Manajemen KINERJA | Pakar Kinerja SDM

Bagaimana Dampak Teknologi AI Mengubah Pengalaman Kerja

Dampak Teknologi AI (kecerdasan buatan) semakin berkembang pesat dan mulai memberikan dampak mengubah berbagai aspek kehidupan, termasuk dunia kerja. Dari otomatisasi tugas-tugas rutin hingga analisis data yang mendalam. AI memberikan dampak signifikan pada cara perusahaan beroperasi dan bagaimana karyawan menjalani pengalaman kerjanya.

Tidak hanya meningkatkan efisiensi, AI juga berpotensi meningkatkan kepuasan dan kesejahteraan karyawan. Salah satunya dengan mengurangi beban kerja manual serta memberikan wawasan yang lebih baik untuk pengambilan keputusan.

Penerapan AI memberikan bantuan kepada perusahaan dalam menghadapi tantangan, situasi tak terduga, hingga mengelola kinerja tim. AI dapat memberikan data informasi performa karyawan, kehadiran, umpan balik, hingga keinginan individu.

4 Dampak Penerapan Teknologi AI Dalam Manajemen SDM

Dalam pandangan yang lebih luas, penerapan AI dalam Manajemen SDM bukan hanya sekedar alat teknologi. Melainkan mitra dalam mengoptimalkan kepuasan karyawan dan pertumbuhan organisasi. Terdapat 4 imbas positif, berikut penjabarannya:

1. Mengurangi Beban Kerja Karyawan

AI dapat melakukan beberapa tugas yang berat dan memakan waktu seperti membuat jadwal interview ke ratusan kandidat, memproses data, bahkan interview sekalipun. Kontribusi AI tersebut pada akhirnya mampu mengurangi jam kerja karyawan.

Imbas lainnya adalah karyawan tidak akan mudah jenuh, karena tugas seperti itu sebenarnya sangat monoton. Jadi, kelompok SDM juga bisa memiliki banyak waktu untuk lebih kreatif lagi atau melakukan pekerjaan lainnya.

Karena bantuan AI pada perusahaan tidak hanya untuk pekerjaan yang berat saja, tapi pekerjaan ringan sekalipun bisa dilakoni. Seperti halnya pekerjaan yang menjawab keluh kesah dari customer atau klien.

Terdapat teknologi AI yang mampu melakukan tugas itu, hal ini bukan berarti mengabaikan masalah pelanggan, tapi kebanyakan masalah mereka bermaksud sama. Oleh karena itu beberapa frequently asked questions bisa dijawab langsung oleh AI.

Hal tersebut akan mengurangi pekerjaan tim Call Center, selain dapat meningkatkan kepuasan pelanggan, hal itu efektif juga dalam meningkatkan kebahagiaan karyawan karena mereka tidak perlu membaca keluhan secara berulang-ulang.

Tim Call Center pun tidak akan kewalahan menghandle banyak pertanyaan berulang.

Dampaknya bisa terlihat pada kinerja karyawan bisa semakin maksimal, lebih senang saat bekerja, dan mendedikasikan waktunya pada tanggung jawab yang dipegang.

Mereka juga bisa mengalokasikan waktunya, seperti bergabung dengan tim satu divisi untuk berdiskusi lebih lanjut untuk meningkatkan performa perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa AI benar-benar membantu dari lingkup kecil ke lingkup yang besar.

AI telah membawa perubahan besar dalam cara kita menjalankan bisnis. Namun, penting untuk diingat bahwa meskipun AI dapat mengurangi beban kerja, tapi interaksi antar manusia tetap penting dalam membangun koneksi yang kuat.

2. Menganalisis Perasaan Karyawan

Meskipun tujuan perusahaan harus diletakkan pada posisi pertama, tapi jika tidak memperhatikan perasaan karyawan adalah hal yang percuma. Mereka rata-rata mentahbiskan waktunya setengah hari bekerja.

Oleh karena itu perlu evaluasi agar hati kecil mereka terdengar. Mempekerjakan karyawan sudah sepatutnya mengerti perasaan mereka dengan baik, harapannya untuk menguntungkan kedua belah pihak terkait.

