Semua perusahaan menginginkan karyawannya mampu bekerja dengan produktif secara konsisten. Berbagai metode diterapkan untuk mencapai tujuan besar, salah satunya seperti penerapan metode SMART indikator kinerja yang sepertinya cukup populer di berbagai ruang lingkup manajemen bisnis dan organisasi.
Metode ini diperkenalkan oleh George T.Doran pada tahun 1981. Beliau mengemukakan konsep ini lewat makalahnya yang berjudul “There’s a S.M.A.R.T Way to Write Management’s Goals and Objectives”
Sebagai orang yang tertarik mendalami dunia manajemen SDM, Anda mungkin sudah akrab dengan kelima poin yang disampaikan dalam metode ini. Mulai dari Specific (Spesifik), Measurable (Terukur), Achievable (Tercapai), Relevant (Relevan), dan Time-bound (Terikat Waktu).
Kami tidak akan menjelaskan apa definisi masing-masing poin tersebut karena memang sebelumnya sudah pernah dibahas.
Baca dulu: Cara Menentukan SMART Indikator Kinerja
Namun, ada hal penting lainnya yang perlu dibongkar yaitu tantangan atau kendala yang bisa dihadapi saat menerapkan metode ini.
5 Kendala Saat Menerapkan Metode SMART Indikator Kinerja
Tidak ada jalan pintas untuk mencapai efisiensi dan efektivitas produksi atau operasional.
Metode yang sangat mutakhir sekalipun pasti ada tantangannya, kami ingin membantu Anda memahami setiap permasalahan yang muncul dan bagaimana cara menanganinya.
1. Ketidakjelasan dalam Penetapan Tujuan
Salah satu tantangan utama dalam menetapkan tujuan yang spesifik adalah ketidakjelasan. Jika tujuan tidak dirumuskan dengan jelas, maka akan sulit bagi individu atau tim untuk memahami apa yang sebenarnya ingin dicapai.
Tujuan yang ambigu dapat menyebabkan kebingungan dan mengarah pada upaya yang tidak terfokus, sehingga mengurangi kemungkinan pencapaian yang sukses.
Oleh karena itu, penting untuk memastikan bahwa setiap tujuan dijabarkan dengan baik dan tidak menyisakan ruang untuk interpretasi yang berbeda (Specific).
Dalam perusahaan biasanya ada visi dan misi. Seperti yang kita ketahui visi adalah tujuan jangka panjang, sedangkan misi adalah langkah-langkah konkret yang akan diambil untuk mencapai tujuan tersebut.
Setiap karyawan dan bagian internal perusahaan wajib memahami hal ini terlebih dahulu, karena ini adalah fondasi yang paling mendasar harus benar-benar kokoh.
2. Ketidakakuratan Data
Pengukuran yang tidak akurat dapat menjadi masalah serius. Jika data yang digunakan untuk mengukur kemajuan tidak valid atau tidak dapat diandalkan, maka hasil evaluasi juga akan menyesatkan.
Ini bisa terjadi karena berbagai faktor, seperti kesalahan dalam pengumpulan data, bias dalam interpretasi, atau penggunaan alat ukur yang tidak tepat. Ketidakakuratan ini dapat menyebabkan keputusan yang salah dan merugikan organisasi.
Lantas bagaimana solusi untuk masalah ketidakakuratan data? Untuk mencapai (Measurable) maka perusahaan bisa melakukan validasi data.
Lakukan pemeriksaan dan validasi data secara berkala untuk memastikan akurasi dan keandalan informasi yang digunakan.
Selain itu, gunakanlah alat dan teknologi yang sesuai untuk pengumpulan dan analisis data, sehingga dapat meminimalkan kesalahan. Berikan pelatihan kepada tim tentang teknik pengumpulan data yang efektif dan cara menganalisisnya dengan benar.
3. Tujuan yang Terlalu Ambisius dan Menekan
Ketika tujuan dianggap menantang tetapi tidak realistis, hal ini dapat menyebabkan frustasi dan demotivasi di kalangan tim.
Jika sumber daya, waktu, atau kemampuan yang dibutuhkan tidak memadai untuk mencapai tujuan tersebut, maka upaya yang dilakukan akan terasa sia-sia.
Oleh karena itu, penting untuk melakukan analisis yang cermat terhadap kondisi dan sumber daya yang tersedia sebelum menetapkan tujuan agar tetap dalam jangkauan dan dapat dicapai dengan usaha yang wajar (Achievable).
4. Ketidakjelasan dalam Peran dan Tanggung Jawab
Saat tujuan yang ditetapkan tidak sesuai dengan tugas dan tanggung jawab individu atau tim, maka akan sulit untuk mencapai hasil yang diinginkan. Hal ini dapat menyebabkan kebingungan dan kurangnya fokus dalam upaya pencapaian.
Solusinya adalah melakukan peninjauan peran dan tanggung jawab sebelum menetapkan tujuan (Relevant) sesuai dengan penerapan metode SMART.
Pastikan bahwa setiap tujuan yang dirumuskan jelas terkait dengan tugas yang diemban oleh individu atau tim.
Dengan melibatkan karyawan dalam proses penetapan tujuan, organisasi dapat memastikan bahwa tujuan tersebut relevan dan dapat dicapai, serta meningkatkan motivasi dan komitmen terhadap pencapaian sasaran.
Baca juga: Tips Membangun Budaya Perusahaan yang Lebih Baik
5. Batas Waktu yang Tidak Realistis
Terakhir, saat batas waktu yang ditetapkan terlalu ketat atau tidak mempertimbangkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi proses, hal ini dapat menyebabkan stres dan tekanan berlebihan pada individu atau tim, serta mengurangi kualitas hasil yang dicapai.
Solusinya adalah menetapkan tenggat waktu yang realistis dengan mempertimbangkan semua variabel yang terlibat. Konsep (Time-bound) diterapkan dengan benar.
Hal ini termasuk kompleksitas tugas dan sumber daya yang tersedia. Selain itu, melakukan analisis risiko dan menambahkan waktu ekstra untuk mengantisipasi hal-hal tak terduga juga penting. Dengan cara ini, tim dapat tetap fokus dan termotivasi tanpa merasa terbebani.
Baik, itu dia penjelasan mengenai tantangan dalam penerapan metode SMART beserta solusi yang bisa dilakukan. Kami harap penjelasan ini bisa bermanfaat bagi pembaca.
