Kenali Perbedaan Performance Management Dan Performance Appraisal

Perbedaan performance management dan performance appraisal

Perbedaan performance management dan performance appraisal cukup signifikan meski keduanya berperan penting dalam departemen sumber daya manusia. Keduanya mewakili pendekatan berbeda dengan cakupan serta implementasi berbeda.

Perbedaan Performance Management Dan Performance Appraisal

Baik performance management dan performance appraisal berperan penting dalam mendorong kinerja karyawan. Bahkan, keduanya harus dapat berjalan seimbang.

Kenali Performance Management

Performance management adalah fungsi departemen sumber daya manusia yang berfokus pada peningkatan kinerja, keterlibatan, dan pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan.  Proses ini komprehensif serta berkelanjutan.  Performance management melibatkan penetapan ekspektasi kinerja yang jelas, pemantauan kemajuan secara teratur, memberikan umpan balik dan pembinaan, dan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi.

Tujuan dari performance management adalah :

1. Menyelaraskan Tujuan

Performance management bertujuan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan perusahaan serta menetapkan tujuan yang jelas dan terukur bagi karyawan. Tujuan tersebut harus selaras dengan tujuan perusahaan untuk mencapai keberhasilan organisasi dalam jangka panjang.

2. Meningkatkan Kinerja

Performance management bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Caranya adalah dengan memberikan umpan balik, pembinaan, dan dukungan secara teratur untuk membantu individu meningkatkan keterampilan mereka, mengatasi tantangan, dan mencapai potensi penuh mereka.

3. Pengembangan Karyawan

Performance management  juga berfokus pada pengembangan karyawan dan melibatkan identifikasi area untuk perbaikan dan pembuatan rencana pengembangan,  Pengembangan dipersonalisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan. Perusahaan dapat membangun tenaga kerja yang berbakat dan cakap melalui investasi pertumbuhan karyawan,

Penekanan performance management adalah pendekatan proaktif untuk meningkatkan kinerja dengan cara sebagai berikut:

1. Penentuan Tujuan

Departemen HRD harus menetapkan tujuan yang spesifik, terukur, relevan, realistis. Tujuan ini terikat waktu yang selaras dengan tujuan organisasi.

2. Feedback Berkesinambungan

Departemen HRD perlu memberikan umpan balik yang konstruktif kepada karyawan secara rutin. Fokusnya adalah pada kinerja,  area yang perlu ditingkatkan, dan ekspektasi kinerja.

3. Pengukuran Kinerja

Implementasi penilaian kinerja karyawan melalui berbagai metode. Metode tersebut termasuk penilaian diri, evaluasi rekan kerja, dan metrik objektif.

4. Perencanaan Pengembangan SDM

HRD dapat mengidentifikasi area untuk perbaikan kinerja karyawan. Setelah itu, harus ada rencana pengembangan yang dipersonalisasi untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi.

5. Diskusi kinerja

Diskusi berkala kinerja perlu dilakukan untuk pantau kemajuan. Tidak hanya itu, karyawan juga dapat mengatasi tantangan serta menetapkan tujuan baru melalui diskusi secara rutin.

6. Penghargaan dan Pengakuan

Karyawan perlu mendapatkan pendekatan personal. Mereka juga perlu penghargaan, terutama saat mereka menunjukkan kinerja tinggi.  Dengan demikian, hal ini memperkuat perilaku positif dan memotivasi keunggulan yang berkelanjutan.

Kenali Performance Appraisal

Performance appraisal adalah proses sistematis yang penerapannya menilai kinerja pekerjaan masing-masing karyawan dan memberikan umpan balik.  Proses ini melibatkan evaluasi formal secara berkala, baik setiap tahun atau 6 bulan. Tujuannya adalah mengukur pencapaian, kekuatan, area perbaikan, dan kontribusi keseluruhan karyawan terhadap organisasi.

Tujuan performance appraisal yang menonjolkan perbedaan performance management dan performance appraisal

1. Evaluasi Kinerja Pegawai

Tujuan utama performance appraisal adalah untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.  Evaluasi ini memberikan proses terstruktur untuk menilai pencapaian, kekuatan, dan area yang perlu ditingkatkan.  Umpan balik yang diberikan selama penilaian membantu karyawan memahami kinerja mereka dan mengidentifikasi area di mana mereka dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka.

