Rahasia Menguasai Competency-Based Interview Skills

competency-based interview skills

Calon pencari kerja harus menguasai competency-based interview skills karena saat ini, wawancara kerja selalu melibatkan pertanyaan berbasis kompetensi.   Hal ini dilakukan karena pemberi kerja menyempurnakan proses rekrutmen. Mereka meningkatkan kemampuan dalam mengidentifikasi kandidat terbaik.

Popularitas pertanyaan berbasis kompetensi atau competency-based interview menjadi semakin populer dalam wawancara.  Meskipun beberapa pertanyaan sering menantang, pertanyaan-pertanyaan tersebut memberikan kesempatan kepada para profesional untuk menekankan pencapaian dan keterampilan berharga mereka pada tahap wawancara.

Jika Anda sedang mencari pekerjaan, tentu Anda harus menguasai kemampuan interview berbasis kompetensi. Dengan demikian, Anda memastikan bahwa kemampuan utama Anda dapat menjadi andalan dalam mencari pekerjaan yang Anda minati.

Cara Menguasai Competency-Based Interview Skills

1. Persiapkan Secara Matang

Tentu persiapan adalah kunci menghadapi wawancara dimanapun.   Pastikan Anda mengidentifikasi contoh target spesifik yang telah Anda lakukan pada pekerjaan sebelumnya. Tentunya, target tersebut sama dengan spesifikasi pekerjaan.

Spesifikasi pribadi sekaligus keterampilan utama yang Anda tulis dalam resume adalah indikator terbaik tentang jenis pertanyaan yang akan ditanyakan saat wawancara.  Banyak perusahaan ingin Anda memberikan contoh spesifik pekerjaan yang pernah Anda lakukan. Mereka akan menghubungkannya dengan kemampuan Anda untuk mengaplikasikan keterampilan dan pengalaman Anda di pekerjaan baru ini.

2. Persiapkan Jawaban Terstruktur

Asah competency-based interview skills Anda karena Anda akan menjawab pertanyaan berbasis kompetensi.   Anda harus menyampaikan jawaban secara rinci, jelas dan terstruktur.  Kandidat manapun harus mampu berbicara kepada pewawancara melalui contoh yang mereka berikan, menjelaskan proses yang digunakan untuk mengatasi masalah atau mencapai target.

Perlu diketahui bahwa peran karyawan profesional memerlukan keterampilan organisasi dan manajemen waktu yang baik. Karena itu, pemilik bisnis memerlukan karyawan atau profesional dengan kemampuan menangani banyak tugas secara efisien dan efektif. Anda harus ingat bahwa hal ini sangat penting sehingga Anda perlu menyiapkan jawaban terstruktur.

3. Perhatikan Instruksi pewawancara Secara Detail

Hal penting dalam wawancara berbasis kompetensi adalah membaca petunjuk yang diberikan oleh pewawancara.  Saat Anda menjelaskan apa yang mereka inginkan, perhatikan apakah bahasa tubuh atau perilaku pewawancara menghasilkan respons positif. Kandidat terkuat adalah mereka yang dapat menyesuaikan jawaban dan perilaku dengan apa yang dicari oleh pewawancara.

Perlu diingat bahwa Anda juga harus menyajikan jawaban dengan cara yang dapat mempengaruhi pewawancara.  Ambil isyarat dari tingkat formalitas mereka. Dengan demikian, Anda menunjukkan bahwa Anda memperhatikan situasi serta memposisikan diri untuk dapat menjadi karyawan terbaik dengan cara apa pun yang Anda bisa.

4. Antisipasi Pertanyaan

Bagian penting dari proses persiapan lainnya adalah mengantisipasi pertanyaan pewawancara. Jika Anda telah mempertimbangkan kemungkinan pertanyaan berbasis kompetensi sebelumnya, Anda akan lebih siap untuk memberikan jawaban yang bagus.  Banyak pertanyaan yang di luar dugaan dan merupakan perkembangan dari pertanyaan umum.

Pertanyaan umum berbasis kompetensi saat wawancara biasanya terkait dengan kemampuan Anda bekerja dengan tenggat waktu yang ketat, sambil tetap mengelola beban kerja normal Anda; menjelaskan contoh di mana Anda mengembangkan strategi untuk tetap terorganisir dan memastikan semua pekerjaan Anda selesai di bawah tekanan dan mengatur waktu secara efektif dan memprioritaskan tugas Anda saat Anda mengerjakan banyak proyek.

