Pakar Kinerja – Page 16 – Pakar Kinerja SDM

Apa Itu Matriks Training Plan untuk Pengembangan SDM?

Dalam upaya pengembangan SDM, penting bagi perusahaan untuk mempunyai rencana yang jelas. Dengan begitu masalah seperti rendahnya kompetensi tenaga kerja, kurangnya pelatihan soft skill atau hard skill bisa dicegah. Oleh karena itu, untuk mempermudah tim manajemen merencanakan pengembangan SDM ada yang disebut sebagai matriks training plan.

Secara sederhana, matriks training plan adalah sebuah rencana yang disusun dalam bentuk tabel atau lainnya untuk mengetahui kebutuhan dari suatu jenjang SDM dalam suatu perusahaan. Kebutuhan tersebut bisa berupa pelatihan atau pemberian training.

Fungsi Training Plan SDM, Perusahaan Anda Membutuhkannya!

Dengan adanya training plan, maka jauh lebih mudah bagi manajemen untuk merencanakan jenis pelatihan seperti apa yang dibutuhkan oleh karyawan internal. Berikut ini beberapa fungsi dan tujuan training plan untuk perencanaan SDM.

Mempermudah pengembangan karir karyawan
Mengetahui skill dan keahlian yang dibutuhkan dalam posisi tertentu
Mencegah kekeliruan pelatihan atau training yang akan diikuti
Mempermudah pemenuhan syarat tenaga kerja untuk menunjang operasional/proyek

Bisa dipahami training plan merupakan hal yang cukup penting dan bermanfaat. Cukup disayangkan apabila perusahaan Anda belum memilikinya.

Adapun untuk jenis pelatihan yang biasanya direncanakan dalam training plan antara lain soft skills, functional skills untuk bidang pemasaran (marketing), keuangan (finance), HRD, dan sebagainya.

Tips Menyusun Training Plan yang Baik (Cocok untuk Semua Bisnis)

Rencana pelatihan sebenarnya bisa dibuat sendiri. Barangkali Anda dan tim berniat untuk melakukannya, berikut ini sejumlah tips yang bisa kami sampaikan agar hasil matriks training plan nantinya bisa selesai dengan struktur yang tepat dan tidak keliru.

1. Pahami Kebutuhan Training

Bagian pertama yang perlu dilakukan sebelum Anda mulai membuat tabel kebutuhan training, adalah mengetahui apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini menyangkut siapa atau kemampuan seperti apa yang ingin diajarkan kepada tim internal.

Sebagai contoh, akhir-akhir ini perusahaan sering menerima klien dari luar negeri. Oleh karena itu, diperlukan kemampuan bahasa asing yang baik dari tim internal untuk menjaga komunikasi dengan pelanggan dan menjangkau target pasar yang lebih luas.

2. Memilih Jenis Pelatihan yang Sesuai

Selanjutnya, adalah mempertimbangkan jenis pelatihan seperti apa yang sekiranya cocok dengan tim Anda?

Apakah itu bersifat eLearning atau pelatihan online atau offline dengan sistem berkelompok/individu. Menentukan metode pelatihan yang tepat bisa berpengaruh terhadap seberapa efektif nantinya hasil training tersebut.

3. Mempelajari Kondisi Tim Internal

Selain itu, pastikan untuk mempelajari tim internal dengan baik sebelum mengadakan pelatihan atau training sebagai bentuk pengembangan SDM.

Pihak manajemen bisa memperhatikan poin-poin penting seperti menilai urgensi dari training, apakah ini sifatnya opsional atau wajib?
Lalu, pertimbangan lainnya dengan memperhatikan kekuatan tim, efektivitas training, dan lain sebagainya.

Pelatihan yang baik sebaiknya relevan dengan apa yang dibutuhkan tim. Dengan begitu, nilai antusiasme mereka juga akan meningkat.

4. Pikirkan Soal Target atau Tujuan Pembelajaran

Secara sederhana semua pelatihan pasti memiliki tujuan sendiri-sendiri. Diharapkan setelah mengikuti suatu training, nantinya tim Anda bisa mempunyai skill atau peningkatan tertentu yang bisa memberikan pengaruh baik untuk kemajuan perusahaan dan kelancaran operasional bisnis.

