Manajemen KINERJA | Pakar Kinerja SDM

Pentingnya Performance Management System Untuk Pengembangan Perusahaan

Proses performance management system atau sistem manajemen kinerja berkelanjutan mengacu pada evaluasi secara berkesinambungan terhadap karyawan., sesuai peran individu dalam departemen masing-masing. Performance management termasuk pengembangan rencana kinerja untuk mencapai tujuan masing-masing karyawan dalam jangka waktu yang ditentukan.

Langkah Utama Performance Management System

Proses manajemen kinerja mencakup beberapa langkah krusial sebagai berikut.

1. Rencana

Langkah dasar dalam proses pengelolaan kinerja karyawan adalah ‘perencanaan’. Perencanaan tersebut adalah evaluasi karyawan secara efektif sekaligus menetapkan tujuan siklus manajemen kinerja.

Saat menetapkan tujuan, seseorang harus memastikan bahwa tujuan tersebut memenuhi persyaratan tujuan dengan istilah SMART:

S – Specific (Spesifik)

M – Measurable (Terukur)

A – Achievable (Tercapai)

R – Relevant (relevan)

T – Time bound (Terikat waktu)

Strategi perencanaan yang tepat dapat menyelaraskan kinerja karyawan dengan tujuan perusahaan . Hal ini juga dapat diubah sesuai dengan perubahan prioritas bisnis. Dengan demikian, ada kepastian keterlibatan penuh dari seluruh karyawan.

2. Pengaplikasian

Setelah penetapan tujuan, manajemen harus menyampaikan hal yang sama kepada stafnya dan mengumpulkan umpan balik untuk membuat perubahan sesuai saran mereka. Setelah semuanya selesai, sekarang saatnya untuk mengimplementasikan rencana.

Manajer harus mulai mengevaluasi karyawan berdasarkan tujuan kinerja. Seorang manajer juga harus menerima umpan balik rutin dari staf untuk mendorong keterlibatan mereka.

3. Pemantauan

Langkah selanjutnya adalah pemantauan kemajuan staf secara kontinu. Langkah ini penting untuk memahami apakah mereka berada pada jalur yang benar.

Manajer harus mengenali dan menghargai karyawan yang konsisten, namun juga tetap memantau karyawan dengan berkinerja buruk untuk mengevaluasi hambatan yang mereka hadapi. Manajer dapat menggunakan berbagai instrumen seperti umpan balik 360 derajat (360-degree feedback,), evaluasi rekan kerja, dan sebagainya demi tinjauan kinerja secara komprehensif.

4. Ulasan

Ulasan kinerja adalah bagian dari proses performance management system yang membantu manajer mengkomunikasikan pemikiran dan analisis dengan staf. Ulasan atau review dapat dilakukan setelah manajer mengevaluasi kinerja.

Manajer dapat membantu staf mereka memahami seberapa besar kontribusi mereka terhadap pertumbuhan perusahaan. Tentu, harus ada penghargaan yang sesuai.

Manajer juga dapat mendiskusikan tujuan karir karyawan dan menyelaraskannya dengan tujuan perusahaan. Faktor ini penting untuk memastikan keterlibatan yang maksimal.

Komponen Utama dari Sistem Manajemen Kinerja

Sistem manajemen kinerja dapat berfungsi secara efisien melalui pengaplikasian beberapa komponen. Komponen tersebut memastikan bahwa sistem berjalan lancar tanpa menghambat pekerjaan karyawan sehari-hari.

Komponen sistem manajemen kerja juga berfungsi memberi instrument kuat untuk sumber daya manusia dan keseluruhan tim. Dengan demikian manajer melibatkan staf sambil mengevaluasi kinerja mereka di perusahaan secara aktif.

Komponen utama kunci dari sistem manajemen kinerja adalah:

1. Penetapan Tujuan

Penetapan tujuan merupakan komponen dasar dari setiap sistem manajemen kinerja karyawan. Penetapan tujuan dapat membantu penetapan SMART yang krusial bagi karyawan, sesuai deskripsi pekerjaan mereka.

Manajer juga harus berhati-hati agar staf memahami arti tujuan mereka. Mereka juga harus tahu bagaimana tujuan tersebut terkait dengan tujuan organisasi.

