Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Agar Perusahaan Survive

Kemajuan perusahaan sangat berpacu pada produktivitas orang-orang yang bekerja di sana. Kinerja orang-orang tersebut juga didukung oleh kompetensi masing-masing, baik dari segi pengatahuan dan skill. Perusahaan dapat mengaplikasikan strategi peningkatan kinerja karyawan untuk membuat kompetensi semua karyawan serupa. Apabila kompetensi karyawan satu dengan lainnya hampir sama, maka workload bisa menjadi lebih fair. Namun sebelum membahas tentang strategi tersebut, kita akan mengenal lebih dalam mengenai produktivitas dahulu.

strategi peningkatan kinerja karyawan

Mengenal Produktivitas Karyawan

Produktivitas karyawan sama saja dengan mesin untuk menggerakkan perusahaan. Bagaimanapun perusahaan akan semakin berkembang ke arah positive ketika produktivitas meningkat. Para karyawan hanya dapat melakukan performa optimal ketika mereka memahami dan mengerjakan tugas time frame.

Karyawan harus berfokus dengan baik juga untuk bisa memenuhi tugas sesuai time frame. Seluruh hal yang dilakukan sesuai time frame akan langsung berdampak pada hasil.

Selain itu, peningkatan kinerja juga harus berlangsung konsisten untuk bisa memberikan tingkat produktivitas tinggi. Kemajuan performa karyawan dipengaruhi oleh banyak factor, seperti beban kerja dan lain-lain.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Tim

Setiap orang yang bekerja perlu paham terhadap apa saja yang mempengaruhi kinerja. Contoh dari faktor-faktor tersebut adalah work environment, defined goals, employee wellness, dan training.

Work environment atau lingkungan kerja sangat mempengaruhi motivasi karyawan bekerja dan memenuhi target. Maka dari itu, seorang manajer menerapkan budaya kerja non-blaming. Jika bertemu kesulitan kompleks pada suatu proyek, lakukan brainstorming bersama dengan tim. Introspeksi bersama-sama dan ambil langkah terbaik untuk membuat proyek terselesaikan sesuai keinginan klien.

Defined goals atau target yang ditentukan merupakan factor vital bagi produktivitas karyawan. Seorang manajer harus dapat memberikan target yang jelas kepada para karyawan, seperti target penjualan berapa miliar dalam setahun. Anda perlu mengetahui apa yang menjadi target competitor juga untuk menentukan target. Sebaiknya manajer juga berdiskusi bersama dengan tim dalam menentukan target ini.

Employee wellness atau kesehatan karyawan juga perlu dipertimbangkan oleh perusahaan. Terlebih lagi ingkat kesehatan fisik antara karyawan satu dengan lainnya berbeda-beda. Apabila karyawan mengalami sakit parah, umumnya tingkat produktivitasnya juga akan terganggu.

Training atau pelatihan merupakan salah satu factor yang perlu dipertimbangkan dan diberikan kepada karyawan. Apalagi perkembangan pengetahuan dan teknologi jaman sekarang cukup cepat. Memberikan skill dan pengetahuan yang baru kepada karyawan jelas dapat mempengaruhi tingkat kinerja mereka.

Hal yang Menghambat Kinerja Karyawan

Strategi peningkatan kinerja karyawan juga mempertimbangkan beberapa hal yang dapat menghambat produktivitas. Beberapa hal yang dapat mengganggu produktivitas adalah workload berlebih, konflik, dan motivasi tim rendah.

1. Workload

Beban kerja yang didelegasikan ke setiap karyawan perlu penyesuaian terhadap kemampuan masing-masing. Manajer harus paham apa yang menjadi kelebihan dan kekurangan dari setiap anggota tim. Jika ada anggota tim berkemampuan tinggi, maka manajer bisa saja membebankan workload lebih kepada orang tersebut. Namun berikan penghargaan juga kepada orang-orang dengan workload lebih banyak.

Kemudian, manajer juga perlu mencegah agar karyawan berkemampuan tinggi tadi tidak burnout. Para manajer bisa coba untuk berdiskusi dengan anggota tim setiap kali ada karyawan yang menunjukkan tanda-tanda burnout.

