Manajemen REKRUTMEN | Pakar Kinerja SDM

Rahasia Menguasai Competency-Based Interview Skills

Calon pencari kerja harus menguasai competency-based interview skills karena saat ini, wawancara kerja selalu melibatkan pertanyaan berbasis kompetensi. Hal ini dilakukan karena pemberi kerja menyempurnakan proses rekrutmen. Mereka meningkatkan kemampuan dalam mengidentifikasi kandidat terbaik.

Popularitas pertanyaan berbasis kompetensi atau competency-based interview menjadi semakin populer dalam wawancara. Meskipun beberapa pertanyaan sering menantang, pertanyaan-pertanyaan tersebut memberikan kesempatan kepada para profesional untuk menekankan pencapaian dan keterampilan berharga mereka pada tahap wawancara.

Jika Anda sedang mencari pekerjaan, tentu Anda harus menguasai kemampuan interview berbasis kompetensi. Dengan demikian, Anda memastikan bahwa kemampuan utama Anda dapat menjadi andalan dalam mencari pekerjaan yang Anda minati.

Cara Menguasai Competency-Based Interview Skills

1. Persiapkan Secara Matang

Tentu persiapan adalah kunci menghadapi wawancara dimanapun. Pastikan Anda mengidentifikasi contoh target spesifik yang telah Anda lakukan pada pekerjaan sebelumnya. Tentunya, target tersebut sama dengan spesifikasi pekerjaan.

Spesifikasi pribadi sekaligus keterampilan utama yang Anda tulis dalam resume adalah indikator terbaik tentang jenis pertanyaan yang akan ditanyakan saat wawancara. Banyak perusahaan ingin Anda memberikan contoh spesifik pekerjaan yang pernah Anda lakukan. Mereka akan menghubungkannya dengan kemampuan Anda untuk mengaplikasikan keterampilan dan pengalaman Anda di pekerjaan baru ini.

2. Persiapkan Jawaban Terstruktur

Asah competency-based interview skills Anda karena Anda akan menjawab pertanyaan berbasis kompetensi. Anda harus menyampaikan jawaban secara rinci, jelas dan terstruktur. Kandidat manapun harus mampu berbicara kepada pewawancara melalui contoh yang mereka berikan, menjelaskan proses yang digunakan untuk mengatasi masalah atau mencapai target.

Perlu diketahui bahwa peran karyawan profesional memerlukan keterampilan organisasi dan manajemen waktu yang baik. Karena itu, pemilik bisnis memerlukan karyawan atau profesional dengan kemampuan menangani banyak tugas secara efisien dan efektif. Anda harus ingat bahwa hal ini sangat penting sehingga Anda perlu menyiapkan jawaban terstruktur.

3. Perhatikan Instruksi pewawancara Secara Detail

Hal penting dalam wawancara berbasis kompetensi adalah membaca petunjuk yang diberikan oleh pewawancara. Saat Anda menjelaskan apa yang mereka inginkan, perhatikan apakah bahasa tubuh atau perilaku pewawancara menghasilkan respons positif. Kandidat terkuat adalah mereka yang dapat menyesuaikan jawaban dan perilaku dengan apa yang dicari oleh pewawancara.

Perlu diingat bahwa Anda juga harus menyajikan jawaban dengan cara yang dapat mempengaruhi pewawancara. Ambil isyarat dari tingkat formalitas mereka. Dengan demikian, Anda menunjukkan bahwa Anda memperhatikan situasi serta memposisikan diri untuk dapat menjadi karyawan terbaik dengan cara apa pun yang Anda bisa.

4. Antisipasi Pertanyaan

Bagian penting dari proses persiapan lainnya adalah mengantisipasi pertanyaan pewawancara. Jika Anda telah mempertimbangkan kemungkinan pertanyaan berbasis kompetensi sebelumnya, Anda akan lebih siap untuk memberikan jawaban yang bagus. Banyak pertanyaan yang di luar dugaan dan merupakan perkembangan dari pertanyaan umum.

Pertanyaan umum berbasis kompetensi saat wawancara biasanya terkait dengan kemampuan Anda bekerja dengan tenggat waktu yang ketat, sambil tetap mengelola beban kerja normal Anda; menjelaskan contoh di mana Anda mengembangkan strategi untuk tetap terorganisir dan memastikan semua pekerjaan Anda selesai di bawah tekanan dan mengatur waktu secara efektif dan memprioritaskan tugas Anda saat Anda mengerjakan banyak proyek.

5. Menjadi Diri Sendiri

Kesan terbaik memang menjadi salah satu syarat wawancara. Anda memang harus menunjukkan kompetensi Anda. Tetapi, jangan sampai Anda terlihat berpura-pura. Para pewawancara profesional dapat mengetahui ketika seseorang berusaha terlalu keras untuk memberikan jawaban yang “benar” dibandingkan jawaban yang asli.