2. Pengembangan Pegawai

Performance appraisal dapat mendukung pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Dengan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dan menetapkan tujuan pengembangan, karyawan dapat menerima bimbingan, pelatihan, dan dukungan untuk meningkatkan kinerja dan memperluas keahlian mereka.

3. Penetapan Tujuan Terukur dan Dapat Dicapai

Performance appraisal memfasilitasi penetapan sasaran kinerja baru atau peninjauan sasaran kinerja yang sudah ada. Dengan menetapkan tujuan yang terukur dan menyelaraskannya dengan tujuan organisasi, karyawan termotivasi untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

4. Pemeliharaan Komunikasi dan Keterlibatan

Performance appraisal menyediakan platform formal untuk komunikasi antara manajer dan karyawan. Hal ini mendorong dialog terbuka, transparansi, dan pertukaran umpan balik. Diskusi kinerja rutin selama proses penilaian mendorong keterlibatan karyawan, memungkinkan penyelesaian permasalahan, dan mendorong hubungan kerja kolaboratif.

Mayoritas perusahaan menggunakan beberapa jenis metode performance appraisal yaitu:

1. Skala Penilaian

Evaluasi karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan menggunakan penilaian numerik atau deskriptif.

2. Feedback 360 Derajat

Feedback terangkum dari berbagai sumber. Supervisor  rekan kerja, dan bawahan memberikan pandangan kinerja yang komprehensif.

3. Observasi Perilaku

Implementasi penilaian kinerja melalui pengamatan langsung terhadap perilaku dan tindakan karyawan.

4. Teknik Insiden Kritis

Semua kejadian spesifik, baik perilaku berprestasi atau justru bermasalah perlu mendapatkan pencatatan. Pencatatan tersebut akan menjadi dasar evaluasi dan umpan balik.

5. Evaluasi Narasi atau Esai

Penilaian kinerja melalui narasi tertulis yang menggambarkan kekuatan, kelemahan, dan area yang perlu ditingkatkan.

6. Evaluasi Diri

Karyawan juga dapat melakukan evaluasi dengan cara menilai kinerja mereka sendiri Perusahaan biasanya menentukan kriteria, sesuai departemen. Mereka dapat melakukan evaluasi diri untuk refleksi perbaikan perusahaan.

Perbedaan Mendasar antara Performance Management dan Performance Appraisal

Performance management dan performance appraisal adalah dua konsep berbeda yang berbeda dalam tujuan, jangka waktu, fokus, orientasi umpan balik, dan penggunaan data.  Performance management  adalah proses holistik dan berkelanjutan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja, keterlibatan, dan pengembangan karyawan.  Penekanannya adalah umpan balik yang berkelanjutan, penetapan tujuan, pengembangan keterampilan, dan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi.

Performance management merupakan pendekatan proaktif yang menumbuhkan budaya berbasis kinerja. Di sisi lain, performance management adalah komponen spesifik dari manajemen kinerja. Departemen HRD melakukan penilaian kinerja dari manajemen setiap tahun atau pada interval tertentu.

Sedangkan performance appraisal adalah adalah evaluasi dan penilaian kinerja karyawan terhadap kriteria atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.  Performance appraisal memiliki proses umpan balik yang lebih formal dan terstruktur, dari manajer kepada karyawannya.

Jadi, perbedaan performance management dan performance appraisal adalah dari pengaplikasian dan hasil evaluasi akhir.  Namun demikian, perusahaan perlu mengaplikasikan keduanya. Tujuan akhir adalah untuk pengembangan perusahaan sekaligus pengembangan kinerja karyawan.

Cara Menyusun Kompetensi Karyawan Secara Efektif dan Efisien

cara menyusun kompetensi karyawan

Pemilik perusahaan harus tahu cara menyusun kompetensi karyawan supaya mereka dapat meningkatkan karier, sekaligus mendukung perkembangan perusahaan.  Karyawan yang merasa dihargai di tempat kerja akan memberikan hasil terbaik bagi perusahaan.

