Tugas Manajer HRD dalam Manajemen Karir Karyawan

Career management atau manajemen karir karyawan merupakan bagian yang cukup penting untuk mengembangkan SDM dalam sebuah perusahaan, dimana langkah ini merupakan sebuah upaya untuk mendorong dan memotivasi para karyawan supaya mampu mendapatkan jenjang karir yang lebih baik, baik itu dari segi posisi maupun dari segi salary.

Dengan memiliki rencana jenjang karir, maka seorang karyawan tidak hanya akan lebih termotivasi lagi dalam pekerjaannya, akan tetapi karyawan juga akan mampu memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dan ini akan memicu prodiktifitas yang lebih baik dan meminimalisir tingkat pindah kerja karyawan dalam sebuah perusahaan.

Manajemen karir karyawan sendiri merupakan salah satu upaya untuk membuat karyawan dapat memiliki lebih banyak wawasan dan kemampuan yang lebih baik, termasuk dalam hal pekerjaan lainnya dengan deskripsi tugas yang berbeda dan tingkat kesulitan yang lebih tinggi dari pekerjaan sebelumnya. Bahkan kalau memang diperlukan, karyawan tersebut bisa ditempatkan dalam berbagai posisi dan tugas.

Tapi sayangnya, hal ini terkadang sering luput dari perhatian karyawan baru yang belum memiliki pengalaman atau karyawan lulusan baru, akhirnya pada saat usia dan waktu kerja mulai bertambah, maka karyawan tersebut baru menyadari kalau pekerjaannya tersebut tidak membawanya kemana-mana.

Hal inilah yang kerap menjadi pokok permasalahan dalam sebuah perusahaan, dimana kepuasan dan motivasi kerja karyawan tersebut menjadi turun. Dalam kondisi ini, sebenarnya ini merupakan tugas utama departemen HR untuk membantu karyawan tersebut dalam hal career management, apalagi kalau karyawan tersebut dinilai sangat potensial untuk bisa berkembang lebih baik lagi.

Manajemen Karir Karyawan Dalam Sebuah Perusahaan
Dalam sebuah perusahaan, departemen HR sebenarnya bisa mengusulkan beberapa program yang mampu mendorong karyawan tersebut dalam hal manajemen karir, baik itu dengan menggunakan surat pengajuan resmi yang diajukan kepada pihak manajemen maupun pengajuan yang bersifat personal yang bisa disampaikan dalam sebuah forum rapat atau program pelatihan.

Misalnya saja, departemen HR mempunyai hak untuk mengusulkan adanya program yang berhubungan dengan job shadow yang memungkinkan seorang karyawan dari satu departemen untuk mendapatkan pelatihan atau bisa juga belajar untuk melakukan pekerjaan yang menjadi tugas departemen lainnya.

Sebagai contoh, kita bisa mengambil bartender di sebuah hotel untuk belajar menjadi staf pelayan restoran, seorang operator produksi dilatih untuk menjadi kepala unit produksi, sekretaris sebuah perusahaan bisa belajar untuk menjadi asisten administrasi, supervisor bisa mulai belajar untuk mengetahui tuga-tugas dari quality controller dan lain-lain.

Dengan program pelatihan ini, selain untuk menambah wawasan dan keahlian seorang karyawan, strategi manajemen karir karyawan seperti ini juga akan mendorong karyawan untuk lebih bersemangat dalam menentukan jenjang karir mereka berdasarkan keahlian yang berbeda sesuai dengan passionnya. Selain itu, pelatihan ini juga berguna untuk melawan kejenuhan dalam sebuah perusahaan.

Selain itu, departemen HR bisa menjadikan program pelatihan ini sebagai program rutin atau bahkan formal sebuah perusahaan yang dilakukan dalam periode khusus, tentunya ini semua harus dengan persetujuan dewan direksi. Bahkan kalau diperlukan, departemen HR ini bisa menunjuk seorang karyawan yang dinilai lebih berpengalaman sebagai mentor dalam program pelatihan ini.

Lebih lanjut lagi, departemen HR juga bisa membuat usulan tentang adanya program pelatihan rutin yang berkaitan langsung dengan pengembangan keahlian dan juga pengembangan wawasan seorang karyawan dimana karyawan dari tiap departemen akan mengikuti pelatihan tersebut dengan jadwal yang sudah diatur sedemikian rupa supaya semua departemen dapat memperoleh pelatihan dalam porsi yang sama.

Cara lain untuk bisa mengembangkan karir seorang karyawan dalam sebuah perusahaan adalah dengan memberikan informasi seluas-luasnya dan pelatihan semaksimal mungkin kepada setiap karyawan yang dinilai sangat potensial dan terlihat serius untuk mengembangkan karir di perusahaan tersebut (bukan karyawan yang terlihat hanya menggunakan perusahaan ini sebagai batu loncatan untuk bisa bekerja di perusahaan yang lebih besar).

Maka dari itu, sudah menjadi tugas departemen HR untuk memiliki sumber-sumber yang kaya dan terpercaya untuk memberikan kesempatan seorang karyawan supaya mampu mengembangkan keahlian dan karir. Informasi-informasi tersebut bisa didapatkan dari seminar, study tour, in-house training atau bahkan bisa juga dengan langsung membuka program beasiswa untuk para karyawan potensial.

Bagaimana cara departemen HR mengetahui calon karyawan potensial?
Ada banyak cara yang bisa dilakukan departemen HR untuk mengetahui calon-calon karyawan potensial yang akan diikutsertakan dalam program manajemen karir karyawan, beberapa diantaranya adalah bekerjasama dengan para manajer agar mencoba untuk menempatkan beberapa karyawan dari suatu departemen ke dalam proyek dari departemen lainnya yang berbeda.

Hal ini dilakukan untuk melihat seberapa besar kemampuan karyawan tersebut dalam menyesuaikan diri dengan kondisi di luar zona nyaman yang selama ini mereka kerjakan. Misalnya saja, jika seorang karyawan sudah sangat ahli menjalankan mesin A, cobalah untuk meminta si karyawan tersebut masuk ke departemen lain dengan kondisi mesin yang berbeda.

Jika si karyawan tersebut mampu menyesuaikan diri dengan baik, maka perbantukan mereka untuk mengerjakan proyek lainnya di departemen yang berbeda. Proses dan waktu adaptasi si karyawan tersebut menentukan bagaimana keseriusan dan kualitas karyawan tersebut.

Program manajemen karir karyawan yang dilakukan dengan baik, sebenarnya tidak hanya akan menguntungkan karyawan itu sendiri, tapi juga akan berimbas pada kemajuan perusahaan tersebut sekaligus untuk menurunkan tingkat pindah kerja dan tingkat ketidakpuasan pekerjaan di kalangan karyawan. Selain itu, cara ini juga bisa digunakan untuk mempertahankan karyawan yang dinilai lebih potensial.

Slide1

Slide1