Setiap tahun hampir setiap perusahaan melakukan proses penilaian kinerja karyawannya. Sebuah proses yang mestinya dilakoni dengan penuh seksama. Sebab tanpa proses penilaian kinerja yang jitu untuk mengukur prestasi setiap karyawannya, maka kinerja bisnis perusahaan juga bisa ikut tergelincir.

Tantangannya, elemen subyektivitas dan jugdment error kadang mewarnai proses penilaian kinerja sehingga prosesnya kurang berlangsung secara optimal.

Bicara mengenai subyektivitas ini, pada dasarnya manusia itu memang rentan dengan apa yang disebut sebagai decision making error – apalagi kalau menyangkut penilaian terhadap orang lain. Kita mudah tergelincir dalam beragam bias dan error yang setiap saat menyelinap ke dalam ruang batin kita.

Beragam jenis bias atau error hendak disampaikan disini agar kita semua sadar akan kehadirannya. Dengan itu, diharapkan kelak ketika kita diminta untuk melakukan penilaian terhadap orang lain (atasan, bawahan, atau rekan kerja), kita bisa mencium kehadirannya : dan lalu berusaha seoptimal mungkin agar tidak terjebak didalamnya.

Dalam ilmu perilaku manusia, ada sejumlah bias yang acap “merusak” akal sehat dan obyektivitas kita ketika melakukan penilaian terhadap orang lain (termasuk dalam proses penilaian kinerja karyawan). Disini kita hanya akan membahas empat diantaranya.

Error # 1 : Recency Error. Bias ini terjadi ketika ketika melakukan penilaian hanya berdasar pada recent events (atau berdasar kejadian yang baru saja berlalu, misal hanya bulan lalu terjadi). Eror ini terjadi karena kita cenderung hanya punya ingatan yang pendek (short memories).

Kita suka lebih ingat dengan peristiwa yang baru saja terjadi dibanding dengan yang terjadi beberapa bulan silam (apalagi jika kejadiannya hanya merupakan kejadian yang bersifat rutin dan sering terjadi).

Itulah kenapa disarankan agar para atasan mempunyai semacam small diary yang berisikan catatan penting mengenai perilaku anak buahnya (baca juga tulisan : Cara Melakukan Penilaian secara Obyektif). Diary pendek yang dapat disalin di iPad atau Blacberry note ini pada dasarnya berisikan hasil observasi terhadap serangkaian perilaku kunci dari anak buah.

Melalui catatan tertulis tersebut, maka recency error bisa diminimalkan. Sebab kita punya catatan atau dokumentasi yang lengkap untuk menunjang hasil penilaian kita. Dengan catatan ini, kita tidak mudah lupa dengan kejadian yang telah lama berlangsung.

Error # 2 : Similar to Me Error. Beragam penelitian menunjukkan ternyata kita cenderung memberikan penilaian yang lebih positif terhadap orang yang sama dengan kita (similar to me), baik karena kesamaan gaya, minat, opini, asal sekolah, suku, daerah kelahiran, ataupun kepribadian.

Similar to Mee Error inilah yang acap mendorong munculnya kesan like and dislike. Kesan ini hadir lantaran seseorang memang akan lebih suka dengan orang lain yang MIRIP dengan dirinya. Sebab kemiripan ini akan lebih mudah memunculkan “chemistry” atau “klik” antara satu orang dengan yang lainnya.

Error ini bisa kita hindari dengan cara memilih anggota tim yang beragam (diverse) baik dari sisi minat, dan latar belakangnya. Keberagaman anggota tim akan membuat kita menjadi lebih obyektif dalam melakukan proses penilaian kinerja.

Error # 3 : Hallo Effect Error. Bias ini terjadi ketika satu aspek dari seseorang kita jadikan dasar untuk menilai orang itu secara keseluruhan. Kalau satu aspek itu kebetulan jelek, maka kita akan bilang orang itu akan jelek seluruhnya. Sebagai contoh : seorang pekerja mempunyai bentuk tulisan yang buruk dan acak-acakan. Dari sini kita lalu mengambil kesimpulan bahwa orang ini pasti acak-acakan dalam segala hal pekerjaan. Meski kenyataannya tidak demikian.

Sebaliknya juga bisa terjadi : satu aspek bagus dari seseorang bisa membuat kita berkesimpulan bahwa orang itu benar-benar bagus dalam segalanya. Sebagai contoh : karena salah satu pekerja memiliki penampilan luar yang atraktif, keren dan menarik, kita menyimpulkan orang itu pasti bagus kalau bekerja (padahal belum tentu demikian).

Hallo Effect Error ini bisa dihindari jika kita mau melihat kualitas seseorang dari beragam dimensi dan menyeluruh. Tidak hanya dari tampilan luarnya saja. Kita mesti melihat “the whole package” dari pekerja tersebut.

Error # 4 : Leniency Error. Bias ini terjadi ketika atasan cenderung memberikan penilaian “baik” atau “baik sekali” kepada semua anggotanya. Pada dalam kenyataannya, mungkin ada juga anak buahnya yang kinerja kurang begitu bagus. Namun karena merasa tidak “enak hati” sang atasan kemudian memberikan penilaian bagus kepada seluruh anak buahnya.

Eror diatas bisa diatasi dengan kebijakan “forced rank” atau mekanisme yang meminta kepada semua atasa untuk memberikan ranking semua anak buahnya, mulai dari siapa yang terbaik hingga yang terburuk kinerjanya. Dengan metode forced rank ini maka otomatis akan hilang pula leniency error.

Demikian empat jenis eror dan bias yang acapkali menyelinap dalam otak kita, dan kemudian diam-diam mempengaruhi cara kita memberikan penilaian kepada pekerja. Kelak ketika Anda melakukan proses penilaian atau judgement, selalu sadar dan ingatlah empat jenis eror diatas. Dengan itu, mudah-mudahan kita semua bisa menjadi orang yang lebih bijak dalam mengukur kinerja orang lain.

Baca juga artikel tentang Cara Menyusun Sistem Manajemen Kinerja yang Efektif.