Langkah pertama adalah mengumpulkan data dan feedback dari karyawan. Data ini bisa berupa survei, review karyawan, komentar di platform internal, dan interaksi dalam media sosial yang terkait dengan perusahaan. Semakin banyak data semakin akurat hasilnya.

Kemudian Model AI didesain sedemikian rupa agar mampu mengerti data dari karyawan.

Setelah model dilatih sedemikian rupa, kemudian dilanjutkan dengan memberikan data karyawan yang dikumpulkan tadi untuk diperiksa.

Model akan menganalisa data yang berupa kata, kalimat yang mengandung jawaban dari perasaan setiap karyawan. Adapun sentimen umum yang dicari adalah positif, negatif, atau netral. Ketiga indikator tersebut sebagai hal penentu atas tindakan yang diambil setelahnya.

Data yang muncul akan membantu manajemen untuk menentukan bagian mana yang kurang, terabaikan, dan butuh perbaikan. Atau mungkin sebaliknya, data mungkin saja menunjukkan kepuasan karyawan.

Nah dari bagaimana cara ai bantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan pun terjawab melalui kemampuan analitik nya tersebut. Meski beberapa jawaban dari karyawan sedikit canggung, tapi jawaban itu benar-benar dibutuhkan.

Karena, apapun hasil yang muncul tentu saja memberikan gambaran yang jelas terhadap tim HR. Mereka kemudian bisa dengan mudah membuat rencana untuk memulihkan atau hanya sekedar meningkatkan.

3. Mengerti Kebutuhan Karyawan

Mengerti kebutuhan karyawan adalah cara AI bantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kenapa demikian? Karena kemampuan analisa AI. Tentunya hal tersebut sebagai angin segar tim manajemen sumber daya manusia.

Salah satu tanggung jawab besar mereka akhirnya mampu dikerjakan oleh kecerdasan buatan. Meski tidak secara keseluruhan, tapi perusahaan setidaknya bisa menghabiskan sedikit waktu untuk masalah ini.

Kemampuan analisa pada AI dapat memberikan informasi yang konkrit kepada tim HR manajemen. Hal tersebut sebagai landasan untuk menentukan keputusan, baik itu secara personal maupun general. Secara umum biasanya pada bagian keterampilan.

Karena indikator ini berpengaruh pada keberlangsungan perusahaan untuk jangka panjang. Sementara pada bagian yang lebih personal adalah perasaan karyawan. Karena perasaan yang buruk akan berdampak pada tidak inginnya melanjutkan pekerjaannya lebih lama.

Selanjutnya, dengan analisis karyawan tersebut, Teknologi AI dapat memprediksi kemungkinan karyawan yang hendak resign. Tim HR dapat mengambil tindakan untuk mencegah karyawan mengirimkan surat pengunduran diri.

Mungkin seperti itu salah satu gambaran dari manfaat teknologi AI terhadap manajemen SDM. Masalah dapat diidentifikasi lebih awal agar segera mengambil tindakan pencegahan, terkhususnya pada masalah pengunduran diri yang berdampak besar pada jalannya perusahaan.

4. Mewujudkan Work Life Balance

Salah satu dampak baik dari teknologi analitik AI adalah mengetahui jumlah jam kerja karyawan. Manajemen SDM bisa melacak seberapa lama karyawan menghabiskan waktu untuk bekerja dalam sehari. Lagi-lagi survei dikirimkan, tentunya dibantu oleh AI.

AI kemudian memproses feedback yang didapat dan mengubahnya menjadi informasi yang relevan. Informasi yang didapatkan berupa lama waktu yang dihabiskan bekerja, dan apakah ada dampak terhadap kesehatan mental.

Jika melebihi jam kerja yang diberikan tapi tidak mengalami stress, maka hal tersebut bukan masalah yang besar tapi tetap butuh penerapan jam kerja yang sesuai. Kemudian, jika kelebihan waktu bekerja berdampak buruk pada mental, maka perlu langkah lebih lanjut.