2. Konflik

Tempat kerja selalu memiliki konflik tersendiri sehingga setiap perusahaan bisa mengalami masalah yang berbeda. Karyawan yang satu dengan lainnya bisa saja merasa tidak setuju atas suatu keputusan. Perbedaan pendapat merupakan hal yang sangat lazim, tetapi hal tersebut tidak boleh dibiarkan berlarut-larut.

Beri budaya untuk saling membantu dan care di tempat kerja. Hal ini dapat meningkatkan solidaritas dan loyalitas antar karyawan dan menghindarkan konflik.

Konflik yang dibiarkan berlarut-larut dapat membuat kinerja karyawan menurun. Mereka yang bersangkutan dengan konflik bisa merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerja. Ketidaknyamanan itulah yang dapat menyebabkan produktivitas menurun karena psikologi juga terganggu. Manajer perlu berperan menjadi penengah yang adil terhadap karyawan yang berkonflik.

3. Rendahnya Motivasi

Motivasi yang rendah dapat menjadi silent killer bagi tempat kerja. Karyawan yang bermotivasi rendah umumnya memiliki tingkat produktivitas rendah. Seorang Manajer juga perlu melakukan inisiatif dan contoh kinerja baik. Anda perlu memberikan semangat kepada karyawan yang terlihat semakin tidak bermotivasi.

Usahakan untuk menjadi manajer yang ramah dan tetap tegas sehingga mampu membuat karyawan terpengaruhi kinerjanya. Seorang manajer perlu mengetahui cara mendekati karyawan berdasarkan karakter setiap karyawan. Pendekatan sesuai karakter dapat membantu penyampaian kepada karyawan tertentu dengan lebih baik.

Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan

Anda menyadari produktivitas tim menurun, maka pikirkan dengan segera solusinya. Apabila penyebabnya karena karyawan banyak yang burnout maka Anda dapat mengajukan saran agar HRD menambah jumlah karyawan. Namun sebelum melakukan hal tersebut, ada beberapa hal yang dapat Anda implementasikan dahulu.

1. Hentikan Micromanaging

Ada banyak sekali manajer yang terlalu memonitor hal-hal kecil yang tidak terlalu penting untuk produktivitas. Cobalah untuk percaya terhadap karyawan yang telah didelegasikan mengerjakan suatu tugas. Percayakan kepada karyawan bahwa mereka mampu menyelesaikan tugas sehari-hari.

Manajer hanya perlu mengawasi hasil yang dikerjakan para karyawan setiap seminggu sekali atau sebulan sekali melalui meeting. Jika ada karyawan yang memiliki track record tidak baik selama meeting dan terjadi berulang kali, barulah Anda awasi kinerja orang tersebut dengan lebih sering. Misalkan saja periksa kinerja mereka secara 3 hari sekali.

2. Beri Pelatihan

Pengetahuan dan skill merupakan penggerak perusahaan. Sedangkan karyawan yang berpengetahuan dan skill update adalah aset perusahaan. Berikan pelatihan secara berkala kepada mereka. Pelatihan yang dimaksud bisa disesuaikan dengan ketersediaan budget yang ada.

Implementasikan hasil training kepada pekerjaan. Apabila ada karyawan yang kurang dapat mengimplementasikan materi training maka beri penekanan bahwa mereka harus belajar akan hal itu.

3. Minta Feedback

Penting juga untuk meminta feedback dari para karyawan untuk memelihara komunikasi antar karyawan. Pemberian feedback bisa disampaikan melalui survey online. Anda juga perlu terbuka terhadap saran dan kritik karyawan yang bertujuan membangun.

4. Berikan Apresiasi

Ada kalanya manajer atau pimpinan tim perlu memuji pencapaian anak buah untuk meningkatkan produktivitas menurut website Oak. Memberikan apresiasi dapat meningkatkan semangat kerja bagi para karyawan berprestasi. Mereka akan merasa dihargai pekerjaannya sehingga termotivasi mempertahankan kinerjanya.