5. Menjadi Diri Sendiri

Kesan terbaik memang menjadi salah satu syarat wawancara.  Anda memang harus menunjukkan kompetensi Anda. Tetapi, jangan sampai Anda terlihat berpura-pura. Para pewawancara profesional dapat mengetahui ketika seseorang berusaha terlalu keras untuk memberikan jawaban yang “benar” dibandingkan jawaban yang asli.

Berikan jawaban yang relevan, jujur, dan terstruktur. Jawaban tersebut harus menunjukkan pengalaman Anda sekaligus menonjolkan kepribadian Anda.  Pengusaha tidak menginginkan jawaban seperti layakknya teks di buku. Mereka ingin melihat cara Anda berinteraksi saat menyajikan informasi.

Contoh Competency-Based Interview

Biasanya, pewawancara menggunakan beberapa pendekatan. Pertama-tama, pertanyaan yang paling umum spesifik adalah seperti ini, “Ceritakan momen ketika Anda mencapai suatu tujuan; langkah apa yang Anda ambil?”

Setelah Anda menjawab, mereka biasanya langsung memberikan beberapa pertanyaan serupa yang mencakup kompetensi utama.  Bagi Anda,  mungkin Anda merasa seperti mendapatkan ‘interogasi’ meski dengan tutur kata yang sopan dan lembut.  Tetapi, pastikan Anda tetap menjawab secara terstruktur  sehingga Anda tetap pada pokok permasalahan.

Hal berikutnya adalah model pertanyaan yang lebih umum seperti prestasi yang Anda anggap paling signifikan.  Biasanya, nanti akan ada pertanyaan lanjutan setelah Anda menjelaskan beberapa contoh kompetensi dalam jawaban Anda.  Anda harus memastikan bahwa jawaban Anda lengkap, namun tidak bertele-tele atau menghabiskan terlalu banyak waktu hanya untuk menjelaskan tugas.

Rahasia Menyusun Jawaban Competency-Based Interview

Para pakar human resources menjabarkan cara menyusun jawaban dengan menggunakan metode STAR yaitu:

  • Situation : Jelaskan situasi atau latar belakang secara singkat
  • Task: Jelaskan tugas utama atau kegiatan Anda tanpa bertele-tele
  • Action: Jabarkan tindakan yang telah Anda ambil selama menyelesaikan tugas hingga selesai
  • Result : Berikan kesimpulan akan hasil yang sudah Anda capai dari tiga poin tersebut diatas.

Berikan minimal dua contoh untuk masing-masing poin.  Tetapi, apabila Anda tidak dapat menemukan dua contoh, mungkin Anda tidak sesuai dengan pekerjaan yang hendak Anda masuki.

Pewawancara yang profesional tentu ingin tahu apa yang telah Anda pelajari dari pengalaman yang sudah Anda alami di perusahaan lama. Secara detail, mereka ingin mencari tahu apakah Anda bisa menyelesaikan masalah secara berbeda di perusahaan yang baru.  Tentu saja, persiapan matang harus Anda siapkan.

Bagaimana Mempersiapkan Competency-Based Interview? 

Persiapan tersebut sangatlah sederhana.  Pertama-tama, Anda harus memiliki daftar kompetensi untuk pekerjaan yang ingin Anda lamar. Pastikan Anda selalu memperbarui CV minimal dua kali setahun.

Kedua, carilah rekan yang Anda anggap cukup kritis. Lalu, berlatihlah wawancara dengannya sehingga Anda dapat menjawab dengan lancar.  Hal ini jarang dilakukan banyak orang dimana mereka bisa gugup saat wawancara dan lupa dengan jawaban yang telah dirancang sebelumnya.

Kesimpulan

Competency-based interview skills mutlak dimiliki oleh siapa saja yang ingin mendapatkan pekerjaan impian.  Tak lupa, Anda harus mengetahui latar belakang perusahaan dimana Anda melamar. Dengan demikian, Anda tahu kompetensi yang mereka anggap penting dalam memajukan perusahaan mereka.

