Category: Manajemen SDM

Perselisihan Antar Serikat Pekerja: Menjaga Keseimbangan antara Pekerja dan Pengusaha

perselisihan antar serikat pekerja Pengorganisasian pekerja dalam bentuk serikat pekerja telah menjadi bagian integral dari sejarah perjuangan buruh. Serikat pekerja bertujuan untuk melindungi hak-hak pekerja, meningkatkan kondisi kerja, dan memperjuangkan keadilan di tempat kerja. Namun, perselisihan antar serikat pekerja sering kali muncul dalam upaya mencapai tujuan tersebut.

Dalam artikel ini, kita akan menjelajahi perselisihan antar serikat pekerja, faktor-faktor yang mempengaruhinya, dan bagaimana menjaga keseimbangan antara kepentingan pekerja dan pengusaha.

Mengenal Perselisihan Antar Serikat Pekerja

Perselisihan antar serikat pekerja adalah konflik atau ketegangan yang terjadi antara serikat pekerja (atau serikat buruh) dengan pengusaha atau perusahaan tempat mereka bekerja.

Perselisihan semacam ini dapat terjadi dalam berbagai bentuk, termasuk mogok kerja, tuntutan upah, perlakuan yang tidak adil, ketidakpuasan terhadap kondisi kerja, dan berbagai masalah lainnya yang mempengaruhi hubungan antara pekerja dan pengusaha.

Serikat pekerja adalah organisasi yang mewakili kepentingan dan hak-hak kolektif para pekerja. Mereka berperan dalam memperjuangkan keadilan di tempat kerja, termasuk meningkatkan kondisi kerja, menegosiasikan upah dan manfaat yang lebih baik, melindungi hak-hak pekerja, dan memastikan keselamatan serta kesejahteraan para anggota mereka.

Perselisihan antar serikat pekerja sering kali muncul karena perbedaan kepentingan dan tujuan antara serikat pekerja dan pengusaha. Serikat pekerja cenderung memperjuangkan hak-hak dan kesejahteraan pekerja, sementara pengusaha bertujuan memaksimalkan keuntungan perusahaan dan menjaga efisiensi produksi.

Ketegangan dapat terjadi ketika serikat pekerja memperjuangkan perubahan dalam kebijakan atau tuntutan yang dianggap tidak dapat dipenuhi oleh pengusaha tanpa mengorbankan kepentingan perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi perselisihan antar serikat pekerja

Salah satu bentuk perselisihan antar serikat pekerja yang paling umum adalah mogok kerja. Mogok kerja adalah aksi di mana para pekerja menolak untuk bekerja sebagai bentuk protes atau tekanan terhadap kebijakan atau kondisi kerja yang mereka anggap tidak adil. Mogok kerja dapat mencakup berhenti bekerja sepenuhnya atau melakukan aksi protes lainnya, seperti unjuk rasa di depan tempat kerja.

Mogok kerja seringkali berdampak pada produktivitas perusahaan dan dapat menjadi sumber ketegangan yang signifikan antara serikat pekerja dan pengusaha.

Faktor-faktor lain yang dapat memicu perselisihan antar serikat pekerja meliputi ketidakpuasan dengan perjanjian kerja yang sedang berlaku, perubahan kebijakan perusahaan yang dianggap merugikan pekerja, ketidaksetaraan upah, keamanan dan keselamatan kerja yang tidak memadai, pelanggaran hak-hak pekerja, dan berbagai masalah lain yang mempengaruhi kondisi kerja dan kesejahteraan pekerja.

Untuk menyelesaikan perselisihan antar serikat pekerja, seringkali dilakukan negosiasi antara serikat pekerja dan pengusaha. Negosiasi dapat mencakup pembahasan masalah yang menjadi sumber perselisihan, seperti peningkatan upah, perbaikan kondisi kerja, atau kebijakan baru yang akan diterapkan.

Dalam beberapa kasus, pihak ketiga yang netral, seperti mediator atau arbitrator, dapat diminta untuk membantu memfasilitasi negosiasi dan mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan.