Perusahaan kemudian bisa membuat rencana untuk memperbaiki masalah tersebut, bisa dilakukan dengan melakukan kerjasama pihak terkait, atau meringankan beban pekerjaan dengan mengoptimalkan lebih banyak alat AI lagi.

Atau menyarankan pekerjaan jarak jauh, terkadang seseorang dapat menikmati waktunya dengan mudah jika bekerja pada zona nyaman. Rumah, cafe, atau tempat tertutup bisa memberikan kenyamanan bekerja dan meningkatkan produktivitas seseorang.

Dengan begitu, perasaan karyawan akan selalu merasa dihargai karena diperhatikan dari berbagai aspek. Itulah bagaimana AI meningkatkan kepuasan karyawan, dan melindunginya dari serangan gangguan mental.

Peran Teknologi AI Dalam Dunia Kerja

Di tengah perkembangan pesat teknologi AI, jelas bahwa dampaknya terhadap pengalaman kerja tidak bisa diabaikan. AI bukan hanya alat untuk meningkatkan produktivitas, tetapi juga dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih fleksibel, kolaboratif, dan memberdayakan karyawan.

Namun, tantangan juga tetap ada, terutama terkait adaptasi dan pelatihan ulang tenaga kerja untuk mengimbangi kemajuan teknologi ini. Pada akhirnya, keberhasilan penerapan AI di tempat kerja sangat bergantung pada keseimbangan antara memanfaatkan kecanggihan teknologi dan menjaga peran manusia tetap sentral dalam menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan memuaskan. Dengan strategi yang tepat, AI memiliki potensi untuk terus memperkaya pengalaman kerja di masa depan.

Cara Mendapatkan Jaminan Kehilangan Pekerjaan Bagi Pekerja Industri

Setiap karyawan yang bekerja di perindustrian umumnya mendapatkan perlindungan dari BPJS Ketenagakerjaan. Sebaiknya Anda juga perlu untuk mengetahui tentang adanya program perlindungan kehilangan pekerjaan bernama JKP. Program tersebut pertama kali diselenggarakan pada tahun 2022 silam. Ada beberapa cara mendapatkan jaminan kehilangan pekerjaan. Ketahui berbagai persyaratan dan juga caranya di bawah ini.

Persyaratan Mendapatkan Jaminan Kehilangan Pekerjaan

Kami akan membahas terlebih dahulu mengenai sejumlah persyaratan yang harus dipenuhi ketika ingin memperoleh JKP sebelum membahas cara mendapatkan jaminan kehilangan pekerjaan. Pastikan Anda sudah memenuhi seluruh persyaratan tersebut sehingga kehidupan sehari-hari tidak terlalu terganggu ketika terjadi pemutusan hubungan kerja.

Persyaratan yang pertama adalah sudah terdaftar sebagai peserta BPJS Ketenagakerjaan. Anda bisa mencari tahu terlebih dahulu apakah pabrik tempat Anda bekerja memberikan fasilitas BPJS Ketenagakerjaan. Jaminan ini mengharuskan seluruh pesertanya untuk membayarkan iuran bulanan dengan nominal tertentu. Hal ini telah diatur dengan regulasi khusus yang bisa dilihat melalui website JKP resmi buatan Pemerintah. Setidaknya setiap peserta BPJS sudah terdaftar sebagai peserta dan melaksanakan iuran selama 12 bulan secara minimal dalam 2 tahun terakhir. Peraturan lain terkait hal ini adalah peserta BPJS melaksanakan iuran tersebut secara berturut-turut dalam 6 bulan terakhir sebelum terjadinya PHK. Kemudian setelah itu, peserta BPJS juga harus memahami adanya persyaratan kategori yang tidak masuk tanggungan JKP.

Beberapa kategori yang tidak masuk dalam tanggungan BPJS tersebut adalah peserta yang melakukan pengunduran diri, pensiun, mengalami kecatatan total tetap, meninggal dunia, dan juga berakhirnya kontrak dari pekerja PKWT. Selain ketentuan tersebut, Anda dapat memahami juga sejumlah persyaratan lain ketika mengajukan laporan untuk klaim JKP. Sejumlah dokumen yang harus dipersiapkan dapat kamu lihat dalam beberapa poin yang ada di bawah ini.