Cara Menyusun Kompetensi Karyawan Secara Efektif dan Efisien

cara menyusun kompetensi karyawan

Pemilik perusahaan harus tahu cara menyusun kompetensi karyawan supaya mereka dapat meningkatkan karier, sekaligus mendukung perkembangan perusahaan.  Karyawan yang merasa dihargai di tempat kerja akan memberikan hasil terbaik bagi perusahaan.

Salah satu cara yang paling jelas untuk melakukan hal ini adalah dengan memperkuat keahlian mereka.  Pemilik perusahaan harus dapat memastikan bahwa mereka mendapatkan motivasi terbaik sehingga mereka dapat lebih termotivasi demi produktivitas dalam menjalankan peran mereka.

Cara Menyusun Kompetensi Karyawan

Tentu saja kompetensi karyawan harus terus dikembangkan secara kontinyu. Pasalnya, perkembangan teknologi harus membuat mereka terus berkompetisi. Beberapa cara efektif dalam meningkatkan kompetensi karyawan adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan Tujuan yang Jelas Berdasarkan Keahlian

Pemilik perusahaan harus dapat menetapkan misi atau tujuan berdasarkan keahlian karyawan. Dengan demikian, mereka dapat memaksimalkan keahlian mereka. Sering kali, para manajer departemen pernah melakukan sosialisasi kepada anggota departemen tentang apa yang ingin mereka capai. Tetapi, saat anggota gagal, mereka mendapatkan sanksi.

Karena itulah, harus ada tujuan jelas yang realistis tetapi terkait pengalaman dan minat mereka sehingga karyawan untuk tetap produktif sepanjang tahun.  Utamakan juga Key Performance Index untuk melacak progress menuju tujuan tersebut.  Setiap manajer department dapat menggunakan KPI untuk mendeteksi apakah ada masalah yang muncul sehingga ada penyelesaian secepatnya.

2. Umpan Balik Secara Real Time

Perangkat lunak manajemen tenaga kerja atau workforce management (WFM) memungkinkan manajer untuk umpan balik secara real-time kepada karyawan. Umpan balik tersebut tentang kinerja mereka sebagai upaya memotivasi mereka untuk lebih produktif tanpa memiliki beban. Bahkan manajer juga dapat menambahkan reward ke dalam proses ini supaya tiap anggota tim dapat berkompetisi secara sehat.

Penggunaan perangkat lunak juga mengurangi tugas administrasi sehingga menghemat waktu dan biaya.  Analisis real-time membuat setiap anggota tim termotivasi oleh tujuan yang sama. Perangkat lunak WFM juga menghilangkan perlakuan istimewa atau subjektif dari atasan ke bawahan.  Hal ini memberikan motivasi kepada karyawan bahwa jika mereka bekerja keras, prestasi mereka akan diakui.

3. Beri Ruang Untuk Berkembang

Seringkali, pekerjaan menimbulkan rasa stres saat pekerjaan tersebut dilakukan karyawan yang tidak menguasainya.  Kekurangan karyawan dapat menyebabkan banyak masalah karena adanya tambahan uang lembur atau tugas lain yang tidak terselesaikan karena karyawan melakukan double-task.  Caranya adalah memberi ruang untuk berkembang kepada setiap karyawan.

Pengelolaan karyawan yang benar dan efektif mengurangi risiko dan kerugian yang disebabkan oleh kekurangan staf. Hal ini memungkinkan karyawan untuk fokus pada tuntutan peran mereka, menyenangkan pelanggan, dan bekerja seproduktif mungkin. Tidak adanya tekanan karena harus bekerja melebihi jam kerja juga akan meningkatkan semangat kerja sehingga karyawan tidak ragu untuk menjadi lebih produktif.

4. Mengikuti Teknologi Terkini

Saat ini, perangkat bisnis berkembang lebih cepat dibandingkan sebelumnya.  Pelatihan untuk karyawan dalam mengoperasikan perangkat terkini sangat penting sebagai cara menyusun kompetensi karyawan.  Semua karyawan dan manajer harus meluangkan waktu mengembangkan keahlian dalam teknologi terkini.

Jika semua anggota tim bekerja secara efisien melalui teknologi terkini, tidak akan ada yang menghambat proses pekerjaan.  Selain itu, teknologi terkini dapat menghasilkan ide bisnis baru yang mungkin dianggap sulit.  Berinvestasi dalam pelatihan teknologi akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengasah keterampilan mereka. Perusahaan pun dapat menghemat waktu dan dana.