Dengan penetapan tujuan, karyawan dapat tetap terlibat. Mereka akan menyadari betapa pentingnya pekerjaan mereka bagi perusahaan.

2. Efektivitas Komunikasi

Komunikasi yang terbuka adalah landasan keberhasilan perusahaan dengan berbagai skala. Oleh karena itu, seorang manajer harus menumbuhkan budaya komunikasi terbuka.

Kolaborasi yang baik akan menjaga motivasi staf. Seorang manajer harus dapat menjaga jalur komunikasi terbuka sehingga karyawan selalu mengetahui kemajuan mereka serta seberapa relevan pekerjaan mereka bagi perusahaan.

3. Peninjauan Berkala

Peninjauan berkala adalah komponen penting dalam perangkat lunak manajemen kinerja. Alasannya adalah instrument ini dapat mengkomunikasikan pendapat manajemen tentang kinerja staf pada tingkat individu.

Penilaian kinerja biasanya dilakukan setiap tahun atau triwulanan dalam metode manajemen kinerja konvensional. Namun, hal ini telah digantikan dengan umpan balik berkelanjutan di sistem yang lebih baru.

4. Pengakuan Karyawan

Karyawan akan merasa terlibat jika mereka ‘diakui’ keberadaannya. Karyawan perlu menyadari pentingnya keberadaan mereka dalam perusahaan.

Pengakuan karyawan yang tepat akan membuat perusahaan menjaga karyawan untuk termotivasi dalam bekerja lebih keras. Saat ini, sistem manajemen kinerja yang lebih modern hadir dengan berbagai jenis modul reward dan pengakuan karyawan supaya manajer lebih mudah mengenali upaya karyawan mereka.

5. Umpan Balik Bermanfaat

Manajer tidak hanya memberikan umpan balik kepada karyawan. Tetapi, manajer harus memastikan bahwa umpan balik tersebut bersifat membangun.

Umpan balik yang membangun mengacu pada bentuk umpan balik yang memotivasi karyawan untuk memahami cara memperbaiki diri. Jadi karyawan tidak merasa bahwa kekurangannya saja yang dicari-cari.

Umpan balik lebih bermanfaat dari sekedar pujian. Manajer harus memberi mereka alasan tentang umpan balik tersebut sehingga mereka tahu yang benar dan salah.

6. Pelatihan Berkelanjutan

Karyawan harus mendapatkan pembelajaran dan pengembangan secara berkelanjutan. Training berjalan seiring dengan umpan balik kinerja karena peningkatan keterampilan dan pelatihan karyawan adalah bagian penting dari manajemen kinerja.

Karyawan dengan kinerja baik dapat meningkatkan kualitas produk dan layanan perusahaan demi menghasilkan citra merek yang lebih baik. Oleh karena itu, manajer harus menciptakan budaya pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan agar karyawan terus berkembang sesuai kebutuhan zaman.

Bisakah Sistem Manajemen Kinerja Gagal?

Sayangnya, sistem manajemen kinerja bisa gagal. Mengapa demikian?

1. Sistem Tidak Akurat

Hal ini sering terjadi ketika perusahaan memilih review tahunan dibandingkan bulanan atau semester. Seorang karyawan tidak dapat dinilai akurat ketika kinerja mereka sepanjang tahun dirangkum dalam satu waktu.

Seorang manajer tidak dapat mengingat semua peristiwa dalam setahun. Review tahunan tidak dapat memberikan tingkat umpan balik efektif.

2. Karyawan Sebagai Pelengkap

Karyawan bukan pelengkap perusahaan dimana hal ini sering terjadi karena manajer sekedar melakukan tinjauan dan memberikan umpan balik sebagai formalitas. Para manajer tidak sungguh-sungguh menilai dan melakukan review sehingga tidak ada revisi.

3. Penggunaan Penilaian Konvensional

Penilaian kinerja karyawan konvensional dengan pencatatan manual semakin tidak efektif. Teknologi menjadi lebih terjangkau, sederhana, dan lebih mudah diakses dibandingkan sebelumnya.

