Dunia industri dan kerja selalu dalam keadaan dinamis dan penuh perubahan. Situasi yang sering muncul adalah perselisihan pemutusan hubungan kerja. Dari bisnis kecil hingga skala internasional, perusahaan dipastikan mengalami situasi di mana proses pemutusan kerja tidak berjalan dengan baik. Pada kondissi tersebut, keduanya segera bertemu, negosiasi, dan memutuskan solusi yang tepat agar tidak semakin larut.
Perselisihan semacam itu juga punya efek signifikan pada kinerja dan kualitas karyawan termasuk produktifitas. Misalkan, mereka menemukan bahwa salah satu rekannya mengalami masalah saat berhenti kerja. Mereka berpikir, bagaimana jika terjadi pada diri sendiri sehingga menyita waktu dan tenaga. Di pihak lain, perusahaan juga harus mengalokasikan solusi dan metode penyelesaian yang memberikan keadilan. Perusahaan tidak berharap kehilangan profit dan reputasi rusak karena masalah ini.
Pembahasan berlanjut ke bagaimana menyelesaikan perselisihan yang berkaitan dengan pemutusan kerja. Aspek lain yang berkaitan adalah cara pencegahan konfilk dan proses membangun hubungan yang harmonis di dunia kerja dan bisnis.
Penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja
Sebelum lanjut bagaimana cara menuntaskan situasi konflik perselisihan pemutusan hubungan kerja tersebut, anda perlu tahu dari mana masalah berasal. Setiap asap yang muncul selalu ada api terpercik yang berkobar. Yang paling kentara adalah sengketa ini terjadi karena pelanggaran kontrak sehingga pihak yang berselisih merasa dirugikan. Sebenarnya, jika semua berjalan sesuai apa yang tertulis dan telah ditandatangani, pengusaha dan karyawan bisa menerima berdasarkan prinsip legalitas. Selain kontrak, ada pula sengketa karena salah satu pihak melakukan pelanggaran. Apapun sumber konflik, proses penyelesaian harus segera dituntaskan demi keadilan bersama.
Sengketa pemutusan kerja dapat diselesaikan dengan cara mediasi. Ini metode praktis yang memberikan keuntungan dan kemudahan bagi pihak-pihak yang berkonflik. Berbeda dengan prosedur litigasi tradisional yang menyita waktu, mediasi menerapkan pendekatan yang fleksibel dan lebih kolaboratif untuk mencari solusi yang tuntas.
Media memerlukan medium yaitu pihak netral yang mampu menjadi jembatan diantara dua pihak yang berkonflik. Pada umumnya, bisnis dan usaha mempunyai divisi yang khusus berisi orang-orang berpengalaman di bidang hukum. Mereka ditunjuk sebagai representasi dari pihak pengusaha. Karyawan dapat memakai jasa lembaga hukum baik yang gratis maupun berbayar. Selanjutnya, dua pihak menentukan siapa yang jadi mediator di konflik mereka.
Saat proses mediasi, mediator membantu pihak berkonflik dengan memberikan opsi solusi. Secara umum, opsi tersebut berupa kompensasi dalam bentuk uang karena paling mudah diterapkan dan lebih jelas hasilnya. Mediator menjelaskan bahwa dua pihak akan membutuhkan banyak waktu dan biaya ketika harus membawa sengketa ke meja hijau. Kerugian dalam bentuk moneter lebih terukur dan mudah dimengerti. Dari perspektif karyawan, mediator juga membantu pengusaha dan pemberi kerja tentang apa yang terjadi. Pemutusan kerja bisa digagalkan lalu diberikan solusi alternatif seperti pemberian kontrak baru, pelatihan, dan pemulihan jabatan.
Jika mediasi tidak mampu menyelesaikan sengketa, cara lain yang ditempuh yaitu arbitrase. Di proses ini, tidak ada diskusi dan kolaboratif karena hasil akhir adalah keputusan yang diterima dua pihak berdasarkan apa yang ditentukan arbiter netral. Sekilas, arbitrase mirip ketika konflik sudah masuk ruang sidang di mana hakim menjadi pengambil keputusan utama. Tentu saja, masih ada peluang banding, tapi apa yang diputuskan di awal mempunyai kekuatan hukum signifikan.
Arbiter melakukan pengecekan terhadap bukti terkait dan investigasi lanjut untuk mengetahui apa yang terjadi dengan sengketa ini. Pendekatan tersebut lebih formal dan membutuhkan waktu sebab arbiter bertaruh dengan reputasinya. Dua pihak bersengketa membuat surat perjanjian arbitrasi yang menjadi dasar hukum. Apapun keputusan dari proses ini, mereka akan menerimanya.