Selain itu, hukum ketenagakerjaan juga berperan penting dalam menyelesaikan perselisihan antar serikat pekerja. Hukum dapat memberikan kerangka kerja yang jelas dan mengatur hubungan antara serikat pekerja, pengusaha, dan pemerintah.

Hal ini mencakup hak serikat pekerja untuk melakukan aksi protes, pembatasan mogok kerja yang sah, dan mekanisme penyelesaian sengketa yang adil.

Berikut pembahasan selengkapnya seputar faktor utama pemicu perselisihan tersebut.

Faktor Pemicu Perselisihan Antar Serikat Pekerja

Sebagaimana yang disinggung sebelumnya, perselisihan antar serikat pekerja adalah bagian yang tidak terpisahkan dari hubungan industrial dan seringkali muncul dalam upaya memperjuangkan kepentingan pekerja.

Dalam lingkungan yang demokratis dan saling menghormati, perselisihan semacam ini dapat menjadi kesempatan untuk mencapai perubahan yang positif dan meningkatkan kondisi kerja bagi pekerja. Melalui dialog, negosiasi, dan penegakan hukum yang adil, perselisihan antar serikat pekerja dapat diselesaikan dengan cara yang saling menguntungkan dan memperkuat hubungan industrial yang sehat.

Perselisihan antar serikat pekerja dapat dipicu oleh sejumlah faktor yang berbeda. Berikut adalah beberapa faktor pemicu utama yang sering kali memicu perselisihan antar serikat pekerja:

1. Perbedaan Kepentingan

Perbedaan kepentingan antara serikat pekerja dan pengusaha seringkali menjadi sumber konflik. Serikat pekerja berusaha melindungi hak-hak pekerja, meningkatkan upah dan manfaat, serta memperbaiki kondisi kerja.

Di sisi lain, pengusaha berusaha mempertahankan keuntungan perusahaan dan efisiensi operasional. Perbedaan ini dapat menyebabkan benturan ketika serikat pekerja mengajukan tuntutan atau perubahan yang dianggap tidak dapat dipenuhi oleh pengusaha tanpa merugikan kepentingan perusahaan.

2. Upah dan Manfaat

Perselisihan sering kali muncul terkait dengan upah dan manfaat. Serikat pekerja mungkin memperjuangkan peningkatan upah, tunjangan tambahan, atau perbaikan program manfaat seperti asuransi kesehatan atau jaminan pensiun.

Pengusaha mungkin berpendapat bahwa tuntutan ini akan meningkatkan biaya operasional dan mengurangi keuntungan perusahaan. Ketegangan bisa timbul ketika serikat pekerja merasa tuntutan mereka diabaikan atau dianggap tidak memadai.

3. Kondisi Kerja dan Keselamatan

Perselisihan dapat timbul jika serikat pekerja menganggap bahwa kondisi kerja tidak aman, tidak memadai, atau tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan. Mereka mungkin mengajukan tuntutan untuk perbaikan lingkungan kerja, peralatan yang lebih baik, atau pelatihan keselamatan.

Jika pengusaha tidak merespons atau tidak mengambil tindakan yang memadai, serikat pekerja mungkin mengambil langkah-langkah protes, termasuk mogok kerja.

4. Pengurangan Karyawan atau Pemutusan Hubungan Kerja

Jika pengusaha menghadapi kesulitan ekonomi atau berencana untuk mengurangi biaya operasional, mereka mungkin mengambil langkah-langkah seperti pengurangan karyawan atau pemutusan hubungan kerja.

Serikat pekerja biasanya melihat ini sebagai ancaman terhadap pekerjaan dan keberlangsungan anggota mereka. Perselisihan dapat timbul ketika serikat pekerja mencoba melindungi pekerja dari pemutusan hubungan kerja atau berupaya untuk memperoleh kompensasi yang layak bagi pekerja yang terkena dampak.

5. Ketidaksetaraan dan Diskriminasi

Perselisihan antar serikat pekerja juga dapat muncul akibat ketidaksetaraan dan diskriminasi di tempat kerja. Jika serikat pekerja merasa bahwa ada perlakuan yang tidak adil, diskriminasi rasial atau gender, atau pelanggaran hak-hak pekerja tertentu, mereka mungkin mengambil tindakan untuk memperbaiki situasi tersebut.