Melanjutkan contoh di atas, pelatihan bahasa asing dalam perusahaan bertujuan untuk meningkatkan pemahaman dan skill mendasar mengenai komunikasi. Baik itu cara berbicara (speaking), mendengar (listening), dan menulis (writing).

Begitu pula dengan jenis pelatihan lainnya, seperti training digital marketing, training motivasi karyawan, dan lain sebagainya.

5. Menyiapkan Sarana untuk Training

Tidak lupa pengadaan training juga membutuhkan yang namanya sarana dan prasarana. Ini bisa berupa materi atau alat penunjang untuk mempermudah jalannya proses training.

Sebagai contoh sarana pelatihan yang umumnya dibutuhkan seperti SOP, manual pelatihan, proyektor untuk presentasi atau mungkin papan tulis jika ingin menggunakan metode konvensional.

Matriks Training Plan dan Silabus Lengkap Training

Menyusun training plan secara manual bisa memakan banyak waktu, sebagai solusinya Anda bisa mendapatkan template siap pakai yang sudah dibuat oleh tenaga profesional di bidang manajemen SDM. Kami menyediakan tool lengkap siap pakai training plan, sudah termasuk:

Judul-judul pelatihan yang harus diberikan kepada setiap jenjang karyawan mulai dari staf hingga level senior manager
Topik pelatihan mencakup tema soft skill dan hard skill berbagai bidang
10 modul pelatihan dalam bidang manajemen SDM dan manajemen skills

Ingin mendapatkan template matriks training plan? Hubungi kami dan dapatkan tools ini untuk menyusun rencana pelatihan dengan lebih mudah.

Mengenal 5 Contoh Asesmen Kompetensi dan Penjelasannya

Asesmen kompetensi – Untuk mendapatkan karyawan terbaik, biasanya perusahaan akan menjalankan serangkaian test untuk menguji kompetensi dari perusahan tersebut.

Ada berbagai macam metode dan teknik yang digunakan, salah satunya yaitu dengan mengikuti teknis kompetensi.

Pada kesempatan kali ini kami ingin mengajak Anda untuk mencari tahu bagian-bagian yang termasuk ke dalam metode pengujian kompetensi tenaga kerja yaitu melalui sistem in-basket exercise, role play, group discussion dan behavior event interview.

Untuk memahami lebih jauh mengenai setiap bagian-bagian tersebut, silahkan simak penjelasan di bawah ini.

5 Asesmen Kompetensi yang Sering Digunakan Perusahaan

Kelima asesmen asesmen di atas merupakan hal yang cukup kompleks. Di sini kami hanya menjelaskan dasar-dasarnya saja sebagai pengenalan awal mengenai sistem pengujian karyawan untuk mendapatkan kandidat terbaik.

1. In Basket Exercise

In basket exercise atau tes dalam keranjang adalah metode rekrutmen yang digunakan badan usaha untuk melihat kompetensi calon pekerja dengan melakukan tugas-tugas yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan mereka lakukan.

Bukan lagi menebak atau memperkirakan keahlian seseorang, pengetesan secara langsung seperti ini diharapkan bisa memberikan hasil yang lebih pasti.

Contoh asesmen calon karyawan dengan metode in basket exercise misalnya untuk lowongan posisi staff admin kantor, maka yang bersangkutan akan dites keahliannya mengenai pengoperasian basic hingga advanced penggunaan software admin untuk melakukan input data, mengelola dokumen, rekap data, dan lain sebagainya.

2. Role Play

Selain menguji karyawan melalui keahlian mereka, perusahaan juga bisa menerapkan teknik role play simulasi yang digunakan untuk melatih kemampuan berkomunikasi atau interaksi sosial.

Penggunaan metode ini seringkali dikaitkan dengan sistem wawancara kerja. Nantinya dari pihak HR atau bahkan atasan bisa mengajukan beberapa pertanyaan secara acak untuk mengetahui seperti apa respons dan jawaban dari calon karyawan mengenai suatu pembicaraan.

Metode role play juga bisa dimanfaatkan untuk mengetahui seperti apa kepribadian dari calon pendaftar dan menilai seberapa serius mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Selain itu, dalam skenario role play terdapat beberapa hal yang menjadi poin penilaian seperti komunikasi lisan, kemampuan mempengaruhi, keterampilan interpersonal, dan lain-lain.