Pentingnya Performance Management System Untuk Pengembangan Perusahaan

performance management system

Proses performance management system atau sistem manajemen kinerja berkelanjutan mengacu pada evaluasi secara berkesinambungan terhadap karyawan., sesuai peran individu dalam departemen masing-masing. Performance management termasuk pengembangan rencana kinerja untuk mencapai tujuan masing-masing karyawan dalam jangka waktu yang ditentukan.

Langkah Utama Performance Management System

Proses manajemen kinerja mencakup beberapa langkah krusial sebagai berikut.

1. Rencana

Langkah dasar dalam proses pengelolaan kinerja karyawan adalah ‘perencanaan’.  Perencanaan tersebut adalah evaluasi karyawan secara efektif sekaligus menetapkan tujuan siklus manajemen kinerja.

Saat menetapkan tujuan, seseorang harus memastikan bahwa tujuan tersebut memenuhi persyaratan tujuan dengan istilah SMART:

S – Specific (Spesifik)

M – Measurable (Terukur)

A –  Achievable (Tercapai)

R – Relevant (relevan)

T – Time bound (Terikat waktu)

Strategi perencanaan yang tepat dapat menyelaraskan kinerja karyawan dengan tujuan perusahaan . Hal ini juga dapat diubah sesuai dengan perubahan prioritas bisnis. Dengan demikian, ada kepastian keterlibatan penuh dari seluruh karyawan.

2. Pengaplikasian

Setelah penetapan tujuan, manajemen harus menyampaikan hal yang sama kepada stafnya dan mengumpulkan umpan balik untuk membuat perubahan sesuai saran mereka.  Setelah semuanya selesai, sekarang saatnya untuk mengimplementasikan rencana.

Manajer harus mulai mengevaluasi karyawan berdasarkan tujuan kinerja.  Seorang manajer juga harus menerima umpan balik rutin dari staf untuk mendorong keterlibatan mereka.

3. Pemantauan

Langkah selanjutnya adalah pemantauan kemajuan staf secara kontinu. Langkah ini penting untuk memahami apakah mereka berada pada jalur yang benar.

Manajer harus mengenali dan menghargai karyawan yang konsisten, namun juga tetap memantau karyawan dengan berkinerja buruk untuk mengevaluasi hambatan yang mereka hadapi.  Manajer dapat menggunakan berbagai instrumen seperti umpan balik 360 derajat (360-degree feedback,), evaluasi rekan kerja, dan sebagainya demi tinjauan kinerja secara komprehensif.

4. Ulasan

Ulasan kinerja adalah bagian dari proses performance management system yang membantu manajer mengkomunikasikan pemikiran dan analisis dengan staf.  Ulasan atau review dapat dilakukan setelah manajer mengevaluasi kinerja.

Manajer dapat membantu staf mereka memahami seberapa besar kontribusi mereka terhadap pertumbuhan perusahaan. Tentu, harus ada  penghargaan yang sesuai.

Manajer juga dapat mendiskusikan tujuan karir karyawan dan menyelaraskannya dengan tujuan perusahaan. Faktor ini penting  untuk memastikan keterlibatan yang maksimal.

Komponen Utama dari Sistem Manajemen Kinerja

Sistem manajemen kinerja dapat berfungsi secara efisien melalui pengaplikasian beberapa komponen. Komponen tersebut memastikan bahwa sistem berjalan lancar tanpa menghambat pekerjaan karyawan sehari-hari.

Komponen sistem manajemen kerja juga berfungsi memberi instrument kuat untuk sumber daya manusia dan keseluruhan tim.  Dengan demikian manajer melibatkan staf sambil mengevaluasi kinerja mereka di perusahaan secara aktif.

Komponen utama kunci dari sistem manajemen kinerja adalah:

1. Penetapan Tujuan

Penetapan tujuan merupakan komponen dasar dari setiap sistem manajemen kinerja karyawan. Penetapan tujuan dapat membantu penetapan SMART yang krusial bagi karyawan, sesuai deskripsi pekerjaan mereka.

Manajer juga harus berhati-hati agar staf memahami arti tujuan mereka. Mereka juga harus tahu bagaimana tujuan tersebut terkait dengan tujuan organisasi.