Berikan jawaban yang relevan, jujur, dan terstruktur. Jawaban tersebut harus menunjukkan pengalaman Anda sekaligus menonjolkan kepribadian Anda. Pengusaha tidak menginginkan jawaban seperti layakknya teks di buku. Mereka ingin melihat cara Anda berinteraksi saat menyajikan informasi.

Contoh Competency-Based Interview

Biasanya, pewawancara menggunakan beberapa pendekatan. Pertama-tama, pertanyaan yang paling umum spesifik adalah seperti ini, “Ceritakan momen ketika Anda mencapai suatu tujuan; langkah apa yang Anda ambil?”

Setelah Anda menjawab, mereka biasanya langsung memberikan beberapa pertanyaan serupa yang mencakup kompetensi utama. Bagi Anda, mungkin Anda merasa seperti mendapatkan ‘interogasi’ meski dengan tutur kata yang sopan dan lembut. Tetapi, pastikan Anda tetap menjawab secara terstruktur sehingga Anda tetap pada pokok permasalahan.

Hal berikutnya adalah model pertanyaan yang lebih umum seperti prestasi yang Anda anggap paling signifikan. Biasanya, nanti akan ada pertanyaan lanjutan setelah Anda menjelaskan beberapa contoh kompetensi dalam jawaban Anda. Anda harus memastikan bahwa jawaban Anda lengkap, namun tidak bertele-tele atau menghabiskan terlalu banyak waktu hanya untuk menjelaskan tugas.

Rahasia Menyusun Jawaban Competency-Based Interview

Para pakar human resources menjabarkan cara menyusun jawaban dengan menggunakan metode STAR yaitu:

Situation : Jelaskan situasi atau latar belakang secara singkat
Task: Jelaskan tugas utama atau kegiatan Anda tanpa bertele-tele
Action: Jabarkan tindakan yang telah Anda ambil selama menyelesaikan tugas hingga selesai
Result : Berikan kesimpulan akan hasil yang sudah Anda capai dari tiga poin tersebut diatas.

Berikan minimal dua contoh untuk masing-masing poin. Tetapi, apabila Anda tidak dapat menemukan dua contoh, mungkin Anda tidak sesuai dengan pekerjaan yang hendak Anda masuki.

Pewawancara yang profesional tentu ingin tahu apa yang telah Anda pelajari dari pengalaman yang sudah Anda alami di perusahaan lama. Secara detail, mereka ingin mencari tahu apakah Anda bisa menyelesaikan masalah secara berbeda di perusahaan yang baru. Tentu saja, persiapan matang harus Anda siapkan.

Bagaimana Mempersiapkan Competency-Based Interview?

Persiapan tersebut sangatlah sederhana. Pertama-tama, Anda harus memiliki daftar kompetensi untuk pekerjaan yang ingin Anda lamar. Pastikan Anda selalu memperbarui CV minimal dua kali setahun.

Kedua, carilah rekan yang Anda anggap cukup kritis. Lalu, berlatihlah wawancara dengannya sehingga Anda dapat menjawab dengan lancar. Hal ini jarang dilakukan banyak orang dimana mereka bisa gugup saat wawancara dan lupa dengan jawaban yang telah dirancang sebelumnya.

Kesimpulan

Competency-based interview skills mutlak dimiliki oleh siapa saja yang ingin mendapatkan pekerjaan impian. Tak lupa, Anda harus mengetahui latar belakang perusahaan dimana Anda melamar. Dengan demikian, Anda tahu kompetensi yang mereka anggap penting dalam memajukan perusahaan mereka.

Mengenal Rekrutmen Karyawan: Pengertian, Proses dan Metodenya

Salah satu faktor krusial dalam membentuk Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah melalui proses rekrutmen, seleksi, serta pelatihan dan pengembangan calon tenaga kerja. Menemukan tenaga kerja yang profesional dan berkualitas bukanlah hal yang mudah.

Menjadi suatu kewajiban bagi organisasi dan perusahaan untuk melakukan penyaringan terhadap anggota atau pekerja baru yang akan bergabung.

Oleh karena itu, rekrutmen tenaga kerja diperlukan untuk menyaring para pelamar yang tertarik untuk melamar pekerjaan. Dalam organisasi, proses rekrutmen ini menjadi salah satu langkah penting dalam menilai apakah seorang pelamar layak atau tidak untuk bergabung dengan organisasi tersebut.

Pengertian Rekrutmen Karyawan

Rekrutmen karyawan adalah proses sistematis yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari, menarik, dan memilih individu yang berkualitas dan kompeten untuk mengisi posisi kosong. Proses ini bertujuan untuk menciptakan hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan.