Tuntutan perlakuan yang adil dan perlindungan terhadap hak-hak pekerja menjadi fokus perselisihan semacam ini.

6. Perubahan Kebijakan atau Kondisi Kerja

Ketika pengusaha membuat perubahan kebijakan atau kondisi kerja yang signifikan, serikat pekerja seringkali ingin terlibat dalam proses pengambilan keputusan.

Jika mereka merasa bahwa perubahan tersebut akan merugikan pekerja atau melanggar hak-hak mereka, perselisihan dapat timbul. Serikat pekerja mungkin mengajukan tuntutan untuk terlibat dalam perubahan tersebut atau mencari cara lain untuk mempengaruhi kebijakan yang diambil oleh pengusaha.

Faktor-faktor ini hanya beberapa contoh umum dari pemicu perselisihan antar serikat pekerja. Setiap perselisihan dapat memiliki dinamika dan konteks sendiri.

Penting untuk mengakui pentingnya dialog, negosiasi, dan penyelesaian sengketa yang adil dalam menangani perselisihan semacam itu, guna mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan dan menjaga hubungan yang sehat antara serikat pekerja dan pengusaha.

Cara Menjaga Keseimbangan Antar Pekerja dan Pengusaha

Menjaga keseimbangan antara kepentingan pekerja dan pengusaha adalah hal penting dalam mencegah perselisihan antar serikat pekerja yang merugikan semua pihak. Berikut adalah beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut:

1. Membangun Komunikasi yang Efektif

Penting untuk membangun komunikasi yang terbuka, jujur, dan transparan antara serikat pekerja dan pengusaha. Hal ini dapat dilakukan melalui pertemuan reguler, forum diskusi, atau mekanisme komunikasi lainnya.

Komunikasi yang baik dapat membantu mengatasi perbedaan pandangan, mempromosikan pemahaman, dan mencari solusi yang saling menguntungkan.

2. Mendorong Negosiasi dan Dialog Konstruktif

Negosiasi adalah kunci untuk mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan. Serikat pekerja dan pengusaha harus bersedia untuk berunding dan mencari solusi kompromi. Negosiasi yang konstruktif dapat mencakup pemberian dan pengambilan, serta fokus pada kepentingan bersama.

Penting untuk mendengarkan dengan seksama, menghormati pendapat masing-masing pihak, dan berusaha mencapai kesepahaman yang memenuhi kepentingan semua pihak.

3. Memperkuat Perlindungan Hukum

Menegakkan hukum ketenagakerjaan yang adil dan tegas adalah penting untuk menjaga keseimbangan kepentingan antara pekerja dan pengusaha. Perlindungan hukum yang jelas dan berlaku secara adil akan membantu mencegah pelanggaran hak-hak pekerja dan memberikan kerangka kerja yang adil bagi pengusaha.

Ini mencakup melindungi hak serikat pekerja untuk melakukan aksi protes yang sah dan menyelesaikan sengketa melalui mekanisme penyelesaian sengketa yang adil dan netral.

4. Mengedepankan Pendekatan Win-Win

Menjaga keseimbangan antara kepentingan pekerja dan pengusaha dapat dicapai dengan mengadopsi pendekatan win-win. Ini berarti mencari solusi yang memberikan manfaat bagi kedua belah pihak. Ketika tuntutan atau kekhawatiran diajukan, penting untuk mencari solusi yang mempertimbangkan kepentingan pekerja dan pengusaha.

Dengan mencari kesepakatan yang saling menguntungkan, perselisihan dapat dihindari atau diselesaikan dengan cara yang adil.

5. Mengembangkan Hubungan Kerja yang Baik

Hubungan yang baik antara serikat pekerja dan pengusaha dapat membantu mencegah perselisihan yang merugikan semua pihak. Ini melibatkan membangun kepercayaan, saling menghormati, dan kerjasama di tempat kerja.

Pengusaha harus berusaha memahami kebutuhan dan aspirasi pekerja, sedangkan serikat pekerja harus terbuka untuk berkolaborasi dengan pengusaha dalam mencapai tujuan bersama. Kerja sama ini dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan produktif.