5. Pengembangan Leadership atau Kepemimpinan

Cara yang efektif untuk mengembangkan skill karyawan yang berbakat adalah memberikan tanggung jawab yang lebih besar. Dengan demikian, mereka punya motivasi dalam meningkatkan karir dan jabatan. Kepemimpinan merupakan tanggung jawab yang menuntut waktu dan pikiran dimana karyawan akan tertantang memaksimalkan kemampuan.

Tentunya, manajer harus membekali mereka dengan pelatihan dan perangkat yang diperlukan agar berhasil saat mempromosikan karyawan bertalenta. Hal ini mencakup program pelatihan formal serta pembinaan dan pendampingan di tempat kerja dengan teknologi terkini.  Tak kalah penting adalah kesempatan kepada karyawan untuk belajar dari kesalahan mereka.

Mengapa demikian? Seorang pemimpin harus memiliki kebebasan untuk membuat keputusan dan belajar dari pengalaman mereka sendiri. Dengan demikian, mereka dapat mengembangkan gaya kepemimpinan mereka sendiri untuk memaksimalkan peran baru.

6. Konsistensi

Tidak mudah mempertahankan konsistensi, terutama dalam memberikan pelatihan kepada tim. Banyak manajer mengira bahwa mereka cukup merekrut kandidat dengan keterampilan bagus serta kualifikasi memadai.  Padahal, manajer perlu memastikan bahwa ada tingkat pelatihan yang konsisten untuk semua karyawan.

Staf, terutama staf baru, harus konsisten mengikuti program pelatihan yang sama dengan level berbeda. Dengan demikian, kinerja mereka sesuai dengan pedoman dan ekspektasi perusahaan.  Pelatihan yang konsisten juga dapat mengidentifikasi asumsi yang salah tentang proses menyelesaikan pekerjaan. Tidak hanya itu, pelatihan konsisten dapat dan menghentikan kebiasaan buruk yang sudah dilakukan dari perusahaan sebelumnya.

7. Pemberdayaan Karyawan

Manajer harus memahami pemberdayaan karyawan. Caranya dengan melatih, memotivasi, dan menghilangkan hambatan menuju kesuksesan.  Tetapi, penerapannya harus bervariasi antar individu karena mereka memiliki bakat berbeda.

Tetapi, pemberdayaan karyawan harus dilengkapi dengan perangkat dan pelatihan yang mereka perlukan untuk menjadi produktif dan sukses.  Karyawan akan mendapatkan otonomi lebih besar dalam peran mereka.  Dengan dukungan tersebut, mereka berpotensi untuk membangun keahlian mereka.

Pelatihan keterampilan juga proses pemberdayaan karyawan melalui metode pengembangan bakat.  Manajer harus dapat melakukannya secara tepat supaya hasilnya efektif.  Pelatihan keterampilan haruslah kreatif, relevan, dan menyenangkan.

Salah satu kunci dari pelatihan keterampilan yang efektif adalah memastikan bahwa pelatihan tersebut sesuai dengan dengan masing-masing departemen. Pelatihan khusus tidak dapat menjadi diberlakukan secara universal karena hanya akan membuang waktu.

8. Suasana Kerja yang Mendukung

Suasana yang mendukung di tempat kerja sangatlah penting  meski kerap kali diremehkan. Ruang yang tertata rapi, fasilitas mendukung, dan juga suasana pertemanan yang bagus akan membuat karyawan betah.  Perlu juga adanya kegiatan outing yang dapat meningkatkan keakraban antar karyawan sehingga kerjasama tim lebih kuat.

Kesimpulan

Cara menyusun kompetensi karyawan tersebut diatas sangatlah efektif untuk meningkatkan produktivitas.  Produktivitas karyawan secara maksimal tidak hanya akan menguntungkan perusahaan, tetapi juga memberi nilai lebih kepada karyawan. Mereka tidak hanya merasa punya nilai, tetapi juga berkesempatan mengembangkan potensi mereka.

Pentingnya Asesmen Kompetensi untuk Promosi Jabatan Karyawan Perusahaan

Perusahaan yang mampu memberikan promosi jabatan kepada karyawannya adalah hal yang istimewa. Para karyawan akan merasa dihargai atas kerja keras mereka. Peran HRD dalam hal ini harus memiliki gambaran yang jelas mengenai kinerja dan penilaian setiap karyawannya. Pelaksanaan asesmen kompetensi untuk promosi jabatan akan membantu HRD dalam memperjelas kinerja dan penilaian calon kandidatnya.