Perusahaan dapat menggunakan perangkat lunak untuk sistem manajemen kinerja. Dengan demikian, penilaian lebih efektif dan objektif.

Kesimpulan

Performance management system hadir untuk pengembangan sumber daya manusia dan perusahaan. Namun, butuh sistem akurat dan canggih untuk dapat melakukan penilaian sekaligus evaluasi demi peningkatan produktivitas karyawan.

Kenali Perbedaan Performance Management Dan Performance Appraisal

Perbedaan performance management dan performance appraisal cukup signifikan meski keduanya berperan penting dalam departemen sumber daya manusia. Keduanya mewakili pendekatan berbeda dengan cakupan serta implementasi berbeda.

Perbedaan Performance Management Dan Performance Appraisal

Baik performance management dan performance appraisal berperan penting dalam mendorong kinerja karyawan. Bahkan, keduanya harus dapat berjalan seimbang.

Kenali Performance Management

Performance management adalah fungsi departemen sumber daya manusia yang berfokus pada peningkatan kinerja, keterlibatan, dan pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan. Proses ini komprehensif serta berkelanjutan. Performance management melibatkan penetapan ekspektasi kinerja yang jelas, pemantauan kemajuan secara teratur, memberikan umpan balik dan pembinaan, dan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi.

Tujuan dari performance management adalah :

1. Menyelaraskan Tujuan

Performance management bertujuan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan perusahaan serta menetapkan tujuan yang jelas dan terukur bagi karyawan. Tujuan tersebut harus selaras dengan tujuan perusahaan untuk mencapai keberhasilan organisasi dalam jangka panjang.

2. Meningkatkan Kinerja

Performance management bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Caranya adalah dengan memberikan umpan balik, pembinaan, dan dukungan secara teratur untuk membantu individu meningkatkan keterampilan mereka, mengatasi tantangan, dan mencapai potensi penuh mereka.

3. Pengembangan Karyawan

Performance management juga berfokus pada pengembangan karyawan dan melibatkan identifikasi area untuk perbaikan dan pembuatan rencana pengembangan, Pengembangan dipersonalisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan. Perusahaan dapat membangun tenaga kerja yang berbakat dan cakap melalui investasi pertumbuhan karyawan,

Penekanan performance management adalah pendekatan proaktif untuk meningkatkan kinerja dengan cara sebagai berikut:

1. Penentuan Tujuan

Departemen HRD harus menetapkan tujuan yang spesifik, terukur, relevan, realistis. Tujuan ini terikat waktu yang selaras dengan tujuan organisasi.

2. Feedback Berkesinambungan

Departemen HRD perlu memberikan umpan balik yang konstruktif kepada karyawan secara rutin. Fokusnya adalah pada kinerja, area yang perlu ditingkatkan, dan ekspektasi kinerja.

3. Pengukuran Kinerja

Implementasi penilaian kinerja karyawan melalui berbagai metode. Metode tersebut termasuk penilaian diri, evaluasi rekan kerja, dan metrik objektif.

4. Perencanaan Pengembangan SDM

HRD dapat mengidentifikasi area untuk perbaikan kinerja karyawan. Setelah itu, harus ada rencana pengembangan yang dipersonalisasi untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi.

5. Diskusi kinerja

Diskusi berkala kinerja perlu dilakukan untuk pantau kemajuan. Tidak hanya itu, karyawan juga dapat mengatasi tantangan serta menetapkan tujuan baru melalui diskusi secara rutin.

6. Penghargaan dan Pengakuan

Karyawan perlu mendapatkan pendekatan personal. Mereka juga perlu penghargaan, terutama saat mereka menunjukkan kinerja tinggi. Dengan demikian, hal ini memperkuat perilaku positif dan memotivasi keunggulan yang berkelanjutan.

Kenali Performance Appraisal

Performance appraisal adalah proses sistematis yang penerapannya menilai kinerja pekerjaan masing-masing karyawan dan memberikan umpan balik. Proses ini melibatkan evaluasi formal secara berkala, baik setiap tahun atau 6 bulan. Tujuannya adalah mengukur pencapaian, kekuatan, area perbaikan, dan kontribusi keseluruhan karyawan terhadap organisasi.