6. Melibatkan Pihak Ketiga yang Netral

Dalam situasi yang kompleks atau sulit, melibatkan pihak ketiga yang netral, seperti mediator atau arbitrator, dapat membantu menyelesaikan perselisihan antar serikat pekerja. Pihak ketiga tersebut dapat membantu memfasilitasi negosiasi, memediasi perbedaan, atau memberikan keputusan yang adil dan netral.

Keberadaan pihak ketiga dapat memberikan pandangan objektif dan membantu mencapai kesepakatan yang memenuhi kepentingan semua pihak.

Kesimpulan

Dalam kesimpulannya, perselisihan antar serikat pekerja adalah fenomena yang kompleks dan tidak dapat dihindari dalam dinamika hubungan industrial. Meskipun perselisihan ini sering kali menciptakan ketegangan antara serikat pekerja dan pengusaha, ada langkah-langkah yang dapat diambil untuk menjaga keseimbangan dan mencapai solusi yang saling menguntungkan.

Dengan dialog terbuka, keadilan hukum, dan kerjasama yang baik, perselisihan antar serikat pekerja dapat diatasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang adil dan produktif bagi semua pihak.

Contoh Job Desk Manajer SDM, Peran, dan Tipe yang Perlu Dipahami

Manajer SDM atau HRD merupakan salah satu posisi penting di dalam sebuah perusahaan, khususnya untuk memastikan perusahaan memiliki tenaga kerja berkualitas. Untuk menjadi manajer tersebut harus dipahami apa saja job desk nya, sehingga saat sudah bekerja bisa mengimplementasikannya dengan benar. Berikut ini beberapa contoh job desk manajer SDM yang dapat dijadikan pedoman.

Job desk ini akan diperjelas, ketika sebuah perusahaan membuka lowongan pekerjaan untuk posisi tersebut. Jika perusahaan Anda salah satunya, pastikan memasukkan job desk yang lengkap agar kandidat yang didapat memiliki kualifikasi yang sesuai.

contoh job desk manajer SDM

Contoh Job Desk Manajer SDM

Dalam SOP perusahaan, tugas dan fungsi masing-masing komponen akan dijelaskan secara detail. Berikut ini beberapa contoh yang sudah sering digunakan oleh berbagai perusahaan dalam menyaring kandidat manajer SDM terbaik.

  • Memiliki tanggung jawab untuk mengelola SDM yang sudah ada dan mengembangkan potensi SDM tersebut
  • Memastikan penggunaan sistem SDM yang tepat untuk perusahaan, sekaligus efektif serta efisien dalam penerapannya
  • Memiliki tanggung jawab dalam hal rekrutmen karyawan saat dibutuhkan
  • Mempersiapkan, melakukan, mengawal, dan mengevaluasi semua kegiatan yang berhubungan dengan SDM. Diantaranya pembinaan, pelatihan, pengembangan potensi di bidang keterampilan maupun pengetahuan karyawan dari berbagai posisi kerja mereka
  • Memiliki tanggung jawab untuk mengatur sistem absensi karyawan, sebagai bagian dari penerapan disiplin kerja perusahaan
  • Memiliki tanggung jawab di bidang distribusi gaji, mulai dari posisi karyawan dan hitung-menghitung soal gaji pokok, bonus, hingga tunjangan sesuai jabatan setiap karyawan. Sehingga tidak terjadi kesenjangan pendapatan pada masing-masing karyawan.
  • Melakukan evaluasi kinerja karyawan, kemudian memberikan tindakan yang tepat seperti sanksi jika karyawan melakukan pelanggaran aturan perusahaan, begitu juga dengan tindakan rewards jika karyawan telah memberikan kontribusi positif kepada perusahaan
  • Menjadi pengelola anggaran divisi SDM perusahaan, agar penggunaannya benar-benar tepat sasaran dan berdampak bagi kemajuan SDM perusahaan
  • Menjadi konektor antar divisi kerja di dalam sebuah perusahaan, baik dalam hal koordinasi maupun hal-hal yang menyangkut ketenagakerjaan
  • Secara berkala mampu melakukan evaluasi terhadap strategi yang sudah diterapkan, dalam rangka memaksimalkan kualitas dan kinerja SDM perusahaan. Kemudian memberikan rekomendasi strategi baru jika dibutuhkan, termasuk mengimplementasikannya ketika disetujui oleh manajemen perusahaan
  • Memberikan penilaian berbasis kinerja kepada karyawan secara berkala, dalam upaya memastikan kualitas karyawan. Juga sebagai referensi apakah nantinya perusahaan membutuhkan tambahan karyawan baru, pengurangan karyawan, atau mengangkat karyawan dari satu posisi kerja ke posisi lainnya.