Dengan penetapan tujuan, karyawan dapat tetap terlibat.  Mereka akan menyadari betapa pentingnya pekerjaan mereka bagi perusahaan.

2. Efektivitas Komunikasi

Komunikasi yang terbuka adalah landasan keberhasilan perusahaan dengan berbagai skala.  Oleh karena itu, seorang manajer harus menumbuhkan budaya komunikasi terbuka.

Kolaborasi yang baik akan menjaga motivasi staf. Seorang manajer harus dapat menjaga jalur komunikasi terbuka sehingga karyawan selalu mengetahui kemajuan mereka serta seberapa relevan pekerjaan mereka bagi perusahaan.

3. Peninjauan Berkala

Peninjauan berkala adalah komponen penting dalam perangkat lunak manajemen kinerja. Alasannya adalah instrument ini dapat mengkomunikasikan pendapat manajemen tentang kinerja staf pada tingkat individu.

Penilaian kinerja biasanya dilakukan setiap tahun atau triwulanan dalam metode manajemen kinerja konvensional. Namun, hal ini telah digantikan dengan umpan balik berkelanjutan di sistem yang lebih baru.

4. Pengakuan Karyawan

Karyawan akan merasa terlibat jika mereka ‘diakui’ keberadaannya. Karyawan perlu menyadari pentingnya keberadaan mereka dalam perusahaan.

Pengakuan karyawan yang tepat akan membuat perusahaan menjaga karyawan untuk termotivasi dalam bekerja lebih keras.  Saat ini, sistem manajemen kinerja yang lebih modern hadir dengan berbagai jenis modul reward dan pengakuan karyawan supaya manajer lebih mudah mengenali upaya karyawan mereka.

5. Umpan Balik Bermanfaat

Manajer tidak hanya memberikan umpan balik kepada karyawan. Tetapi, manajer harus memastikan bahwa umpan balik tersebut bersifat membangun.

Umpan balik yang membangun mengacu pada bentuk umpan balik yang memotivasi karyawan untuk memahami cara memperbaiki diri.  Jadi karyawan tidak merasa bahwa kekurangannya saja yang dicari-cari.

Umpan balik lebih bermanfaat dari sekedar pujian. Manajer harus memberi mereka alasan tentang umpan balik tersebut sehingga mereka tahu yang benar dan salah.

6. Pelatihan Berkelanjutan

Karyawan harus mendapatkan pembelajaran dan pengembangan secara berkelanjutan. Training berjalan seiring dengan umpan balik kinerja karena peningkatan keterampilan dan pelatihan karyawan adalah bagian penting dari manajemen kinerja.

Karyawan dengan kinerja baik dapat meningkatkan kualitas produk dan layanan perusahaan demi menghasilkan citra merek yang lebih baik.  Oleh karena itu, manajer harus menciptakan budaya pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan agar karyawan terus berkembang sesuai kebutuhan zaman.

Bisakah Sistem Manajemen Kinerja Gagal?

Sayangnya, sistem manajemen kinerja bisa gagal. Mengapa demikian?

1. Sistem Tidak Akurat

Hal ini sering terjadi ketika perusahaan memilih review tahunan dibandingkan bulanan atau semester. Seorang karyawan tidak dapat dinilai akurat ketika kinerja mereka sepanjang tahun dirangkum dalam satu waktu.

Seorang manajer tidak dapat mengingat semua peristiwa dalam setahun. Review tahunan tidak dapat memberikan tingkat umpan balik efektif.

2. Karyawan Sebagai Pelengkap

Karyawan bukan pelengkap perusahaan dimana hal ini sering terjadi karena manajer sekedar melakukan tinjauan dan memberikan umpan balik sebagai formalitas.  Para manajer tidak sungguh-sungguh menilai dan melakukan review sehingga tidak ada revisi.

3. Penggunaan Penilaian Konvensional

Penilaian kinerja karyawan konvensional dengan pencatatan manual semakin tidak efektif. Teknologi  menjadi lebih terjangkau, sederhana, dan lebih mudah diakses dibandingkan sebelumnya.

Perusahaan dapat menggunakan perangkat lunak untuk sistem manajemen kinerja. Dengan demikian, penilaian lebih efektif dan objektif.