Pengajuan laporan yang disertakan dengan bukti terjadinya PHK (diperoleh dari surat PHK yang diberikan oleh tempat bekerja para peserta).
Berkomitmen untuk segera kembali bekerja dengan melamar berbagai pekerjaan lagi.
Resmi dilaporkan menjadi non aktif dari perusahaan yang disampaikan ke BPJS Ketenagakerjaan.
Tidak berstatus sedang kembali bekerja di bagian Sektor PU (Penerimaan Upah).
Mengajukan klaim JKP dalam waktu selambat-lambatnya 3 bulan setelah alami pemutusan hubungan pekerjaan.

Cara Klaim JKP untuk Peserta BPJS Ketenagakerjaan

Kini Anda telah memahami sejumlah persyaratan yang diperlukan untuk mengajukan bantuan JKP. Kita akan langsung melanjutkan pembahasan yang berkaitan dengan cara mendapatkan jaminan kehilangan pekerjaan mulai dari klaim yang dilakukan pada bulan pertama. Pada bulan pertama, Anda bisa mulai membuka potal Siap Kerja yang ada di website JKP.

Kemudian Anda bisa pilih Ajukan Klaim pada portal tersebut. Dilanjutkan dengan melengkapi formulir terkait data diri. Pastikan dalam proses pengisian benar, termasuk dalam mengisi nomor rekening maupun surat KAPK. Apabila sudah selesai Anda bisa coba untuk menunggu proses validasi data yang dilakukan oleh BPJS Ketenagakerjaan.

Setelah itu, para peserta yang lolos dalam proses validasi data akan mendapatkan informasi melalui email. Dalam email tersebut terdapat informasi mengenai proses klaim JKP. Ikuti langkah-langkah yang tertera dalam email untuk bisa memperoleh bantuan uang tunai dari JKP. Apabila Anda berniat mengajukan klaim JKP pada bulan kedua atau ketiga setelah di PHK, maka Anda perlu untuk melakukan cara yang agak sedikit berbeda.

Kami juga akan menjelaskan langkah-langkah tersebut sehingga Anda tetap bisa mendapatkan uang tunai dari JKP. Langkah pertama yang perlu Anda lakukan adalah membuka portal asesmen diri pada portal Siap Kerja atau JKP. Jika sudah selesai membuka portal asesmen diri, maka Anda dapat melanjutkan pengisian lamaran pekerjaan. Paling tidak Anda perlu mengisi minimal 5 perusahaan untuk proses pencarian pekerjaan yang barus etelah PHK. Bagian ini juga dapat digantikan ketika Anda telah selesai melakukan wawancara dan hanya tinggal menunggu hasil dari 1 perusahaan.

Kemudian Anda perlu melanjutkan dengan bimbingan konseling. Mengenai bimbingan konseling ini, para peserta akan mendapatkan bimbingan konseling terkait dunia kerja. Bimbingan konseling diharapkan mampu memberikan pembekalan yang cukup agar kelak peserta yang mengalami PHK bisa memperoleh karir lancar di tempat kerja berikutnya. Sejumlah keunggulan dari pemberian bimbingan konseling adalah memperoleh informasi terkait dunia pekerjaan mulai dari sectoral, regional, dan nasional. Selain itu, pemberian konseling diharapkan mampu memberikan informasi kepada para peserta terkait kemampuan dasar, karakter, minat, dan juga kepribadian para peserta.

Kemudian manfaat selanjutnya dari pemberian bimbingan konseling yakni memberikan informasi terkait rekomendasi peluang kerja kepada para peserta. Lalu dilanjutkan dengan mengikuti berbagai pelatihan terkait pekerjaan dan hal ini diberikan rkeomendasi oleh Petugas Antar Kerja. Setidaknya peserta yang ingin klaim JKP perlu untuk menghadiri pelatihan kerja minimal 80%. Proses menghadiri pelatihan kerja biasanya dilakukan pada periode bulan 2 hingga 5. Peserta juga dituntut untuk melanjutkan klaim di periode bulan selanjutnya. Waktu pengajuan klaim tersebut akan dicantumkan dalam akun Siap Kerja.