Salah satu cara yang paling jelas untuk melakukan hal ini adalah dengan memperkuat keahlian mereka.  Pemilik perusahaan harus dapat memastikan bahwa mereka mendapatkan motivasi terbaik sehingga mereka dapat lebih termotivasi demi produktivitas dalam menjalankan peran mereka.

Cara Menyusun Kompetensi Karyawan

Tentu saja kompetensi karyawan harus terus dikembangkan secara kontinyu. Pasalnya, perkembangan teknologi harus membuat mereka terus berkompetisi. Beberapa cara efektif dalam meningkatkan kompetensi karyawan adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan Tujuan yang Jelas Berdasarkan Keahlian

Pemilik perusahaan harus dapat menetapkan misi atau tujuan berdasarkan keahlian karyawan. Dengan demikian, mereka dapat memaksimalkan keahlian mereka. Sering kali, para manajer departemen pernah melakukan sosialisasi kepada anggota departemen tentang apa yang ingin mereka capai. Tetapi, saat anggota gagal, mereka mendapatkan sanksi.

Karena itulah, harus ada tujuan jelas yang realistis tetapi terkait pengalaman dan minat mereka sehingga karyawan untuk tetap produktif sepanjang tahun.  Utamakan juga Key Performance Index untuk melacak progress menuju tujuan tersebut.  Setiap manajer department dapat menggunakan KPI untuk mendeteksi apakah ada masalah yang muncul sehingga ada penyelesaian secepatnya.

2. Umpan Balik Secara Real Time

Perangkat lunak manajemen tenaga kerja atau workforce management (WFM) memungkinkan manajer untuk umpan balik secara real-time kepada karyawan. Umpan balik tersebut tentang kinerja mereka sebagai upaya memotivasi mereka untuk lebih produktif tanpa memiliki beban. Bahkan manajer juga dapat menambahkan reward ke dalam proses ini supaya tiap anggota tim dapat berkompetisi secara sehat.

Penggunaan perangkat lunak juga mengurangi tugas administrasi sehingga menghemat waktu dan biaya.  Analisis real-time membuat setiap anggota tim termotivasi oleh tujuan yang sama. Perangkat lunak WFM juga menghilangkan perlakuan istimewa atau subjektif dari atasan ke bawahan.  Hal ini memberikan motivasi kepada karyawan bahwa jika mereka bekerja keras, prestasi mereka akan diakui.

3. Beri Ruang Untuk Berkembang

Seringkali, pekerjaan menimbulkan rasa stres saat pekerjaan tersebut dilakukan karyawan yang tidak menguasainya.  Kekurangan karyawan dapat menyebabkan banyak masalah karena adanya tambahan uang lembur atau tugas lain yang tidak terselesaikan karena karyawan melakukan double-task.  Caranya adalah memberi ruang untuk berkembang kepada setiap karyawan.

Pengelolaan karyawan yang benar dan efektif mengurangi risiko dan kerugian yang disebabkan oleh kekurangan staf. Hal ini memungkinkan karyawan untuk fokus pada tuntutan peran mereka, menyenangkan pelanggan, dan bekerja seproduktif mungkin. Tidak adanya tekanan karena harus bekerja melebihi jam kerja juga akan meningkatkan semangat kerja sehingga karyawan tidak ragu untuk menjadi lebih produktif.

4. Mengikuti Teknologi Terkini

Saat ini, perangkat bisnis berkembang lebih cepat dibandingkan sebelumnya.  Pelatihan untuk karyawan dalam mengoperasikan perangkat terkini sangat penting sebagai cara menyusun kompetensi karyawan.  Semua karyawan dan manajer harus meluangkan waktu mengembangkan keahlian dalam teknologi terkini.

Jika semua anggota tim bekerja secara efisien melalui teknologi terkini, tidak akan ada yang menghambat proses pekerjaan.  Selain itu, teknologi terkini dapat menghasilkan ide bisnis baru yang mungkin dianggap sulit.  Berinvestasi dalam pelatihan teknologi akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengasah keterampilan mereka. Perusahaan pun dapat menghemat waktu dan dana.

5. Pengembangan Leadership atau Kepemimpinan

Cara yang efektif untuk mengembangkan skill karyawan yang berbakat adalah memberikan tanggung jawab yang lebih besar. Dengan demikian, mereka punya motivasi dalam meningkatkan karir dan jabatan. Kepemimpinan merupakan tanggung jawab yang menuntut waktu dan pikiran dimana karyawan akan tertantang memaksimalkan kemampuan.