Kualifikasi Terbaik Seorang Manajer SDM

Bukan tanpa kemampuan, ketika menerima seorang manajer SDM di sebuah perusahaan maka ada kualifikasi yang perlu dipenuhi oleh mereka. Diantaranya soal pendidikan dan kemampuan yang dimiliki saat ini. Beberapa yang sebaiknya wajib masuk dalam kualifikasi adalah

  • Minimal merupakan lulusan D3 dari jurusan Psikologi, karena akan sangat berhubungan dengan personal karyawan. Namun seiring meningkatkan persaingan di dunia kerja, saat ini kebanyakan lulusan S1 dan S2 Psikologi lebih diprioritaskan untuk posisi Manajer SDM.
  • Memiliki pengalaman bekerja di posisi yang sama dalam jangka waktu tertentu, untuk membuktikan kepiawaian mereka dalam bekerja. Jadi, bukan orang baru di dunia HRD.
  • Paham berbagai aplikasi penunjang kinerja divisi HRD perusahaan, mulai dari aplikasi penghitungan gaji, absensi, hingga program-program pendukung administrasi karyawan yang dibutuhkan sebuah perusahaan
  • Memiliki kepribadian pemimpin, teknik komunikasi yang bagus dengan berbagai kategori karyawan, dan terbukti menjadi problem solving terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan karyawan
  • Memiliki pemahaman tentang tata cara pemberian gaji karyawan, aturan tentang ketenagakerjaan, dan paham bagaimana cara mengimplementasikannya di dalam sebuah perusahaan.

Peran Penting Manajer SDM untuk Perusahaan

Beberapa peran berikut ini tidak dapat dilepaskan dari sosok seorang Manajer SDM, oleh karena itu sangat penting untuk memilih sosok berkualitas untuk mengisi posisi strategis tersebut. lantas apa saja perannya?

  • Menjadi Pengontrol Fungsi Divisi SDM

Peran pertama adalah melakukan pengontrolan fungsi divisi SDM secara internal, agar bertugas sesuai fungsinya bagi perusahaan. Caranya, dengan membuat standar kerja internal yang jelas bagi semua bagian dari divisi tersebut.

Termasuk melakukan evaluasi berkala terhadap pencapaian kerja divisi SDM, sehingga kesalahan sekecil apapun dapat diminimalisir. Apalagi jika berhubungan dengan karyawan perusahaan. Cara berikutnya dengan memastikan internal divisi SDM diisi oleh personil yang kompeten di bidangnya masing-masing.

  • Menjadi Tempat Konsultasi Soal Ketenagakerjaan

Manajemen perusahaan dapat menjadikan manajer SDM sebagai tempat berkonsultasi, berkaitan dengan ketenagakerjaan perusahaan. Baik itu soal kinerja karyawan, hingga masalah-masalah lain yang berhubungan dengan SDM.

Oleh karena itu, memang sangat dibutuhkan sosok manajer SDM yang memang paham luar dalam soal masalah ketenagakerjaan. Supaya mereka dapat memberikan referensi yang tepat bagi perusahaan.

  • Melayani Semua SDM Perusahaan Sesuai Posisi Masing-Masing

Menjadi pelayan bagi SDM perusahaan sesuai porsi masing-masing, tidak membedakan setiap posisi karena pada dasarnya semua memiliki tujuan untuk mencapai target perusahaan.

Pelayanan yang dimaksud diantaranya meliputi memberikan hak dan kewajiban setiap karyawa secara proporsional, sesuai aturan perusahaan. Memberikan evaluasi secara transparan terhadap kinerja karyawan, sehingga bagi yang berhak naik jabatan akan menerima kesempatan baik tersebut.