Tujuan performance appraisal yang menonjolkan perbedaan performance management dan performance appraisal

1. Evaluasi Kinerja Pegawai

Tujuan utama performance appraisal adalah untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Evaluasi ini memberikan proses terstruktur untuk menilai pencapaian, kekuatan, dan area yang perlu ditingkatkan. Umpan balik yang diberikan selama penilaian membantu karyawan memahami kinerja mereka dan mengidentifikasi area di mana mereka dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka.

2. Pengembangan Pegawai

Performance appraisal dapat mendukung pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Dengan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dan menetapkan tujuan pengembangan, karyawan dapat menerima bimbingan, pelatihan, dan dukungan untuk meningkatkan kinerja dan memperluas keahlian mereka.

3. Penetapan Tujuan Terukur dan Dapat Dicapai

Performance appraisal memfasilitasi penetapan sasaran kinerja baru atau peninjauan sasaran kinerja yang sudah ada. Dengan menetapkan tujuan yang terukur dan menyelaraskannya dengan tujuan organisasi, karyawan termotivasi untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

4. Pemeliharaan Komunikasi dan Keterlibatan

Performance appraisal menyediakan platform formal untuk komunikasi antara manajer dan karyawan. Hal ini mendorong dialog terbuka, transparansi, dan pertukaran umpan balik. Diskusi kinerja rutin selama proses penilaian mendorong keterlibatan karyawan, memungkinkan penyelesaian permasalahan, dan mendorong hubungan kerja kolaboratif.

Mayoritas perusahaan menggunakan beberapa jenis metode performance appraisal yaitu:

1. Skala Penilaian

Evaluasi karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan menggunakan penilaian numerik atau deskriptif.

2. Feedback 360 Derajat

Feedback terangkum dari berbagai sumber. Supervisor rekan kerja, dan bawahan memberikan pandangan kinerja yang komprehensif.

3. Observasi Perilaku

Implementasi penilaian kinerja melalui pengamatan langsung terhadap perilaku dan tindakan karyawan.

4. Teknik Insiden Kritis

Semua kejadian spesifik, baik perilaku berprestasi atau justru bermasalah perlu mendapatkan pencatatan. Pencatatan tersebut akan menjadi dasar evaluasi dan umpan balik.

5. Evaluasi Narasi atau Esai

Penilaian kinerja melalui narasi tertulis yang menggambarkan kekuatan, kelemahan, dan area yang perlu ditingkatkan.

6. Evaluasi Diri

Karyawan juga dapat melakukan evaluasi dengan cara menilai kinerja mereka sendiri Perusahaan biasanya menentukan kriteria, sesuai departemen. Mereka dapat melakukan evaluasi diri untuk refleksi perbaikan perusahaan.

Perbedaan Mendasar antara Performance Management dan Performance Appraisal

Performance management dan performance appraisal adalah dua konsep berbeda yang berbeda dalam tujuan, jangka waktu, fokus, orientasi umpan balik, dan penggunaan data. Performance management adalah proses holistik dan berkelanjutan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja, keterlibatan, dan pengembangan karyawan. Penekanannya adalah umpan balik yang berkelanjutan, penetapan tujuan, pengembangan keterampilan, dan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi.

Performance management merupakan pendekatan proaktif yang menumbuhkan budaya berbasis kinerja. Di sisi lain, performance management adalah komponen spesifik dari manajemen kinerja. Departemen HRD melakukan penilaian kinerja dari manajemen setiap tahun atau pada interval tertentu.

Sedangkan performance appraisal adalah adalah evaluasi dan penilaian kinerja karyawan terhadap kriteria atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Performance appraisal memiliki proses umpan balik yang lebih formal dan terstruktur, dari manajer kepada karyawannya.

Jadi, perbedaan performance management dan performance appraisal adalah dari pengaplikasian dan hasil evaluasi akhir. Namun demikian, perusahaan perlu mengaplikasikan keduanya. Tujuan akhir adalah untuk pengembangan perusahaan sekaligus pengembangan kinerja karyawan.