Tentunya, manajer harus membekali mereka dengan pelatihan dan perangkat yang diperlukan agar berhasil saat mempromosikan karyawan bertalenta. Hal ini mencakup program pelatihan formal serta pembinaan dan pendampingan di tempat kerja dengan teknologi terkini.  Tak kalah penting adalah kesempatan kepada karyawan untuk belajar dari kesalahan mereka.

Mengapa demikian? Seorang pemimpin harus memiliki kebebasan untuk membuat keputusan dan belajar dari pengalaman mereka sendiri. Dengan demikian, mereka dapat mengembangkan gaya kepemimpinan mereka sendiri untuk memaksimalkan peran baru.

6. Konsistensi

Tidak mudah mempertahankan konsistensi, terutama dalam memberikan pelatihan kepada tim. Banyak manajer mengira bahwa mereka cukup merekrut kandidat dengan keterampilan bagus serta kualifikasi memadai.  Padahal, manajer perlu memastikan bahwa ada tingkat pelatihan yang konsisten untuk semua karyawan.

Staf, terutama staf baru, harus konsisten mengikuti program pelatihan yang sama dengan level berbeda. Dengan demikian, kinerja mereka sesuai dengan pedoman dan ekspektasi perusahaan.  Pelatihan yang konsisten juga dapat mengidentifikasi asumsi yang salah tentang proses menyelesaikan pekerjaan. Tidak hanya itu, pelatihan konsisten dapat dan menghentikan kebiasaan buruk yang sudah dilakukan dari perusahaan sebelumnya.

7. Pemberdayaan Karyawan

Manajer harus memahami pemberdayaan karyawan. Caranya dengan melatih, memotivasi, dan menghilangkan hambatan menuju kesuksesan.  Tetapi, penerapannya harus bervariasi antar individu karena mereka memiliki bakat berbeda.

Tetapi, pemberdayaan karyawan harus dilengkapi dengan perangkat dan pelatihan yang mereka perlukan untuk menjadi produktif dan sukses.  Karyawan akan mendapatkan otonomi lebih besar dalam peran mereka.  Dengan dukungan tersebut, mereka berpotensi untuk membangun keahlian mereka.

Pelatihan keterampilan juga proses pemberdayaan karyawan melalui metode pengembangan bakat.  Manajer harus dapat melakukannya secara tepat supaya hasilnya efektif.  Pelatihan keterampilan haruslah kreatif, relevan, dan menyenangkan.

Salah satu kunci dari pelatihan keterampilan yang efektif adalah memastikan bahwa pelatihan tersebut sesuai dengan dengan masing-masing departemen. Pelatihan khusus tidak dapat menjadi diberlakukan secara universal karena hanya akan membuang waktu.

8. Suasana Kerja yang Mendukung

Suasana yang mendukung di tempat kerja sangatlah penting  meski kerap kali diremehkan. Ruang yang tertata rapi, fasilitas mendukung, dan juga suasana pertemanan yang bagus akan membuat karyawan betah.  Perlu juga adanya kegiatan outing yang dapat meningkatkan keakraban antar karyawan sehingga kerjasama tim lebih kuat.

Kesimpulan

Cara menyusun kompetensi karyawan tersebut diatas sangatlah efektif untuk meningkatkan produktivitas.  Produktivitas karyawan secara maksimal tidak hanya akan menguntungkan perusahaan, tetapi juga memberi nilai lebih kepada karyawan. Mereka tidak hanya merasa punya nilai, tetapi juga berkesempatan mengembangkan potensi mereka.

Pentingnya Asesmen Kompetensi untuk Promosi Jabatan Karyawan Perusahaan

asesmen kompetensi untuk promosi jabatan

Perusahaan yang mampu memberikan promosi jabatan kepada karyawannya adalah hal yang istimewa. Para karyawan akan merasa dihargai atas kerja keras mereka. Peran HRD dalam hal ini harus memiliki gambaran yang jelas mengenai kinerja dan penilaian setiap karyawannya. Pelaksanaan asesmen kompetensi untuk promosi jabatan akan membantu HRD dalam memperjelas kinerja dan penilaian calon kandidatnya.