  • Menjadi Garda Terdepan Pemenuhan Hak dan Kewajiban SDM Perusahaan

Manajer SDM bersama jajarannya akan menjadi garda terdepan, untuk memenuhi semua hak dan kewajiban SDM perusahaan. Mulai dari hak gaji dan tunjangan, hak di lingkungan kantor dan lainnya. Kemudian memastikan semua SDM berfungsi dengan baik sesuai posisinya masing-masing.

Tipe Manajer SDM yang Dibutuhkan Perusahaan

Bagi perusahaan skala besar, akan membutuhkan beberapa manajer SDM sesuai dengan lingkup kerja di divisi HRD tersebut. Setidaknya ada tiga tipe manajer SDM yang biasanya akan dimaksimalkan fungsinya agar perusahaan bisa berjalan dengan baik.

  • Manajer Rekrutmen

Manajer ini akan lebih fokus untuk melakukan proses rekrutmen karyawan, memiliki tanggung jawab agar setiap proses rekrutmen berjalan lancar. Kemudian menghasilkan susunan karyawan yang potensial dan memiliki kompetensi terbaik bagi perusahaan.

Selain itu, juga bertugas untuk menyusun strategi rekrutmen yang tepat, sesuai kebutuhan perusahaan. Paham pola rekrutmen dan selalu update dengan informasi rekrutmen terbaru.

  • Manajer Hubungan Ketenagakerjaan

Manajer ini akan lebih fokus kepada hubungan perusahaan dengan tenaga kerja, terutama serikat tenaga kerja yang dibentuk oleh perusahaan maupun secara independent.

Mereka harus memiliki kemampuan negosiasi, menghadapi berbagai keluhan dan memberikan solusi terbaik bagi semua pihak. Oleh karena itu, kemampuan di bidang psikologi akan sangat dibutuhkan untuk posisi ini juga memiliki pemahaman soal hukum yang lengkap.

  • Manajer Bidang Payroll

Yang tidak kalah penting adalah manajer di bidang payroll, mereka akan mengurus soal gaji dan keuangan lainnya terkait karyawan. Sehingga semua karyawan dapat menerima gaji dan tunjangan yang tepat sesuai posisi mereka, tanpa menimbulkan masalah.

Kesimpulan

Kesimpulan dari penjelasan di atas ada tiga poin:

  1. Manajer SDM memiliki job desk yang jelas dan sangat berhubungan dengan eksistensi SDM dalam sebuah perusahaan
  2. Semakin besar perusahaan, akan semakin banyak manajer SDM dibutuhkan sesuai tugas dan fungsi yang ingin dimaksimalkan.

Demikianlah informasi seputar contoh job desk manajer SDM dan informasi penting lainnya seputar posisi manajer tersebut. apakah Anda berminat untuk mencoba melamar untuk posisi tersebut?

Biaya Sertifikasi Manajer SDM dari BNSP

Sebagaimana yang diketahui, sumber daya manusia merupakan faktor primer yang banyak dibutuhkan di dalam perusahaan. Melalui manajemen SDM yang baik atau mumpuni, membantu perushaan dapat mencapai kesuksesan hingga pengembangan yang baik pula. Itu sebabnya banyak perusahaan mengharuskan adanya sertifikasi manajer SDM. Lantas, berapa biaya sertifikasi manajer SDM dari BNSP?

Nah, sebelum membahas lebih lanjut mengenai biaya sertifikasi tersebut, simak terlebih dahulu penjelasan mengenai sertifikasinya.

biaya sertifikasi manajer SDM dari BNSP

Mengenal Sertifikasi Manajer SDM dari BNSP

Sesuai dengan namanya, sertifikasai manajer SDM dari BNSP merupakan sertifikasi bagi manajer SDM yang diadakan oleh BNSP atau Badan Nasional Sertifikasi Profesi.

Nantinya, peserta sertifikasi akan mempelajari bagaimana sistem kompensasi serta berbagai macam benefit secara langsung maupun tidak langsung seperti insentif, bonus, dan tunjangan yang tidak asing di dunia kerja.

