan atau tenaga kerja yang kompeten di bidangnya. Dengan begitu, kualitas layanan atau produk yang dihasilkan oleh perusahaan menjadi lebih berkualitas. Tidak hanya menuntut mereka untuk bekerja secara produktif, melainkan pemilik usaha juga perlu memperhatikan poin penting lainnya yang disebut sebagai employee satisfaction alias kepuasan karyawan.

Bagi owner bisnis baru mungkin hal ini terkesan asing, karena selama ini bagian yang paling disorot adalah customer satisfaction. Lantas apakah benar kepuasan karyawan sama pentingnya dengan kepuasan konsumen?

Kepuasan Karyawan Itu Penting, Ini Alasan yang Perlu Dipahami

Ya, puas atau tidaknya karyawan saat bekerja di suatu perusahaan sangatlah penting. Dengan memperhatikan hal ini, maka perusahaan bisa mengurangi risiko penggantian karyawan, menjaga produktivitas mereka, dan lain-lain.

Coba kita bahas lebih mendalam kenapa bisa begitu dan langkah apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kepuasan tenaga kerja.

Memperkecil Risiko Penggantian Karyawan

Kondisi turnover, atau perputaran keluar  masuknya tenaga kerja adalah hal yang umum dalam perusahaan.

Namun, apabila turnover ini terlalu tinggi maka dikhawatirkan bisa berdampak buruk pada kelangsungan bisnis itu sendiri.

Salah satu alasan mengapa turnover tinggi dalam perusahaan yaitu karena kurangnya kepuasan karyawan. Hal ini bisa dilihat dari segi pengembangan karir yang minim, culture kerja yang buruk, kebijakan yang berat sebelah dan lain sebagainnya.

Dengan memperhatikan kepuasan karyawan dan memahami kebutuhan mereka, maka risiko turnover yang tinggi bisa dihindari.

Menjaga Produktivitas Tenaga Kerja

Kepuasan karyawan seringkali berkaitan juga dengan motivasi dan semangat mereka dalam menjalankan pekerjaan mereka. Semakin rendah angka kepuasan tersebut, maka produktivitas mereka juga bisa terdampak.

Jika hal ini terus terjadi dan tidak ada upaya perbaikan sama sekali, maka kerugian bisa saja terjadi.

Seperti yang sudah disinggung sebelumnya,kepuasan tenaga kerja bisa berpengaruh dari banyak faktor.

Tidak sebatas pada gaji dan tunjangan, melainkan juga bagaimana ketersediaan fasilitas di tempat kerja, sistem kerja sama antar karyawan, dan lain sebagainya.

Metode yang Bisa Dicoba untuk Mengukur Kepuasan Karyawan

Baik, sudah kita pahami bahwa kepuasan kerja/karyawan ini sangat penting. Namun, sekarang bagaimana cara mengetahui tingkat puas atau tidaknya tenaga kerja dalam perusahaan?template survey kepuasan karyawanAda banyak metode yang bisa digunakan, namun salah satu yang praktis dan bisa diterapkan untuk berbagai sektor usaha adalah mengadakan survey atau pengisian kuesioner.

Apa kelebihan metode ini?

  • Mudah untuk dilakukan
  • Metode pengambilan data yang menghemat waktu
  • Bisa dilakukan secara online atau offline
  • Hasil data yang cukup akurat

Survey mudah dilakukan, perusahaan bisa membuat materi kuesioner secara manual atau menggunakan template yang sebelumnya sudah dibuat oleh orang lain.

Selain kuesioner apakah ada cara lain untuk mengukur employee satisfaction? Ada, tapi mungkin tidak sesimpel kuesioner. Misalnya dengan bertanya langsung kepada karyawan misalnya setahun sekali mengenai bagaimana kepuasan kerja di perusahaan tersebut.

Karena ini sifatnya bukan interview, tentu pihak HR sebenarnya tidak harus terlalu serius. Buatlah seperti pembicaraan konsultasi, dengan begitu tenaga kerja tidak terlalu merasa tertekan saat menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut.

Baca juga: Contoh Kuesioner Survey Kepuasan Karyawan atau Employee Satisfaction Survey

Template Survey Kuesioner Kepuasan Karyawan dari Pakar SDM

Pakarkinerja.com menyediakan template employee satisfaction survey lengkap bisa digunakan untuk berbagai sektor perusahaan.

Selain itu, dalam tools tersebut juga termasuk laporan lengkap hasil pengukuran survey kepuasan karyawan. Ini akan mempermudah perusahaan yang baru pertama kali melakukan survey mengenai hal tersebut.

Template bisa digunakan untuk perusahaan bidang manufaktur, tekstil industri, perkantoran, dan lain sebagainya. Materi ini sudah disiapkan secara terperinci dan tersusun dengan baik oleh beliau Bapak Yodhia Antariksa, Msc.

Mengapa menggunakan template kepuasan karyawan lebih baik daripada membuat dari nol?

Meskipun bukan hal yang mustahil untuk membuat format kuesioner kepuasan karyawan secara mandiri, namun hal ini bisa memakan waktu yang cukup lama. Belum lagi riset dan penyesuaian pertanyaan survey, tentu ini terkesan kurang efisien.

Dengan bantuan template seperti ini, Anda bisa menghemat waktu dan tenaga untuk aktivitas produktif lainnya.

Sekian dulu penjelasan yang bisa kami sampaikan mengenai pentingnya kepuasan pelanggan dalam perusahaan. Semoga saja penjelasan ini bermanfaat, bagi Anda yang berminat membeli template dan tools manajemen SDM termasuk survey kuesioner bisa langsung menghubungi kami.

Apa Itu Matriks Training Plan untuk Pengembangan SDM?