Jika keseluruhan proses tadi sudah selesai, maka peserta tinggal menunggu uang tunai yang dijaminkan oleh JKP dalam rekening masing-masing. Mengenai seberapa banyak uang tunai yang diberikan oleh JKP juga tertera dalam website JKP. Uang tunai yang diberikan kepada peserta sebesar 45% dari gaji yang diterima oleh peserta JKP pada bulan pertama. Namun besaran nominal tersebut akan berganti pada 3 bulan selanjutnya menjadi 25% dari upah yang diterima oleh peserta JKP yang terkena PHK.

Bagi Anda yang sedang mencari tahu cara mendapatkan jaminan kehilangan pekerjaan juga perlu memahami berbagai informasi tambahan lain, seperti informasi pasar kerja dan jenis pelatihan kerja yang diberikan oleh program JKP. Informasi pasar kerja memberikan kesempatan kepada para peserta JKP untuk bertemu dengan para pemberi kerja. Para peserta dapat mencari tahu lapangan pekerjaan mana yang paling cocok dengan mereka. Diharapkan dari proses tersebut dapat memberikan kecocokan antara peserta yang mencari kerja dengan para pemberi pekerjaan. Kecocokan yang dimaksud meliputi banyak hal, seperti kompetensi kerja, kecocokan lingungan kerja, dan juga lain-lain.

Bahkan para peserta pelamar juga berkesempatan untuk mendapatkan pekerjaan dari luar negeri. Dengan kata lain, para pencari kerja bisa saja memperoleh peluang lebih besar untuk bisa berkontribusi membangun negara. Semua proses ini dapat dilakukan melalui online sehingga peserta JKP tidak terlalu banyak mengeluarkan biaya terkait transportasi. Kemudian penjelasan selanjutnya akan berkaitan dengan pelatihan kerja.

Pelatihan kerja yang diberikan oleh program JKP memungkinan peserta JKp untuk melakukan pengembangan kompetensi kerja yang diiringi dengan perbaikan kedisiplinan, etos kerja, produktivitas, dan lain-lain. Hal ini memungkinkan para peserta yang mengalami PHK untuk bisa kembali bekerja dengan kualitas diri yang meningkat. Tentu saja pelatihan kerja tersebut akan sangat membantu para peserta JKP untuk bisa memperoleh pekerjaan kembali.

Menelusuri Hubungan Industri Dan Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak

Dunia kerja mempunyai dinamika yang menarik apalagi terkait pemutusan hubungan kerja sepihak. Hal ini terjadi saat tindakan tersebut tidak mendapat persetujuan dari karyawan. Pada akhirnya, konflik dan kontroversi muncul lalu melebar disertai masalah bawaan lain jika tidak selesai dengan tepat.

Pembahasan berikutnya terkait dsngan pemutusan kerja dilakukan sepihak. Selain itu, berbagai konsekuensi juga ditampilkan berkaitan dengan hubungan tenaga kerja, karyawan, dan ekonomi.

Mengungkap pemutusan hubungan kerja sepihak

Pemutusan kerja sepihak artinya situasi ini dicetus oleh pihak yang mempunyai kuasa untuk mengakhir kontrak secara satu arah. Namun, kejadian serupa juga mungkin berlaku saat karyawan secara mandiri memutuskan kontrak tanpa persetujuan dari perusahaan. Siapapun yang memulai, kontrak kerja yang terputus sepihak tanpa kejelasan merupakan suatu pelanggaran.