Apa Itu Asesmen Kompetensi?

Promosi jabatan adalah sebuah aspek untuk menunjukkan pertumbuhan karyawan dan kemajuan karirnya. Proses promosi ini sebaiknya dilaksanakan dengan maksimal agar dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerjanya. Supaya tidak salah memilih calon kandidat, maka asesmen kompetensi untuk promosi jabatan perlu dilakukan. Jadi, apa itu asesmen kompetensi?

Setiap HRD perusahaan, sebaiknya memastikan bahwa para karyawannya sangat kompeten dan terampil agar selaras dengan tujuan perusahaan. Maka dari itu, asesmen kompetensi adalah sebuah landasan HRD perusahaan dalam mengidentifikasi dan mengukur keterampilan, pengetahuan, dan perilaku karyawannya. Sehingga memungkinkan HRD membuat keputusan yang tepat mengenai pelatihan, pengembangan bakat, dan proses promosi jabatan.

Asesmen kompetensi ini memberikan pemahaman yang jelas tentang kemampuan karyawan dan area yang perlu mereka tingkatkan. Untuk itu, akan memungkinkan HRD membuat keputusan dalam pemilihan manajemen kandidat yang tepat. Pada dasarnya sangat penting juga untuk menilai potensi kepemimpinan karyawan yang akan naik jabatan. Karena nantinya mereka perlu memiliki kemampuan untuk memotivasi, melimpahkan tugas, dan berkomunikasi secara efektif dengan anggota timnya.

Oleh karena itu, asesmen kompetensi untuk promosi jabatan karyawan mempermudah mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi yang lebih unggul. Sehingga hasil asesmen tersebut menciptakan analisa aktivitas dan pencapaian kinerja calon kandidat. Analisa ini juga membantu pihak HRD meminimalisir hambatan dan memecahkan masalah.

Pentingnya Asesmen Kompetensi Untuk Promosi Jabatan

Salah satu pedoman penting dalam proses promosi jabatan karyawan adalah penilaian kinerja. Untuk itu, asesmen kompetensi untuk promosi jabatan sangat penting bagi HRD karena berfungsi sebagai strategi manajemen talenta yang efektif. Berikut beberapa faktor penting asesmen kompetensi dalam HRD perusahaan:

Meningkatkan kinerja karyawan

Asesmen ini dapat memberikan penilaian yang tepat dalam memahami kemampuan karyawan dan area yang perlu mereka tingkatkan. Ini akan mengarah pada peningkatan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

Mengidentifikasi kesenjangan keterampilan (skill gap)

Asesmen kompetensi membantu HRD mengidentifikasi kesenjangan antara keterampilan yang dimiliki dan yang dibutuhkan oleh karyawan. Informasi ini sangat berharga untuk merancang program pelatihan dan pengembangan promosi jabatan.

Mendorong efektivitas perusahaan

Dengan asesmen kompetensi karyawan yang selaras dengan tujuan perusahaan, HRD dapat mendorong efektivitas, produktivitas, dan daya saing karyawannya.

Memaksimalkan perekrutan dan penyeleksian

Melaksanakan asesmen kompetensi dalam proses perekrutan memungkinkan HRD memilih kandidat yang tepat. Sehingga, dapat meningkatkan kesesuaian kinerja karyawan dan mengurangi perputaran karyawan.

Membuat perencanaan training yang optimal

Asesmen kompetensi membantu dalam mengidentifikasi karyawan berpotensi besar. Sehingga, HRD dapat memfasilitasi perencanaan training yang efektif dan pengembangan kepemimpinan.

3 Jenis Kompetensi Yang Umum Dalam Asesmen

Kompetensi adalah keterampilan dan atribut penting yang diperlukan agar karyawan dapat bekerja secara efektif dalam jabatan barunya. Berikut 3 jenis kompetensi yang paling sering digunakan dalam asesmen kompetensi untuk promosi jabatan:

Kompetensi Fungsional

Kompetensi fungsional merupakan keterampilan dan pengetahuan khusus diperlukan dalam perusahaan. Hal ini berhubungan langsung dengan tanggung jawab pekerjaan, mencakup:

  • Rekrutmen dan Seleksi— Keahlian dalam mencari talenta terbaik, serta melakukan wawancara dan penilaian.
  • Hubungan Karyawan— Keterampilan dalam mengelola konflik karyawan dan keterlibatan karyawan.
  • Pelatihan dan Pengembangan— Keahlian dalam merancang dan menyampaikan program pelatihan yang efektif untuk meningkatkan keterampilan karyawan.