Dalam upaya pengembangan SDM, penting bagi perusahaan untuk mempunyai rencana yang jelas. Dengan begitu masalah seperti rendahnya kompetensi tenaga kerja, kurangnya pelatihan soft skill atau hard skill bisa dicegah. Oleh karena itu, untuk mempermudah tim manajemen merencanakan pengembangan SDM ada yang disebut sebagai matriks training plan.

Secara sederhana, matriks training plan adalah sebuah rencana yang disusun dalam bentuk tabel atau lainnya untuk mengetahui kebutuhan dari suatu jenjang SDM dalam suatu perusahaan. Kebutuhan tersebut bisa berupa pelatihan atau pemberian training.

Fungsi Training Plan SDM, Perusahaan Anda Membutuhkannya!

Dengan adanya training plan, maka jauh lebih mudah  bagi manajemen untuk merencanakan jenis pelatihan seperti apa yang dibutuhkan oleh karyawan internal. Berikut ini beberapa fungsi dan tujuan training plan untuk perencanaan SDM.

  • Mempermudah pengembangan karir karyawan
  • Mengetahui skill dan keahlian yang dibutuhkan dalam posisi tertentu
  • Mencegah kekeliruan pelatihan atau training yang akan diikuti
  • Mempermudah pemenuhan syarat tenaga kerja untuk menunjang operasional/proyek

Bisa dipahami training plan merupakan hal yang cukup penting dan bermanfaat. Cukup disayangkan apabila perusahaan Anda belum memilikinya.

Adapun untuk jenis pelatihan yang biasanya direncanakan dalam training plan antara lain soft skills, functional skills untuk bidang pemasaran (marketing), keuangan (finance), HRD, dan sebagainya.

Tips Menyusun Training Plan yang Baik (Cocok untuk Semua Bisnis)

Rencana pelatihan sebenarnya bisa dibuat sendiri. Barangkali Anda dan tim berniat untuk melakukannya, berikut ini sejumlah tips yang bisa kami sampaikan agar hasil matriks training plan nantinya bisa selesai dengan struktur yang tepat dan tidak keliru.

1. Pahami Kebutuhan Training

Bagian pertama yang perlu dilakukan sebelum Anda mulai membuat tabel kebutuhan training, adalah mengetahui apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini menyangkut siapa atau kemampuan seperti apa yang ingin diajarkan  kepada tim internal.

Sebagai contoh, akhir-akhir ini perusahaan sering menerima klien dari luar negeri. Oleh karena itu, diperlukan kemampuan bahasa asing yang baik dari tim internal untuk menjaga komunikasi dengan pelanggan dan menjangkau target pasar yang lebih luas.

2. Memilih Jenis Pelatihan yang Sesuai

Selanjutnya, adalah mempertimbangkan jenis pelatihan seperti apa yang sekiranya cocok dengan tim Anda?

Apakah itu bersifat eLearning atau pelatihan online atau offline dengan sistem berkelompok/individu. Menentukan metode pelatihan yang tepat bisa berpengaruh terhadap seberapa efektif nantinya hasil training tersebut.

3. Mempelajari Kondisi Tim Internal

Selain itu, pastikan untuk mempelajari tim internal dengan baik sebelum mengadakan pelatihan atau training sebagai bentuk pengembangan SDM.

Pihak manajemen bisa memperhatikan poin-poin penting seperti menilai urgensi dari training, apakah ini sifatnya opsional atau wajib?
Lalu, pertimbangan lainnya dengan memperhatikan kekuatan tim, efektivitas training, dan lain sebagainya.

Pelatihan yang baik sebaiknya relevan dengan apa yang dibutuhkan tim. Dengan begitu, nilai antusiasme mereka juga akan meningkat.

4. Pikirkan Soal Target atau Tujuan Pembelajaran

Secara sederhana semua pelatihan pasti memiliki tujuan sendiri-sendiri. Diharapkan setelah mengikuti suatu training, nantinya tim Anda bisa mempunyai skill atau peningkatan tertentu yang bisa memberikan pengaruh baik untuk kemajuan perusahaan dan kelancaran operasional bisnis.

Melanjutkan contoh di atas, pelatihan bahasa asing dalam perusahaan bertujuan untuk meningkatkan pemahaman dan skill mendasar mengenai komunikasi. Baik itu cara berbicara (speaking), mendengar (listening), dan menulis (writing).

Begitu pula dengan jenis pelatihan lainnya, seperti training digital marketing, training motivasi karyawan, dan lain sebagainya.

5. Menyiapkan Sarana untuk Training

Tidak lupa pengadaan training juga membutuhkan yang namanya sarana dan prasarana. Ini bisa berupa materi atau alat penunjang untuk mempermudah jalannya proses training.

Sebagai contoh sarana pelatihan yang umumnya dibutuhkan seperti SOP, manual pelatihan, proyektor untuk presentasi atau mungkin papan tulis jika ingin menggunakan metode konvensional.

Baca juga: 4 Contoh Materi Training untuk Karyawan Baru

Matriks Training Plan dan Silabus Lengkap Training

Menyusun training plan secara manual bisa memakan banyak waktu, sebagai solusinya Anda bisa mendapatkan template siap pakai yang sudah dibuat oleh tenaga profesional di bidang manajemen SDM. Kami menyediakan tool lengkap siap pakai training plan, sudah termasuk:template training plan sdm

  • Judul-judul pelatihan yang harus diberikan kepada setiap jenjang karyawan mulai dari staf hingga level senior manager
  • Topik pelatihan mencakup tema soft skill dan hard skill berbagai bidang
  • 10 modul pelatihan dalam bidang manajemen SDM dan manajemen skills

Ingin mendapatkan template matriks training plan? Hubungi kami dan dapatkan tools ini untuk menyusun rencana pelatihan dengan lebih mudah.