Prosedur yang tidak sah berarti ada legalitas yang tidak terpenuhi. Di banyak negara, sistem pemutusan kerja mempunyai aturan baku. Pihak pemberi kerja harus mematuhi peraturan tersebut sebagai syarat ketika berbisnis. Tanpa peraturan legal, karyawan berisiko masuk ke situasi eksploitasi tanpa kompensasi yang sepadan. Selain itu, pihak karyawan juga rentan terhadap informasi yang tidak merata akibat rendahnya pemahaman terhadap aturan tenaga kerja.

Yang menarik saat menelusuri situasi ini adalah prosedur pemutusan sepihak dapat dilakukan secara legal. Hal seperti ini terjadi karena perubahan internal dan eksternal. Contohnya adalah bisnis berubah akibat dampak teknologi dan pangsa pasar. Untuk menjaga stabilitas pendapatan dan profit, pihak perusahaan harus bertindak cepat dengan cara mengurangi karyawan. Akan tetapi, mereka mencari celah dari aturan dan kontrak.

Konsekuensi yang nyata sangat dirasakan oleh karyawan. Mereka kehilangan sumber finansial dan karier yang berhenti. Karyawan juga menerima dampak berikutnya dari aspek psikologis dan emosi. Kehilangan pekerjaan bukan masalah ketika semuanya sesuai kontrak. Mereka mempunyai waktu untuk membuat rencana masa depan. Namun, kejadian pemutusan kerja yang tiba-tiba tanpa kejelasan akan meningkatkan rasa cemas dan stres lalu berlanjut ke depresi.

Praktik Terbaik Pengusaha dalam Mengendalikan pemutusan hubungan kerja

Apapun yang terjadi secara sepihak berpeluang adanya hasil yang tidak adil. Jika tidak berbenah dengan sigap, kondisi pemutusan hubungan kerja sepihak semakin semrawut hingga mengganggu bisnis dan layanan ke konsumen. Perusahaan juga bertaruh dengan reputasi karena pemutusan yang seperti ini bisa mengurangi kredibilitas. Beberapa syarat bisnis di lokasi tertentu malah menghindari perusahaan yang bermasalah terkait ini. Tanpa solusi, kedua belah pihak akan menerima kerugian yang tidak diinginkan.

Sebenarnya perusahaan, terutama divisi sumber daya manusia, menyadari hal ini. Mereka mengerti bahwa pemutusan tanpa alasan yang jelas dan dilakukan sepihak akan menimbulkan kerugian. Pertanyaannya adalah apakah sepadan antara biaya untuk menyelesaikan sengketa ini dengan bisnis dan kondisi ekonomi perusahaan. Mereka berani menjalankan prosedur berisiko harus mampu mengelola dampak dengan benar dan tepat.

Ada beberapa solusi praktis untuk menyelesaikan situasi pemutusan hubungan kerja. Pertama, tenaga kerja dan perusahaan membutuhkan hubungan legal lewat jalur kontrak. Ada hitam di atas putih yang menandakan mereka berada di jalur legalitas yang benar. Perusahaan dapat mencantumkan aturan yang terbukti berat sebelah tetapi nyata tercantum di kontrak. Di sisi lain, pilihan apakah menandatangani kontrak atau tidak menjadi hak prerogatif pekerja. Jika mereka sadar dengan aturan tersebut, apapun yang terjadi sebenarnya bukan masalah lagi.

Namun, solusi kedua harus diterapkan, yaitu pemutusan sepihak membutuhkan prosedur penyelesaian yang adil bagi tenaga kerja. Mereka menerima pesangon dan kompensasi berdasarkan persetujuan yang legal. Ganti rugi dalam bentuk finansial merupakan solusi praktis dan lebih aman. Cara ini juga lebih murah, menghemat waktu, serta memberikan reputasi positif bagi bisnis.

Alasan kenapa perusahaan terpaksa memutuskan kontrak kerja sepihak adalah karyawan tidak mampu memenuhi kondisi kemampuan dan kualitas kerja sesuai standar. Solusinya yaitu pelatihan ulang terutama pada tenaga kerja potensial yang siap dibina. Akses ke pelatihan ini mampu menghidupkan kembali bakat mereka. Selama bekerja, mereka mencurahkan tenaga dan pikiran tanpa memberi jeda ke pengembangan di sisi sendiri. Tipe karyawan seperti ini biasanya akan termotivasi ketika ada sesuatu yang baru dan berpotensi menguntungkan. Mereka tidak salah, hanya waktu saja yang kurang untuk mengikuti tren perkembangan bisnis dan teknologi.