Meskipun sertifikasi ini cukup memakan banyak waktu, namun apa yang didapatkan peserta sangat bermanfaat untuk kinerja kedepannya. Alhasil, perusahaan pun bisa mendapatkan dampak positifnya dari pelatihan manajer yang dilakukan.

Kenapa Harus Melakukan Sertifikasi Manajer SDM dari BNSP

Salah satu alasan yang membuat seseorang atau perusahaan untuk menerjunkan peserta sertifikasi adalah untuk melindungi berbagai profesi personal khususnya dalam hal manajemen.

Selain itu, Kementerian Ketenagakerjaan atau yang akrab disapa Kemnaker juga mengingatkan tentang pentingnya sertifikasi manajemen SDM.

Sertifikasi manajemen SDM atau yang dikenal juga sebagai sertifikasi untuk para praktisi SDM maupun HR di perusahaan ini juga sudah ditetapkan wajib sebagaimana Surat Edaran Menaker No 5 tahun 2019. Yakni tentang Pemberlakuan Wajib Sertifikasi Kompetensi Terkait Jabatan Bidang Manajemen SDM.

Nah, untuk lebih terperinci, berikut beberapa alasan penting kenapa perlu dilakukan sertifikasi manajer SDM dari BNSP sebelum Anda mengetahui biaya sertifikasi manajer SDM dari BNSP.

1. Perusahaan Bisa Berjalan dengan Lebih Baik

Bagi Anda yang belum tahu, salah satu kunci dari perusahaan atau industri supaya bisa berjalan dengan baik adalah SDMnya memiliki kompetensi. Salah satu di antaranya adalah kompetensi dalam bentuk sertifikasi manajer SDM dari BNSP.

2. Meningkatkan Produktivitas

Adanya SDM yang memiliki kompetensi juga bisa membuat kinerja atau produktivitas di perusahaan terkait bisa meningkat. Pasalnya, jika semua pekerjaan ditangani oleh para SDM maupun HR yang professional serta kompeten, kinerja yang dihasilkan pun akan cepat dan tepat.

3. Meningkatkan Profesionalitas

Kondisi sebelum dan sesudah pelatihan atau sertifikasi tentu akan memberikan dampak berbeda bagi peserta sertifikasi.

Peserta sertifikasi akan mendapatkan pengetahuan dan skill baru sehingga bisa upgrade kemapuan dan bisa dikatakan profesionalitasnya meningkat. Jika diterapkan pada perusahaan, maka akan memberikan dampak positif bagi kemajuan perusahaan.

4. Membangun Hubungan Industri yang Harmonis

Tahukah Anda bahwa dengan mengikuti sertifikasi SDM dari BNSP juga bisa membangun hubungan industry yang harmonis di dalam perusahaan. Itu sebabnya banyak pihak yang mendukung adanya langkah Kemenker untuk menerapkan wajib sertifikasi kompetensi terkait jabatan manajemen SDM.

5. Melahirkan Kesepakatan dan Komitmen Bersama yang Positif

Penting bagi perusahaan memiliki kesepakatan, tujuan, hingga komitmen. Salah satu upaya yang menunjukkan sebuah perusahaan memperjuangkan beberapa hal tadi adalah dengan meningkatkan skill kerja SDM yang ada di dalamnya.

Termasuk untuk skill manajer SDM yang bisa dilakukan melalui sertifikasi manajer SDM dari BNSP.

6. Memenuhi Kebutuhan Praktisi

Keahlian manajer SDM menjadi sebuah kebutuhan bagi para praktisi SDM itu sendiri. Pasalnya, sudah menjadi sebuah hak yang perlu dipenuhi oleh para praktisi terkait keahlian atau keilmuan tentang manajemen SDM.

Oleh sebab itu, perusahaan perelu support bahkan bila perlu membantu terkait biaya sertifikasi manajer SDM dari BNSP untuk para praktisinya.

Setelah Anda mengetahui beberapa alasan penting kenapa harus melakukan sertifikasi, berikut akan dibahas terkait biaya seputar sertifikasi tersebut. Yuk, langsung saja simak pembahasannya.