3. Group Discussion

Ketiga ada metode group discussion atau diskusi secara grup, metode seleksi rekrutmen karyawan tingkat lanjut. Sesuai dengan namanya, group discussion mengharuskan calon karyawan untuk hadir dan mengikuti diskusi secara grup.

Biasanya diskusi ini terdiri dari 6-15 orang menyesuaikan dengan bagaimana kebijakan dari perusahaan terkait.

Teknik assesment digunakan untuk melihat berbagai aspek calon tenaga kerja dari segi kepercayaan diri, pengetahuan, pemahaman, berpikir kritis, problem solving, dan lain sebagainya.

Dari pihak perusahaan bisa menentukan topik diskusi secara bebas dan acak (tidak diberitahukan sebelumnya). Pengujian dengan metode seperti ini memang cukup memakan waktu, dalam sekali diskusi bisa 20-45 menit.

Pastikan juga untuk menyediakan moderator diskusi untuk memastikan semuanya tetap berjalan secara kondusif.

4. Case Study

Berikutnya, ada metoda asesmen dengan mengadakan studi kasus. Latihan studi kasus bertujuan untuk menilai kompetensi calon pegawai mengenai kemampuan berpikir analitis, pengambilan keputusan, pemecahan masalah, dan sebagainya.

Adapun teknis dari studi kasus itu sendiri bisa berupa pembuatan laporan tertulis, presentasi, atau diskusi secara kelompok.

Teknik pengujian ini membutuhkan persiapan yang cukup banyak. Mulai dari mengumpulkan materi, merancang pembahasan, dan lain-lain. Dalam penerapannya hanya perusahaan di sektor bidang tertentu yang menggunakan case study sebagai metode assesmen untuk merekrut karyawan.

5. Behavior Event Interview

Asesmen kompetensi yang terakhir adalah behavior event interview pertanyaan yang ditanyakan guna memahami cara karyawan berpikir dan menyikapi kondisi-kondisi tertentu, khususnya dalam lingkup pekerjaan.

Salah satu tes yang cukup rumit dan tidak jarang membuat calon karyawan merasa bingung. Karena dalam proses behavior event interview ini tidak ada jawaban yang salah atau benar.

Dalam pelaksanaannya, calon karyawan akan diminta bercerita tentang dirinya. Baik itu aktivitas keseharian yang ia lakukan, hobi, atau sebagainya.

Itu dia penjelasan mengenai asesmen kompetensi dalam dunia kerja yang bisa diterapkan untuk berbagai sektor usaha. Anda bisa mencoba salah satu teknik di atas atau memadukannya sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Ingin menerapkan teknik-teknik asesmen asesmen dengan lebih terencana? Pakarkinerja.com menyediakan template dan tools panduan lengkap Asesmen Assessment Center + Panduan Jawaban Asesmen Kompetensi. Anda bisa mendapatkannya tools ini dengan menghubungi kami.

Dapatkan materi asesmen kompeten langsung dari konsultan SDM yang ahli di bidangnya hari ini.

Tools SOP Bidang SDM yang Bisa Langsung Dicoba Hari Ini

Menyusun dan membuat SOP HRD bukanlah hal yang simpel. Perusahaan perlu melakukan riset dan meninjau kebutuhan-kebutuhan penting seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan lain sebagainya.

Oleh karena itu, untuk mempermudah proses ini sekarang sudah banyak ditemukan template SOP bidang SDM di internet.

Ada yang premium dan gratisan, keduanya tentu punya kelebihan dan kekurangannya masing-masing.

Sebelum membahas lebih lanjut mengenai pembahasan tersebut, kami ingin jelaskan secara sekilas mengenai bagian-bagian SOP SDM (HRD) sebagai pengenalan awal.

Apa Saja yang Biasanya Ada di SOP Bidang SDM (HRD)?

Dalam SOP HRD, biasanya terdiri dari berbagai bagian yang meliputi tentang bidang sumber daya manusia. Beberapa di antaranya sebagai berikut:

1. SOP Rekrutmen Tenaga Kerja

Pertama berkaitan dengan rekrutmen atau penerimaan tenaga kerja baru dan teknis menyeleksi karyawan. SOP ini bertujuan untuk memastikan perusahaan bisa mendapatkan tenaga kerja yang kompeten dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Tidak hanya itu, aspek lain seperti kepribadian, sikap, dan lainnya juga menjadi pertimbangan.