Cara Menyusun Kompetensi Karyawan Secara Efektif dan Efisien

Pemilik perusahaan harus tahu cara menyusun kompetensi karyawan supaya mereka dapat meningkatkan karier, sekaligus mendukung perkembangan perusahaan. Karyawan yang merasa dihargai di tempat kerja akan memberikan hasil terbaik bagi perusahaan.

Salah satu cara yang paling jelas untuk melakukan hal ini adalah dengan memperkuat keahlian mereka. Pemilik perusahaan harus dapat memastikan bahwa mereka mendapatkan motivasi terbaik sehingga mereka dapat lebih termotivasi demi produktivitas dalam menjalankan peran mereka.

Cara Menyusun Kompetensi Karyawan

Tentu saja kompetensi karyawan harus terus dikembangkan secara kontinyu. Pasalnya, perkembangan teknologi harus membuat mereka terus berkompetisi. Beberapa cara efektif dalam meningkatkan kompetensi karyawan adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan Tujuan yang Jelas Berdasarkan Keahlian

Pemilik perusahaan harus dapat menetapkan misi atau tujuan berdasarkan keahlian karyawan. Dengan demikian, mereka dapat memaksimalkan keahlian mereka. Sering kali, para manajer departemen pernah melakukan sosialisasi kepada anggota departemen tentang apa yang ingin mereka capai. Tetapi, saat anggota gagal, mereka mendapatkan sanksi.

Karena itulah, harus ada tujuan jelas yang realistis tetapi terkait pengalaman dan minat mereka sehingga karyawan untuk tetap produktif sepanjang tahun. Utamakan juga Key Performance Index untuk melacak progress menuju tujuan tersebut. Setiap manajer department dapat menggunakan KPI untuk mendeteksi apakah ada masalah yang muncul sehingga ada penyelesaian secepatnya.

2. Umpan Balik Secara Real Time

Perangkat lunak manajemen tenaga kerja atau workforce management (WFM) memungkinkan manajer untuk umpan balik secara real-time kepada karyawan. Umpan balik tersebut tentang kinerja mereka sebagai upaya memotivasi mereka untuk lebih produktif tanpa memiliki beban. Bahkan manajer juga dapat menambahkan reward ke dalam proses ini supaya tiap anggota tim dapat berkompetisi secara sehat.

Penggunaan perangkat lunak juga mengurangi tugas administrasi sehingga menghemat waktu dan biaya. Analisis real-time membuat setiap anggota tim termotivasi oleh tujuan yang sama. Perangkat lunak WFM juga menghilangkan perlakuan istimewa atau subjektif dari atasan ke bawahan. Hal ini memberikan motivasi kepada karyawan bahwa jika mereka bekerja keras, prestasi mereka akan diakui.

3. Beri Ruang Untuk Berkembang

Seringkali, pekerjaan menimbulkan rasa stres saat pekerjaan tersebut dilakukan karyawan yang tidak menguasainya. Kekurangan karyawan dapat menyebabkan banyak masalah karena adanya tambahan uang lembur atau tugas lain yang tidak terselesaikan karena karyawan melakukan double-task. Caranya adalah memberi ruang untuk berkembang kepada setiap karyawan.

Pengelolaan karyawan yang benar dan efektif mengurangi risiko dan kerugian yang disebabkan oleh kekurangan staf. Hal ini memungkinkan karyawan untuk fokus pada tuntutan peran mereka, menyenangkan pelanggan, dan bekerja seproduktif mungkin. Tidak adanya tekanan karena harus bekerja melebihi jam kerja juga akan meningkatkan semangat kerja sehingga karyawan tidak ragu untuk menjadi lebih produktif.

4. Mengikuti Teknologi Terkini

Saat ini, perangkat bisnis berkembang lebih cepat dibandingkan sebelumnya. Pelatihan untuk karyawan dalam mengoperasikan perangkat terkini sangat penting sebagai cara menyusun kompetensi karyawan. Semua karyawan dan manajer harus meluangkan waktu mengembangkan keahlian dalam teknologi terkini.