Biaya Sertifikasi Manajer SDM dari BNSP

Supaya lebih dipercaya sebagai sosok praktisi yang capable, maka penting bagi Anda memiliki sertifikat kompetensi. Bisa dikatakan bahwa sekitar 80% lebih para pekerja atau karyawan yang memiliki sertifikat kompetensi akan diuntungkan dengan peluang karir yang lebih cerah serta promosi jabatan yang tergolong lebih cepat.

Salah satu yang bisa diperjuangkan adalah sertifikasi MSDM yang bisa mendukung skill Anda dalam manajemen sumber daya manusia.

Sertifikasi manajer SDM atau sertifikasi MSDM sendiri memiliki beberapa kebijakan sendiri-sendiri untuk biaya yang dipasangkan. Artinya, tergantung dari kebijakan LSP atau Lembaga Sertifikasi Profesi MSDM.

Sementara, untuk biaya secara umum, sertifikasai tentang manager ini adalah Rp4,5 juta. Ada pula untuk Rp3.500.000 untuk bagian kepala SDM, Rp3.000.000 untuk bagian manajer SDM, dan Rp3.500.000 untuk bagian manajer sumber daya manusia.

Selain bagian manajer, untuk biaya lain terkait SDM sendiri yakni seperti sertifikasi staf sumber daya manusia Rp850.000, dan supervisor sumber daya manusia Rp2.000.000.

Sementara, secara umum untuk persyaratan peserta yang boleh mengikuti sertifikasi ini umumnya adalah sebagai berikut.

1. Minimal Lulusan D3

Syarat pertama yang ditujukan untuk para peserta sertifikasi adalah minimal lulusan D3 dengan pengalaman di dalam bidang manajemen SDM paling tidak 5 tahun. Hal tersebut bisa dibuktikan engan foto copy ijazah Pendidikan terakhir.

2. Foto 3×4

Selain kualifikasi pendidikan, syarat selanjutnya untuk para peserta sertifikasi manager SDM dari BNSP adalah foto formal ukuran 3×4 berwarna sebanyak 4 foto. Jadi, Anda juga perlu mempersiapkan dokumen foto jika hendak melakukan pendaftaran sertifikasi satu ini.

3. CV

Tidak hanya beberapa berkas tadi. Anda juga perlu menyiapkan CV terbaru sebagai dokumen lain yang perlu dikumpulkan pada uji sertifikasai manajer SDM.

4. Sertifikat Lain Jika Ada

Selanjutnya, siapkan juga sertifikat atau surat keterangan kerja, maupun dokumen lain yang menunjukkan bahwa Anda pernah mengikuti pelatihan yang dianggap relevan dengan bidang manajemen SDM. Hanya saja, Anda bisa mengumpulkan dokumen ini jika memiliki. Jadi, tidak perlu khawatir jika memang Anda belum memiliki dokumen pendukung satu ini sebab tidak terlalu diwajibkan.

Nah, biasanya, pelaksanaan atau durasi kegiatan dari sertifikasi profesi satu ini berkisar 5 hari. Yakni dengan rincian 4 hari pelatihan dan 1 hari pelaksanaan uji kompetensi atau sertifikasinya.

Sedangkan untuk skema serta unit kompetensi sertifikasi yang ada pada profesi level MSDM bisa Anda cek di bawah.

Skema dan Unit Kompetensi

Beberapa daftar unit kompetensi sertifikasi profesi level MSDM adalah sebagai berikut.

  1. Kompetensi inti
  2. Kompetensi pilihan yang terdiri dari strategi dan perencanaan SDM, pengembangan organisasi, pembelajaran dan pengembangan, manajemen talenta, manajemen karir, manajemen kinerja dan remunerasi, hubungan industrial, dan administrasi serta informasi sumber daya manusia.

Itulah pembahsan seputar biaya sertifikasi manajer SDM dari BNSP yang perlu Anda ketahui. Tentunya lengkap dengan pembahasan lainnya mulai dari pentingnya mengikuti sertifikasi tersebut, pengenalan sertifikasi MSDM itu sendiri, hingga skema dan unit kompetensi atau sertifikasi manajer MSDM.