Perbedaan Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi merupakan dua tahapan yang saling terkait dalam proses perekrutan karyawan. Berikut perbedaan antara rekrutmen dan seleksi:

Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik calon karyawan yang potensial untuk mengisi posisi atau jabatan yang kosong dalam perusahaan. Tujuan dari rekrutmen adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin pelamar yang memenuhi syarat, sehingga perusahaan memiliki pilihan yang lebih luas dalam memilih kandidat terbaik. Rekrutmen melibatkan berbagai kegiatan, seperti membuat iklan lowongan, mengumumkan lowongan melalui media sosial, job portal, atau penyelenggaraan job fair.

Seleksi

Seleksi adalah proses penyaringan dan penilaian calon karyawan yang telah melamar pada tahap rekrutmen. Tujuannya adalah untuk menentukan kandidat yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Seleksi melibatkan berbagai metode penilaian, seperti tes kemampuan, tes kepribadian, wawancara, dan assessment center. Proses seleksi ini dilakukan untuk mengevaluasi kemampuan, pengalaman, dan kompetensi calon karyawan, serta memastikan apakah calon tersebut sesuai dengan budaya dan nilai perusahaan.

Singkatnya, rekrutmen berfokus pada proses mencari dan menarik calon karyawan, sedangkan seleksi berfokus pada proses penilaian dan penyaringan calon karyawan untuk menemukan kandidat yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pentingnya Proses Rekrutmen

1. Menyediakan sekelompok calon tenaga kerja atau karyawan yang memiliki kualifikasi yang sesuai

2. Sebagai upaya untuk memastikan keselarasan antara strategi, visi, dan nilai perusahaan; Bertujuan untuk mengurangi risiko kepergian karyawan yang baru saja bergabung dalam waktu singkat

3. Melakukan koordinasi yang efektif antara proses rekrutmen, program seleksi, dan pelatihan bagi karyawan baru

4. Mewujudkan tanggung jawab perusahaan dalam menciptakan kesempatan kerja dan memperluas lapangan pekerjaan bagi masyarakat.

5 Tahapan Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen melibatkan beberapa tahapan, yaitu:

Identifikasi Kebutuhan

Tahap pertama adalah mengidentifikasi kebutuhan karyawan, baik jumlah maupun kualifikasi yang diperlukan. Hal ini penting untuk menentukan jumlah dan jenis posisi yang harus diisi.

Penyusunan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Jabatan

Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi jabatan harus disusun dengan baik agar calon karyawan memahami tanggung jawab dan kualifikasi yang dibutuhkan.

Promosi Lowongan Pekerjaan

Setelah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi jabatan disusun, perusahaan perlu mempromosikan lowongan pekerjaan melalui berbagai saluran, seperti media sosial, job portal, dan jaringan perusahaan.

Seleksi Calon Karyawan

Proses seleksi melibatkan penyaringan, wawancara, dan penilaian calon karyawan untuk menentukan kandidat yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan.

Penawaran Pekerjaan dan Penandatanganan Kontrak

Setelah kandidat terpilih, perusahaan akan menawarkan pekerjaan dan menandatangani kontrak kerja yang mencakup hak dan kewajiban kedua pihak.

2 Metode Rekrutmen Secara Umum

Ada beberapa metode dalam rekrutmen karyawan, di antaranya:

Rekrutmen Internal

Rekrutmen internal adalah proses mencari kandidat dari dalam perusahaan untuk mengisi posisi kosong. Metode ini melibatkan promosi, rotasi, dan transfer karyawan.

Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen eksternal adalah proses mencari kandidat dari luar perusahaan. Metode ini melibatkan penggunaan iklan lowongan, job fair, dan headhunting.

Teknologi dalam Rekrutmen

Teknologi modern telah mempengaruhi cara perusahaan melakukan rekrutmen. Beberapa contoh teknologi yang digunakan dalam rekrutmen antara lain Applicant Tracking System (ATS) untuk mengelola proses seleksi, serta penggunaan platform media sosial dan job portal untuk mempromosikan lowongan pekerjaan.

8 Kesalahan Umum Rekruter dalam Proses Rekrutmen

Beberapa kesalahan yang sering terjadi dalam proses rekrutmen antara lain:

Tidak menyusun deskripsi pekerjaan yang jelas dan lengkap

Deskripsi pekerjaan yang kurang jelas akan menyulitkan calon karyawan untuk memahami tugas dan tanggung jawab yang akan diemban, sehingga berpotensi menarik pelamar yang tidak sesuai.

Terlalu terburu-buru dalam mengambil keputusan

Keputusan yang terlalu cepat dapat berakibat pada pemilihan karyawan yang kurang tepat, yang nantinya akan mempengaruhi kinerja perusahaan.