Apa Itu Asesmen Kompetensi?

Asesmen kompetensi adalah sebuah landasan HRD perusahaan dalam mengidentifikasi dan mengukur keterampilan, pengetahuan, dan perilaku karyawannya. Sehingga memungkinkan HRD membuat keputusan yang tepat mengenai pelatihan, pengembangan bakat, dan proses promosi jabatan. Karena setiap HRD perusahaan, sebaiknya memastikan bahwa para karyawannya sangat kompeten dan terampil agar selaras dengan tujuan perusahaan.

Promosi jabatan adalah sebuah aspek untuk menunjukkan pertumbuhan karyawan dan kemajuan karirnya. Proses promosi ini sebaiknya dilaksanakan dengan maksimal agar dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerjanya. Supaya tidak salah memilih calon kandidat, maka dari itu asesmen kompetensi untuk promosi jabatan perlu dilakukan.

Asesmen kompetensi ini memberikan pemahaman yang jelas tentang kemampuan karyawan dan area yang perlu mereka tingkatkan. Untuk itu, akan memungkinkan HRD membuat keputusan dalam pemilihan manajemen kandidat yang tepat. Pada dasarnya sangat penting juga untuk menilai potensi kepemimpinan karyawan yang akan naik jabatan. Karena nantinya mereka perlu memiliki kemampuan untuk memotivasi, melimpahkan tugas, dan berkomunikasi secara efektif dengan anggota timnya.

Oleh karena itu, asesmen kompetensi untuk promosi jabatan karyawan mempermudah mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi yang lebih unggul. Sehingga hasil asesmen tersebut menciptakan analisa aktivitas dan pencapaian kinerja calon kandidat. Analisa ini juga membantu pihak HRD meminimalisir hambatan dan memecahkan masalah.

Pentingnya Asesmen Kompetensi Untuk Promosi Jabatan

Salah satu pedoman penting dalam proses promosi jabatan karyawan adalah penilaian kinerja. Untuk itu, asesmen kompetensi untuk promosi jabatan sangat penting bagi HRD karena berfungsi sebagai strategi manajemen talenta yang efektif. Berikut beberapa faktor penting asesmen kompetensi dalam HRD perusahaan:

1. Meningkatkan kinerja karyawan

Asesmen ini dapat memberikan penilaian yang tepat dalam memahami kemampuan karyawan dan area yang perlu mereka tingkatkan. Ini akan mengarah pada peningkatan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

2. Mengidentifikasi kesenjangan keterampilan (skill gap)

Asesmen kompetensi membantu HRD mengidentifikasi kesenjangan antara keterampilan yang dimiliki dan yang dibutuhkan oleh karyawan. Informasi ini sangat berharga untuk merancang program pelatihan dan pengembangan promosi jabatan.

3. Mendorong efektivitas perusahaan

Dengan asesmen kompetensi karyawan yang selaras dengan tujuan perusahaan, HRD dapat mendorong efektivitas, produktivitas, dan daya saing karyawannya.

4. Memaksimalkan perekrutan dan penyeleksian

Melaksanakan asesmen kompetensi dalam proses perekrutan memungkinkan HRD memilih kandidat yang tepat. Sehingga, dapat meningkatkan kesesuaian kinerja karyawan dan mengurangi perputaran karyawan.

5. Membuat perencanaan training yang optimal

Asesmen kompetensi membantu dalam mengidentifikasi karyawan berpotensi besar. Sehingga, HRD dapat memfasilitasi perencanaan training yang efektif dan pengembangan kepemimpinan.

3 Jenis Kompetensi Yang Umum Dalam Asesmen

Kompetensi adalah keterampilan dan atribut penting yang diperlukan agar karyawan dapat bekerja secara efektif dalam jabatan barunya. Berikut 3 jenis kompetensi yang paling sering digunakan dalam asesmen kompetensi untuk promosi jabatan:

Kompetensi Fungsional

Kompetensi fungsional merupakan keterampilan dan pengetahuan khusus diperlukan dalam perusahaan. Hal ini berhubungan langsung dengan tanggung jawab pekerjaan, mencakup:

  • Rekrutmen dan Seleksi— Keahlian dalam mencari talenta terbaik, serta melakukan wawancara dan penilaian.
  • Hubungan Karyawan— Keterampilan dalam mengelola konflik karyawan dan keterlibatan karyawan.
  • Pelatihan dan Pengembangan— Keahlian dalam merancang dan menyampaikan program pelatihan yang efektif untuk meningkatkan keterampilan karyawan.