Kompetensi Pokok

Kompetensi pokok adalah keterampilan dan karakteristik dasar seorang karyawan. Hal ini selaras dengan nilai dan budaya perusahaan, seperti:

  • Komunikasi— Kemampuan menyampaikan informasi dengan jelas dan efektif.
  • Pemecahan Masalah— Menganalisis situasi dan menemukan solusi praktis.
  • Kerja tim— Berkolaborasi dengan tim untuk mencapai tujuan dan hasil bersama.

Kompetensi Perilaku

Kompetensi perilaku mengacu pada karakteristik pribadi yang mempengaruhi tindakan dan perilaku karyawan ditempat kerja. Hal ini memainkan peran penting dalam menentukan kesesuaian karyawan dengan budaya perusahaan, meliputi:

  • Kepemimpinan— Kemampuan untuk menginspirasi dan membimbing orang lain.
  • Kemampuan beradaptasi— Menerima perubahan dan bersikap fleksibel dalam kebutuhan bisnis yang terus berkembang.
  • Kecerdasan Emosional— Memahami dan mengelola emosi, serta berinteraksi secara efektif dengan orang lain.

5 Metode Asesmen Kompetensi Untuk Promosi Jabatan Karyawan

Melaksanakan asesmen kompetensi berperan penting untuk mengevaluasi keterampilan dan kemampuan karyawan. 5 metode yang umum digunakan untuk tujuan asesmen ini, yaitu:

Asesmen Diri

Karyawan mengevaluasi kompetensi dirinya berdasarkan tingkat kemahiran untuk kepentingan promosi jabatan. Pendekatan ini membantu karyawan mengambil kepemilikan atas perkembangan mereka.

Asesmen Manajer

Manajer menilai kompetensi anggota timnya dengan mengamati kinerja sehari-hari mereka.

Asesmen Sesama

Dalam asesmen sesama, rekan kerja mengevaluasi kompetensi satu sama lain, membina lingkungan kerja yang kolaboratif dan mendukung.

Wawancara Perilaku

Wawancara perilaku melibatkan kandidat dalam memberikan contoh nyata tentang situasi mereka pada kompetensi tertentu. Hal ini sebagai indikator kinerja masa depan.

Umpan Balik 360-Derajat

Umpan balik 360-derajat melibatkan pengumpulan umpan balik dari berbagai sumber. Termasuk diantaranya pemimpin atau manajer, dan rekan kerja dalam memberikan pandangan holistik tentang kompetensi kandidat.

Kesimpulan

Setiap HRD perusahaan membutuhkan alat ukur kinerja karyawan yang handal dan valid. Pelaksanaan asesmen kompetensi untuk promosi jabatan akan membantu mereka mencapai tujuan mereka. Ada alasan lain mengapa memiliki proses penilaian promosi jabatan yang autentik itu penting. Hal ini memberikan gambaran yang jelas bagi karyawan yang menunjukkan kemajuan dalam kinerjanya. Sehingga nantinya akan cocok untuk menempati jabatan yang baru.

HRD perusahaan yang menghargai kompetensi karyawannya, akan membentuk masa depan perusahaan yang lebih cerah. Asesmen kompetensi tersebut harus mengukur kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dalam jabatannya yang baru nanti. Ini menunjukkan seberapa efektif kinerja seorang karyawan dalam bidang tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan perusahaan.

Asesmen kompetensi ini menciptakan kesempatan berharga untuk menganalisis aktivitas dan pencapaian dalam pekerjaan. Analisis seperti ini membantu HRD menghilangkan hambatan dan memecahkan masalah. Selain itu, asesmen ini memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengevaluasi diri mereka sendiri. Hal ini memungkinkan mereka untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan mereka. Promosi jabatan ini membuka jalan bagi mereka untuk maju dalam perusahaannya.