Pencegahan sengketa pemutusan kerja
Pencegahan perselisihan pemutusan hubungan kerja berperan penting untuk menghindari konflik di kemudian hari dan menjadi bagian dari pengelolaan risiko. Perusahaan membutuhkan rekam jejak yang baik dan terpercaya ketika menjalankan bisnis. Apabila sering terjadi konflik, terutama sengketa yang serius, mereka akan kehilangan reputasi dan membayar lebih ketika ingin meningkatkan kredensial.
Cara pertama untuk mencegah sengketa pemutusan kerja adalah kebijakan yang konsisten, jelas, dan tegas. Perusahaan menetapkan peraturan tenaga kerja yang komprehensif sesuai dengan aturan legal di lokasi di mana bisnis berjalan. Selain itu, mereka juga menerapkan standar kinerja dan prosedur disiplin. Semuanya tertulis pada kontrak.
Karyawan perlu membaca secara menyeluruh apa isi kontrak dan mengetahui semua aturan yang berlaku di perusahaan tersebut. Jika mereka merasa kesulitan memahami apa yang tertulis, perusahaan bisa menyediakan bantuan hukum yang netral. Pada intinya, waspada dan hati-hati lebih penting sebelum memberi tanda tangan pada kontrak.
Selanjutnya, pencegahan dapat dilakukan karena adanya komunikasi yang efektif. Salah paham sering terjadi karena dua pihak salah mengerti suatu hal. Situasi yang sebenarnya sepele lalu berlanjut menjadi besar yang justru membawa banyak masalah. Komunikasi membantu agar karyawan dan perusahaan saling mengerti apa yang masing-masing butuhkan. Umpan balik juga membantu pengusaha untuk meningkatkan kondisi kerja dan memberi respons positif terhadap kinerja.
Hidup berjalan dinamis, yang berlaku pula pada hubungan industri. Solusi di masa lalu belum tentu sesuai di saat sekarang dan membutuhkan cara lain di masa depan. Pada umumnya, dunia kerja memiliki berbagai pelatihan dan pendidikan yang terkait dengan manajemen konflik. Karyawan dan atasan mengerti bagaimana pencegahan yang efektif ketika proses pemutusan kerja menuju fase sengketa. Dengan pencegahan dini, konflik akan terkendali dan memastikan solusi keadilan bagi dua pihak yang bersengketa.
Bukti dan dokumentasi mampu mencegah apapun sengketa di masa depan. Saat konflik, arbiter atau pengadilan membutuhkan bukti otentik tentang kinerja dan tindakan disiplin yang terjadi. Karyawan juga bisa membuat prosedur dokumentasi mandiri yang nantinya sebagai pembanding. Dokumentasi berisi catatan peristiwa, kontrak kerja, dan rekaman apapun yang nyata.
Hubungan harmonis antara karyawan dan pemberi kerja
Karyawan dan perusahaan membutuhkan hubungan yang sehat dan harmonis. Ini adalah aspek yang sangat fundamental karena terkait bagaimana keduanya menemukan titik temu ketika terjadi konflik. Metode yang bisa dipakai yaitu konsep pintu terbuka. Secara ringkas, karyawan mendapat akses ke level manajemen. Mereka memakai akses ini untuk menyesaikan konflik dari level manajemen yang lebih tinggi. Ketika atasan atau supervise langsung tidak mampu memberi solusi yang adil, karyawan mengajukan dukungan dari pihak menajemen yang lebih tinggi diatasanya.
Ketika dua pihak jarang berkomunikasi, situasi konflik akan rentan terjadi. Perusahaan dan dunia kerja sering memberikan ide praktis yang mampu meningkatkan komunikasi.
Untuk tujuan tersebut, manajemen bersama dengan pekerja membuat pertemuan rutin. Mereka bertemu untuk membahas hal-hal formal seperti kinerja, evaluasi, dan rencana bisnis. Selain itu, kesempatan ini juga dapat dimanfaatkan untuk saling berbagi info, menggali ide-ide terbaru, dan menemukan sumber masalah sedini mungkin.
Kesimpulan
Perselisihan pemutusan hubungan kerja memberikan dampak kerugian dari aspek emosi, biaya, dan waktu. Tanpa solusi yang praktis, situasi dapat menjadi kompleks. Dari apa yang telah dijabarkan sebelumnya, konflik di dunia kerja dapat diselesaikan dengan mediasi dan arbitrase sebelum memutuskan ke solusi akhir yaitu pengadilan. Sebelumnya, dua pihak perlu menerapkan metode pencegahan untuk mengurangi risiko sengketa di masa depan.