Tidak melakukan wawancara yang efektif

Wawancara yang tidak efektif akan mengakibatkan kesulitan dalam menggali informasi dan mengukur kemampuan serta potensi calon karyawan.

Terlalu fokus pada kualifikasi pendidikan daripada pengalaman dan keterampilan

Meskipun pendidikan memiliki peranan penting, pengalaman dan keterampilan kerja juga sangat penting untuk diperhatikan dalam proses rekrutmen.

Tidak melakukan verifikasi data dan referensi

Tidak melakukan verifikasi terhadap data yang diberikan oleh calon karyawan, seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan referensi, dapat meningkatkan risiko merekrut karyawan yang tidak jujur atau tidak sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

Mengabaikan budaya perusahaan

Rekrutmen yang tidak mempertimbangkan budaya perusahaan akan mengakibatkan kesulitan dalam mengintegrasikan karyawan baru ke dalam lingkungan kerja.

Kurang memanfaatkan teknologi dalam proses rekrutmen

Tidak memanfaatkan teknologi yang ada, seperti sistem pelacakan pelamar (ATS) atau media sosial, akan membuat proses rekrutmen menjadi kurang efisien dan memakan waktu lebih lama.

Tidak memberikan umpan balik kepada pelamar yang tidak terpilih

Memberikan umpan balik kepada pelamar yang tidak terpilih penting untuk menjaga hubungan baik dengan calon karyawan dan membangun reputasi perusahaan sebagai tempat yang baik untuk bekerja.

Tips Sukses dalam Rekrutmen Karyawan

Berikut beberapa tips untuk mencapai kesuksesan dalam rekrutmen karyawan:

Pastikan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi jabatan jelas dan lengkap
Gunakan metode seleksi yang efektif dan objektif
Pertimbangkan kebutuhan jangka panjang perusahaan
Jalin hubungan baik dengan kandidat selama proses rekrutmen
Selalu berinovasi dalam menggunakan teknologi untuk mempermudah proses rekrutmen

Contoh Pertanyaan Tentang Rekrutmen

Berikut beberapa contoh pertanyaan tentang rekrutmen:

Apa saja metode yang digunakan dalam rekrutmen karyawan?
Bagaimana peran teknologi dalam mempermudah proses rekrutmen karyawan?
Apa perbedaan antara rekrutmen internal dan eksternal?
Mengapa penting untuk memiliki deskripsi pekerjaan yang jelas dan lengkap dalam proses rekrutmen?
Bagaimana cara menggali informasi tentang calon karyawan melalui wawancara?
Apa saja faktor yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen untuk memastikan kesesuaian kandidat dengan kebutuhan perusahaan?
Bagaimana cara mengukur keberhasilan proses rekrutmen?
Apa saja kesalahan umum yang sering terjadi dalam proses rekrutmen dan bagaimana cara menghindarinya?
Bagaimana memastikan bahwa proses rekrutmen sudah sesuai dengan hukum dan peraturan yang berlaku?
Apa saja tips yang dapat membantu perusahaan dalam melakukan rekrutmen yang efektif dan efisien?

Kesimpulan

Rekrutmen karyawan merupakan proses penting dalam membangun Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional bagi perusahaan. Proses ini melibatkan mencari, mengidentifikasi, dan memilih individu yang sesuai untuk mengisi posisi atau jabatan yang dibutuhkan perusahaan. Rekrutmen dan seleksi merupakan dua tahapan yang saling terkait dalam proses perekrutan karyawan, di mana rekrutmen berfokus pada mencari dan menarik calon, sedangkan seleksi berfokus pada penilaian dan penyaringan kandidat yang paling sesuai. Untuk mencapai rekrutmen yang efektif dan efisien, perusahaan perlu memperhatikan berbagai faktor seperti deskripsi pekerjaan yang jelas, memanfaatkan teknologi, menghindari kesalahan umum dalam proses rekrutmen, dan memastikan kesesuaian kandidat dengan kebutuhan perusahaan.

Contoh Materi Tes Assessment Center dalam Asesmen Kompetensi

Kegiatan asesmen kompetensi melalui metode tes assessment center sekarang makin sering digunakan oleh perusahaan untuk menseleksi calon pegawainya. Atau juga sebagai alat untuk menentukan kandidat karyawan yang layak dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

Metode tes assessment center memang terbukti memiliki validitas dan akurasi yang cukup tinggi untuk memprediksi potensi dan kinerja masa depan kandidat.

Dalam sajian ini, akan ditampilkan beragam contoh detail alat yang lazim digunakan dalam proses tes assessment center . Continue reading “Contoh Materi Tes Assessment Center dalam Asesmen Kompetensi”