Jika semua anggota tim bekerja secara efisien melalui teknologi terkini, tidak akan ada yang menghambat proses pekerjaan. Selain itu, teknologi terkini dapat menghasilkan ide bisnis baru yang mungkin dianggap sulit. Berinvestasi dalam pelatihan teknologi akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengasah keterampilan mereka. Perusahaan pun dapat menghemat waktu dan dana.

5. Pengembangan Leadership atau Kepemimpinan

Cara yang efektif untuk mengembangkan skill karyawan yang berbakat adalah memberikan tanggung jawab yang lebih besar. Dengan demikian, mereka punya motivasi dalam meningkatkan karir dan jabatan. Kepemimpinan merupakan tanggung jawab yang menuntut waktu dan pikiran dimana karyawan akan tertantang memaksimalkan kemampuan.

Tentunya, manajer harus membekali mereka dengan pelatihan dan perangkat yang diperlukan agar berhasil saat mempromosikan karyawan bertalenta. Hal ini mencakup program pelatihan formal serta pembinaan dan pendampingan di tempat kerja dengan teknologi terkini. Tak kalah penting adalah kesempatan kepada karyawan untuk belajar dari kesalahan mereka.

Mengapa demikian? Seorang pemimpin harus memiliki kebebasan untuk membuat keputusan dan belajar dari pengalaman mereka sendiri. Dengan demikian, mereka dapat mengembangkan gaya kepemimpinan mereka sendiri untuk memaksimalkan peran baru.

6. Konsistensi

Tidak mudah mempertahankan konsistensi, terutama dalam memberikan pelatihan kepada tim. Banyak manajer mengira bahwa mereka cukup merekrut kandidat dengan keterampilan bagus serta kualifikasi memadai. Padahal, manajer perlu memastikan bahwa ada tingkat pelatihan yang konsisten untuk semua karyawan.

Staf, terutama staf baru, harus konsisten mengikuti program pelatihan yang sama dengan level berbeda. Dengan demikian, kinerja mereka sesuai dengan pedoman dan ekspektasi perusahaan. Pelatihan yang konsisten juga dapat mengidentifikasi asumsi yang salah tentang proses menyelesaikan pekerjaan. Tidak hanya itu, pelatihan konsisten dapat dan menghentikan kebiasaan buruk yang sudah dilakukan dari perusahaan sebelumnya.

7. Pemberdayaan Karyawan

Manajer harus memahami pemberdayaan karyawan. Caranya dengan melatih, memotivasi, dan menghilangkan hambatan menuju kesuksesan. Tetapi, penerapannya harus bervariasi antar individu karena mereka memiliki bakat berbeda.

Tetapi, pemberdayaan karyawan harus dilengkapi dengan perangkat dan pelatihan yang mereka perlukan untuk menjadi produktif dan sukses. Karyawan akan mendapatkan otonomi lebih besar dalam peran mereka. Dengan dukungan tersebut, mereka berpotensi untuk membangun keahlian mereka.

Pelatihan keterampilan juga proses pemberdayaan karyawan melalui metode pengembangan bakat. Manajer harus dapat melakukannya secara tepat supaya hasilnya efektif. Pelatihan keterampilan haruslah kreatif, relevan, dan menyenangkan.

Salah satu kunci dari pelatihan keterampilan yang efektif adalah memastikan bahwa pelatihan tersebut sesuai dengan dengan masing-masing departemen. Pelatihan khusus tidak dapat menjadi diberlakukan secara universal karena hanya akan membuang waktu.

8. Suasana Kerja yang Mendukung

Suasana yang mendukung di tempat kerja sangatlah penting meski kerap kali diremehkan. Ruang yang tertata rapi, fasilitas mendukung, dan juga suasana pertemanan yang bagus akan membuat karyawan betah. Perlu juga adanya kegiatan outing yang dapat meningkatkan keakraban antar karyawan sehingga kerjasama tim lebih kuat.

Kesimpulan

Cara menyusun kompetensi karyawan tersebut diatas sangatlah efektif untuk meningkatkan produktivitas. Produktivitas karyawan secara maksimal tidak hanya akan menguntungkan perusahaan, tetapi juga memberi nilai lebih kepada karyawan. Mereka tidak hanya merasa punya nilai, tetapi juga berkesempatan mengembangkan potensi mereka.