Selain kompensasi finansial langsung, cara lain untuk mengurangi dampak negatif pemutusan kerja yaitu konseling transisi. Perusahaan tertentu memiliki bisnis di bidang ini. Mereka menampung para karyawan yang kontrak kerjanya terputus sepihak. Jasa yang diberikan yaitu konseling dan pembinaan serta penyaluran kembali ke bisnis dan perusahaan yang membutuhkan. Satu lagi yang perlu diperhatikan yaitu jaminan kesehatan. Jangan lupa memberikannya kepada karyawan yang berhenti kerja karena sangat perlu untuk menjamin mereka siap melanjutkan karir tanpa khawatir.

Pemutusan kerja bukan berarti karyawan tidak berpeluang masuk kembali ke perusahaan. Jika tidak memiliki rekam jejak yang buruk dan berisiko, proses rekrutmen dapat terjadi. Putus kerja sepihak tidak selalu mempunyai aspek buruk. Perusahaan memiliki sistem dan terpaksa memutuskan semua kontrak kerja yang terkait. Selanjutnya, kontrak baru disodorkan lalu karyawan menentukan sendiri apakah ingin melanjutkan menjadi bagian dari perusahaan.

Pencegahan pemutusan hubungan kerja sepihak dari sisi pekerja

Prediksi masa depan tidak berlaku pasti meskipun telah memiliki rencana yang matang. Perusahaan sudah sigap dengan apapun yang terjadi ketika memutuskan untuk mengakhiri kontrak kerja secara sepihak. Bagi karyawan, mereka seharusnya mempunyai semacam solusi cadangan yang sudah siap diterapkan saat pemutusan hubungan kerja sepihak terjadi.

Ketika ingin menjadi bagian dari perusahaan, mereka perlu membaca seksama semua aturan dan poin yang tertulis di kontrak. Apabila bingung dan tidak paham, segera bertanya hingga mengerti secara tuntas. Selain itu, mereka juga berhak menilai berdasarkan opini pihak ketiga. Aturan yang ambigu sebaiknya diperjelas karena poin ini bisa menjadi boomerang. Perusahaan bahkan karyawan mempunyai celah yang berpeluang dipakai untuk tujuan tidak semestinya.

Dukungan dari perusahaan masih belum cukup. Mereka sebagai karyawan mempunyai aspek profesionalitas dan bergabung dengan teman-teman sejawat. Organisasi seperti ini sangat membantu ketika anggotanya mengalami kesulitan dan masalah. Mereka mendapat dukungan dan kemampuan untuk negosiasi. Oleh karena itu, jangan mengesampingkan hubungan dengan mereka yang bekerja di profesi yang sama.

Seperti yang dijelaskan sebelumnya, pemutusan kerja mungkin terjadi karena karyawan tidak mampu mengikuti kebutuhan skill dan pasar. Sejak awal, terlalu fokus pada kerja tidak sepenuhnya bagus. Dedikasi harus sebanding dengan kompensasi. Jika mendapatkan kompensasi finansial yang sesuai, bekerja lebih giat dan keras bukan hal yang tabu. Tentu saja, mereka perlu melihat dunia sekitar. Pekerjaan yang terkait dengan teknologi cepat sekali berganti.

Kesimpulan:

Pemutusan hubungan kerja sepihak menjadi pro dan kontra bagi siapapun yang terlibat. Masing-masing memiliki argumentasi tersendiri ketika harus menjelaskan kenapa melakukan hal tersebut. Akan tetapi, situasi ini lebih sering berdampak negatif. Karyawan kehilangan penghasilan, menghadapi masalah emosi dan psikis, hingga berlanjut ke gejolak ekonomi. Apapun yang terjadi, solusi praktis dan aman perlu diterapkan.