Strategi Rekrutmen Karyawan yang Tepat Sasaran

Merekrut karyawan baru untuk bekerja atau mengisi kekosongan posisi dalam suatu perusahaan adalah hal yang tidak bisa disepelekan. Apalagi jika pekerjaan yang menanti adalah pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan tinggi mengenai ilmu atau skill yang matang.

Apa jadinya jika perusahaan hanya sembarangan merekrut orang? Bisa dipastikan hasilnya kacau balau.

Dalam setiap proses rekrutment, aka nada namanya tahapan seleksi. Tahapan seleksi ini adalah saat dimana Anda harus menyaring banyak kandidat menjadi jumlah yang lebih kecil.

Bukan lagi rahasia jika di Indonesia walaupun hanya tersedia 10 posisi namun yang melamar bisa sampai ribuan orang. Tentu saja semua harus disaring hingga terpilih 10 pemenang yang memenuhi kandidat dan persyaratan tadi. Karena inilah strategi rekrutmen perlu dipikirkan dan dilakukan dengan matang dan hati-hati. Jangan sampai Anda hanya asal rekrut lalu karyawan hanya bertahan bekerja sebentar saja dan ini hanya akan membuang-buang waktu Anda saja. Bagaimanakah proses rekrut yang benar sebenarnya?

Biasanya setiap perusahaan memiliki strategi rekrutmen yang berbeda dengan perusahaan lainnya. Masing-masing perusahaan memiliki alas an sendiri-sendiri yang memang ditujukan agar mereka bisa mendapatkan bibit terpilih untuk menjadi salah satu kandidiat yang akan mengisi kekosongan posisi di kantornya. Tahapan awal biasanya perusahaan akan memasang iklan lowongan pekerjaan. Lowongan ini biasanya dipasang di surat kabar, internet, disebarkan melalui broadcast messages, dll.

Klik gambar di bawah untuk mendapatkan materinya secara gratis!!

Saat memasang lowongan kita haruslah mencantumkan persyaratan dari kandidat yang kita butuhkan seperti usia, latar belakang pendidikan, tinggi / berat badan , Ipk minimal, jurusan dan juga mencantumkan fasilitas apa saja yang akan di dapatkan ketika kandidat akhirnya diterima bekerja di perusahaan kita. Ini bertujuan untuk memancing pelamar sehingga saat memilih kita tidak selalu kesulitan. Dari lowongan tersebut akan terkumpul banyak lamaran. Dari sekian banyak lamaran kita harus melakukan seleksi administrasi.

Seleksi ini bisa menjadi salah satu tahap guguran yang pertama karena bukan tidak mungkin banyak pelamar yang hanya memasukkan lamaran tanpa memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Misalkan saja harus memiliki IPK minimal 3,00. Bagi pelamar yang tidak sesuai secara administrative langsung saja kita pisahkan. Dengan begitu kita akan mendapatkan data pelamar yang sudah sesuai dengan syarat yang kita tetapkan.

Setelah itu, tahapan yang kedua adalah sesi wawancara. Ada banyak perusahaan yang menganggap wawancara itu tidak penting. Tentu saja ini salah.

Saat wawancara adalah saat dimana kita bisa bertatap muka dan bicara langsung dengan pelamar. Dari situ kita akan mengetahu apakah peserta ini layak lanjut ke tahapan test dan kepribadiannya sesuai dengan yang kita harapkan atau tidak.

Jika sesuai maka bisa kita lanjutkan ke tahapan yang ketiga yaitu test tertulis. Kebanyakan perusahaan melakukan test tertulis terlebih dahulu karena mereka mementingkan nilai di atas selembar kertas. Akan tetapi sebenarnya semua itu tidaklah benar-benar berpengaruh pada saat seseorang sudah bekerja. Ada yang hasil tertulisnya baik dikarenakan sudah terbiasa melakukan soal psikotest yang itu-itu saja.

Tetapi interview adalah saat dimana Anda akan benar-benar tahu apakah kandidat tersebut benar-benar niat bekerja dan serius akan berkomitment atau tidak. Karena disaat itu juga Anda bisa menyampaikan regulasi perusahaan yang harus dia ikuti disaat sudah menjadi karyawan nantinya. Kebanyakan rekrutmen gagal dan membuang banyak waktu adalah dikarenakan sudah lolos test tertulis lanjut ke interview begitu tahu tugas dan tanggung jawabnya langsung tidak berani.

Ini berarti sia-sia saja. Tetapi jika sudah interview dan yang bersangkutan tidak sanggup lanjut karena harus mengikuti peraturan yang ada maka langsung gugur dan tidak perlu ikut psikotest lagi. Dan mereka yang ikut psikotest adalah yang sudah jelas sanggup dan mampu dengan tanggung jawab sebagai karyawan perusahaan Anda. Jika hasil psikotestnya baik maka bisa lanjut ke tahapan selanjutnya yang biasanya test kesehatan. Test kesehatan harusnya juga tidak menjadi momok.

Terlebih mereka yang tidak merasa sakit apa apa. Akan sangat tidak adil jika mereka yang mengidap penyakit gula ternyata harus gugur. Mungkin maksudnya agar tidak membebani perusahaan dengan biaya asuransi tetapi jika kandidat adalah seseorang yang berpotensi mengembangkan perusahaan dengan lebih baik lagi.

Strategi rekrutmen yang tidak efisien tentu akan membuang tenaga, waktu dan biaya yang tidak sedikit. Karena itu lakukan setiap tahapan dengan maksimal. Jangan hanya pandang seseorang hanya dari selembar kertas saja.

Terkadang kemampuannya yang sesungguhnya malah terletak tidak selalu pada berapa nilai kuliahnya, berapa score psikotest nya. Memilih kandidat pun jangan berdasarkan latar ekonomi seperti kaya atau anaknya seseorang yang hebat karena pada di dunia kerja semuanya bisa berbeda. Perhatikan minat, bakat dan kemauan seseorang karena biasanya itu akan menghasilkan sesuatu yang luar biasa.