SOP penerimaan karyawan setidaknya memuat hal di bawah ini:

Tujuan, memberikan pernyataan tujuan adanya SOP rekrutmen
Ruang lingkup, membahas mengenai syarat, kriteria, dan prosedur rekrutmen
Waktu rekrutmen, kapan dibutuhkan penerimaan tenaga kerja baru seperti mengisi posisi yang kosong atau upaya pengembangan tim
Syarat kandidat, ditujukkan kepada karyawan agar mereka bisa mengetahui apa saja yang harus terpenuhi baik itu syarat dokumen dan non-dokumen
Prosedur, menjelaskan alur rekrutmen dari tahap awal sampai selesai

2. SOP Wawancara Kerja

Selanjutnya, ada tahap wawancara atau biasa disebut juga sebagai interview. Standar Prosedur ini mengatur dan mempersiapkan apa saja yang nantinya perlu ditanyakan kepada calon kandidat tenaga kerja, persyaratan waktu, dan lain sebagainya.

Setiap perusahaan pastinya mempunyai SOP tersendiri berkaitan dengan tahapan ini. Sebagai contoh, berikut kami berikan SOP sederhana dalam melakukan wawancara kerja:

Waktu, menjelaskan kapan interview akan diadakan, secara spesifik menyebut jam dan tanggal menyesuaikan dengan pertimbangan internal
Persyaratan, memberikan penjelasan mengenai dokumen apa yang perlu dibawa, aturan berpakaian, dan ketentuan lainnya sebelum wawancara kerja
Rangkaian pertanyaan, sebagai informasi rahasia dari perusahaan bagian yang ditanyakan biasanya berbeda-beda menyesuaikan dengan tim penilai atau manajemen HRD. Biasanya berkaitan dengan hobi, relevansi posisi yang dilamar, skill dan kemampuan, rencana dalam rentang 3-5 tahun ke depan

3. Rencana Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

SOP ini secara khusus membahas bagaimana rencana perusahaan untuk memberikan pelatihan atau pengembangan untuk tenaga kerja. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan skill dan kemampuan guna memaksimalkan hasil kerja mereka.

Ada banyak jenis pelatihan yang bisa diberikan kepada karyawan. Oleh karena itu, diperlukan adanya SOP pelatihan dan pengembangan untuk mengetahui apa yang dibutuhkan oleh tim internal.

Analisis kebutuhan, memahami bagian atau aspek tertentu yang dianggap perlu mengadakan pelatihan atau training
Memilih jenis pelatihan, setelah mengetahui keperluannya perusahaan bisa sesuaikan jenis pelatihan yang akan diikuti oleh karyawan misalnya pelatihan bahasa, pelatihan motivasi kerja, dan sebagainya
Evaluasi dan pemantauan hasil, setiap pelatihan yang diikuti diharapkan mampu memberikan pengaruh baik terhadap pengembangan SDM perusahaan

Selain ketiga hal di atas, masih ada SOP penilaian kinerja, sistem promosi dan kenaikan jabatan, serta SOP penggajian.

Manfaat Penggunaan SOP Bidang SDM

Dengan proses yang cukup kompleks, kami rasa akan cukup masuk akal jika perusahaan mempertanyakan seberapa penting peran SOP bidang SDM ini?

Menurut Permenpan (Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia) No.PER/21/M-PAN/11/2008, manfaat SOP antara lain:

Sebagai standardisasi tahapan yang dilakukan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan khusus, mengurangi risiko
kesalahan dan kelalaian
SOP membantu staf menjadi lebih mandiri dan tidak bergantung pada intervensi manajemen
Meningkatkan sistem akuntabilitas dengan mendokumentasikan tanggung jawab khusus dalam pelaksanaan tugas
Menciptakan ukuran standar kinerja
Menghindari tumpang tindih pelaksanaan tugas dalam pemberian pelayanan

Jika perusahaan Anda kesulitan menyusun SOP sendiri ingin yang lebih praktis tapi mudah disesuaikan dengan kebutuhan internal, maka saran kami adalah membeli paket template SOP super lengkap untuk SDM (HRD) yang tersedia di pakarkinerja.com

Untuk informasi pembelian tools premium SOP SDM bisa menghubungi admin. Sekian dan kami ucapakan terima kasih atas kunjungannya.