Kompetensi Pokok

Kompetensi pokok adalah keterampilan dan karakteristik dasar seorang karyawan. Hal ini selaras dengan nilai dan budaya perusahaan, seperti:

  • Komunikasi— Kemampuan menyampaikan informasi dengan jelas dan efektif.
  • Pemecahan Masalah— Menganalisis situasi dan menemukan solusi praktis.
  • Kerja tim— Berkolaborasi dengan tim untuk mencapai tujuan dan hasil bersama.

Kompetensi Perilaku

Kompetensi perilaku mengacu pada karakteristik pribadi yang mempengaruhi tindakan dan perilaku karyawan ditempat kerja. Hal ini memainkan peran penting dalam menentukan kesesuaian karyawan dengan budaya perusahaan, meliputi:

  • Kepemimpinan— Kemampuan untuk menginspirasi dan membimbing orang lain.
  • Kemampuan beradaptasi— Menerima perubahan dan bersikap fleksibel dalam kebutuhan bisnis yang terus berkembang.
  • Kecerdasan Emosional— Memahami dan mengelola emosi, serta berinteraksi secara efektif dengan orang lain.

5 Metode Asesmen Kompetensi Untuk Promosi Jabatan Karyawan

Melaksanakan asesmen kompetensi berperan penting untuk mengevaluasi keterampilan dan kemampuan karyawan. 5 metode yang umum digunakan untuk tujuan asesmen ini, yaitu:

1. Asesmen Diri

Karyawan mengevaluasi kompetensi dirinya berdasarkan tingkat kemahiran untuk kepentingan promosi jabatan. Pendekatan ini membantu karyawan mengambil kepemilikan atas perkembangan mereka.

2. Asesmen Manajer

Manajer menilai kompetensi anggota timnya dengan mengamati kinerja sehari-hari mereka.

3. Asesmen Sesama

Dalam asesmen sesama, rekan kerja mengevaluasi kompetensi satu sama lain, membina lingkungan kerja yang kolaboratif dan mendukung.

4. Wawancara Perilaku

Wawancara perilaku melibatkan kandidat dalam memberikan contoh nyata tentang situasi mereka pada kompetensi tertentu. Hal ini sebagai indikator kinerja masa depan.

5. Umpan Balik 360-Derajat

Umpan balik 360-derajat melibatkan pengumpulan umpan balik dari berbagai sumber. Termasuk diantaranya pemimpin atau manajer, dan rekan kerja dalam memberikan pandangan holistik tentang kompetensi kandidat.

Kesimpulan

Setiap HRD perusahaan membutuhkan alat ukur kinerja karyawan yang handal dan valid. Pelaksanaan asesmen kompetensi untuk promosi jabatan akan membantu mereka mencapai tujuan mereka. Ada alasan lain mengapa memiliki proses penilaian promosi jabatan yang autentik itu penting. Hal ini memberikan gambaran yang jelas bagi karyawan yang menunjukkan kemajuan dalam kinerjanya. Sehingga nantinya akan cocok untuk menempati jabatan yang baru.

HRD perusahaan yang menghargai kompetensi karyawannya, akan membentuk masa depan perusahaan yang lebih cerah. Asesmen kompetensi tersebut harus mengukur kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dalam jabatannya yang baru nanti. Ini menunjukkan seberapa efektif kinerja seorang karyawan dalam bidang tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan perusahaan.

Asesmen kompetensi ini menciptakan kesempatan berharga untuk menganalisis aktivitas dan pencapaian dalam pekerjaan. Analisis seperti ini membantu HRD menghilangkan hambatan dan memecahkan masalah. Selain itu, program ini juga memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengevaluasi diri mereka sendiri. Hal ini memungkinkan mereka untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan mereka. Promosi jabatan ini membuka jalan bagi mereka untuk maju dalam perusahaannya.