Kesimpulan

Performance management system hadir untuk pengembangan sumber daya manusia dan perusahaan. Namun, butuh sistem akurat dan canggih untuk dapat melakukan penilaian sekaligus evaluasi demi peningkatan produktivitas karyawan.

Kenali Perbedaan Performance Management Dan Performance Appraisal

Perbedaan performance management dan performance appraisal

Perbedaan performance management dan performance appraisal cukup signifikan meski keduanya berperan penting dalam departemen sumber daya manusia. Keduanya mewakili pendekatan berbeda dengan cakupan serta implementasi berbeda.

Perbedaan Performance Management Dan Performance Appraisal

Baik performance management dan performance appraisal berperan penting dalam mendorong kinerja karyawan. Bahkan, keduanya harus dapat berjalan seimbang.

Kenali Performance Management

Performance management adalah fungsi departemen sumber daya manusia yang berfokus pada peningkatan kinerja, keterlibatan, dan pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan.  Proses ini komprehensif serta berkelanjutan.  Performance management melibatkan penetapan ekspektasi kinerja yang jelas, pemantauan kemajuan secara teratur, memberikan umpan balik dan pembinaan, dan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi.

Tujuan dari performance management adalah :

1. Menyelaraskan Tujuan

Performance management bertujuan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan perusahaan serta menetapkan tujuan yang jelas dan terukur bagi karyawan. Tujuan tersebut harus selaras dengan tujuan perusahaan untuk mencapai keberhasilan organisasi dalam jangka panjang.

2. Meningkatkan Kinerja

Performance management bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Caranya adalah dengan memberikan umpan balik, pembinaan, dan dukungan secara teratur untuk membantu individu meningkatkan keterampilan mereka, mengatasi tantangan, dan mencapai potensi penuh mereka.

3. Pengembangan Karyawan

Performance management  juga berfokus pada pengembangan karyawan dan melibatkan identifikasi area untuk perbaikan dan pembuatan rencana pengembangan,  Pengembangan dipersonalisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan. Perusahaan dapat membangun tenaga kerja yang berbakat dan cakap melalui investasi pertumbuhan karyawan,

Penekanan performance management adalah pendekatan proaktif untuk meningkatkan kinerja dengan cara sebagai berikut:

1. Penentuan Tujuan

Departemen HRD harus menetapkan tujuan yang spesifik, terukur, relevan, realistis. Tujuan ini terikat waktu yang selaras dengan tujuan organisasi.

2. Feedback Berkesinambungan

Departemen HRD perlu memberikan umpan balik yang konstruktif kepada karyawan secara rutin. Fokusnya adalah pada kinerja,  area yang perlu ditingkatkan, dan ekspektasi kinerja.

3. Pengukuran Kinerja

Implementasi penilaian kinerja karyawan melalui berbagai metode. Metode tersebut termasuk penilaian diri, evaluasi rekan kerja, dan metrik objektif.

4. Perencanaan Pengembangan SDM

HRD dapat mengidentifikasi area untuk perbaikan kinerja karyawan. Setelah itu, harus ada rencana pengembangan yang dipersonalisasi untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi.

5. Diskusi kinerja

Diskusi berkala kinerja perlu dilakukan untuk pantau kemajuan. Tidak hanya itu, karyawan juga dapat mengatasi tantangan serta menetapkan tujuan baru melalui diskusi secara rutin.

6. Penghargaan dan Pengakuan

Karyawan perlu mendapatkan pendekatan personal. Mereka juga perlu penghargaan, terutama saat mereka menunjukkan kinerja tinggi.  Dengan demikian, hal ini memperkuat perilaku positif dan memotivasi keunggulan yang berkelanjutan.

Kenali Performance Appraisal

Performance appraisal adalah proses sistematis yang penerapannya menilai kinerja pekerjaan masing-masing karyawan dan memberikan umpan balik.  Proses ini melibatkan evaluasi formal secara berkala, baik setiap tahun atau 6 bulan. Tujuannya adalah mengukur pencapaian, kekuatan, area perbaikan, dan kontribusi keseluruhan karyawan terhadap organisasi.

Tujuan performance appraisal yang menonjolkan perbedaan performance management dan performance appraisal

1. Evaluasi Kinerja Pegawai

Tujuan utama performance appraisal adalah untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.  Evaluasi ini memberikan proses terstruktur untuk menilai pencapaian, kekuatan, dan area yang perlu ditingkatkan.  Umpan balik yang diberikan selama penilaian membantu karyawan memahami kinerja mereka dan mengidentifikasi area di mana mereka dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka.

2. Pengembangan Pegawai

Performance appraisal dapat mendukung pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Dengan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dan menetapkan tujuan pengembangan, karyawan dapat menerima bimbingan, pelatihan, dan dukungan untuk meningkatkan kinerja dan memperluas keahlian mereka.

3. Penetapan Tujuan Terukur dan Dapat Dicapai

Performance appraisal memfasilitasi penetapan sasaran kinerja baru atau peninjauan sasaran kinerja yang sudah ada. Dengan menetapkan tujuan yang terukur dan menyelaraskannya dengan tujuan organisasi, karyawan termotivasi untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

4. Pemeliharaan Komunikasi dan Keterlibatan

Performance appraisal menyediakan platform formal untuk komunikasi antara manajer dan karyawan. Hal ini mendorong dialog terbuka, transparansi, dan pertukaran umpan balik. Diskusi kinerja rutin selama proses penilaian mendorong keterlibatan karyawan, memungkinkan penyelesaian permasalahan, dan mendorong hubungan kerja kolaboratif.

Mayoritas perusahaan menggunakan beberapa jenis metode performance appraisal yaitu:

1. Skala Penilaian

Evaluasi karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan menggunakan penilaian numerik atau deskriptif.

2. Feedback 360 Derajat

Feedback terangkum dari berbagai sumber. Supervisor  rekan kerja, dan bawahan memberikan pandangan kinerja yang komprehensif.

3. Observasi Perilaku

Implementasi penilaian kinerja melalui pengamatan langsung terhadap perilaku dan tindakan karyawan.

4. Teknik Insiden Kritis

Semua kejadian spesifik, baik perilaku berprestasi atau justru bermasalah perlu mendapatkan pencatatan. Pencatatan tersebut akan menjadi dasar evaluasi dan umpan balik.

5. Evaluasi Narasi atau Esai

Penilaian kinerja melalui narasi tertulis yang menggambarkan kekuatan, kelemahan, dan area yang perlu ditingkatkan.

6. Evaluasi Diri

Karyawan juga dapat melakukan evaluasi dengan cara menilai kinerja mereka sendiri Perusahaan biasanya menentukan kriteria, sesuai departemen. Mereka dapat melakukan evaluasi diri untuk refleksi perbaikan perusahaan.

Perbedaan Mendasar antara Performance Management dan Performance Appraisal

Performance management dan performance appraisal adalah dua konsep berbeda yang berbeda dalam tujuan, jangka waktu, fokus, orientasi umpan balik, dan penggunaan data.  Performance management  adalah proses holistik dan berkelanjutan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja, keterlibatan, dan pengembangan karyawan.  Penekanannya adalah umpan balik yang berkelanjutan, penetapan tujuan, pengembangan keterampilan, dan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi.

Performance management merupakan pendekatan proaktif yang menumbuhkan budaya berbasis kinerja. Di sisi lain, performance management adalah komponen spesifik dari manajemen kinerja. Departemen HRD melakukan penilaian kinerja dari manajemen setiap tahun atau pada interval tertentu.

Sedangkan performance appraisal adalah adalah evaluasi dan penilaian kinerja karyawan terhadap kriteria atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.  Performance appraisal memiliki proses umpan balik yang lebih formal dan terstruktur, dari manajer kepada karyawannya.

Jadi, perbedaan performance management dan performance appraisal adalah dari pengaplikasian dan hasil evaluasi akhir.  Namun demikian, perusahaan perlu mengaplikasikan keduanya. Tujuan akhir adalah untuk pengembangan perusahaan sekaligus pengembangan kinerja karyawan.