Ini Dia 3 Upaya Nyata untuk Tingkatkan Manajemen SDM ASN

Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur adalah bagian penting bagi instansi pemerintah untuk berperan sebagai penggerak utama dalam mewujudkan visi dan misi serta tujuan organisasi pemerintah. Alasan utamanya adalah Manajemen SDM ASN (Aparatur Sipil Negara) menjadi salah satu ujung tombak pemerintahan agar bisa mewujudkan pembangunan nasional yang lebih baik.

Namun tentunya untuk merealisasikan hal tersebut bukanlah hal yang mudah, perlu adanya evaluasi berkala dan komitmen untuk terus berorientasi pada kepatuhan dan pemenuhan tanggung jawab.

Meskipun kedengarannya merupakan hal yang sulit, apabila hal ini bisa terlaksana dengan baik maka ini bisa memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap kemajuan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Tindakan Penting untuk Meningkatkan Manajemen SDM ASN

Kami menilai ada sejumlah tindakan yang bisa dilakukan untuk mengupayakan peningkatan Sumber Daya Manusia dalam ASN.

manajemen sdm aparaturBeberapa di antaranya sebagai berikut. Ini akan menjadi proses yang panjang, tapi jika tidak memulainya maka sampai kapanpun kualitas ASN di Indonesia tidak bisa berubah.

1. Memperbaiki Sistem Rekrutmen

Sistem rekrutmen ASN saat ini menggunakan metode CPNS, terbuka untuk semua masyarakat Indonesia tidak membeda-bedakan strata sosial maupun kondisi ekonomi.

Rekrutmen ini haruslah dijalankan dengan transparan dan objektif untuk memastikan mereka yang terpilih memang kompeten di bidangnya dan layak untuk menjadi bagian dari ASN.

Namun, dalam implementasinya ada banyak risiko yang bisa muncul menyebabkan hasil pengujian tidak objektif dan bahkan menyeleweng dari ketentuan yang ada.

Tindakan kecurangan seperti memanipulasi hasil tes, mengutamakan “Golongan sendiri”, serta beberapa tindakan tidak terpuji lainnya ternyata memang bisa terjadi dalam proses rekrutmen ASN.

Ini sama sekali bukan hal yang sepele, kecurangan berpotensi menjadi bibit dari masalah yang lebih buruk, contohnya seperti KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme).

Jika tidak segera diberantas, maka lambat laun kualitas dari ASN akan memburuk dan kepercayaan masyarakat terus memudar.

Adapun upaya yang bisa dilakukan untuk memperbaiki sistem rekrutmen ASN antara lain seperti penegasan terhadap pentingnya kejujuran, menjatuhkan sanksi tegas kepada oknum yang terlibat, dan sebagainya.

2. Meningkatkan Motivasi ASN Tapi Tidak Memanjakannya

Dengan memikul tanggung jawab yang berat, tentu ada kemungkinan pegawai ASN mengalami demotivasi dalam menjalankan tugasnya.

Oleh karenanya, perlu dilakukan program khusus untuk meningkatkan motivasi mereka melalui pemberian bonus kinerja, pelatihan dan pengembangan, apresiasi terhadap kinerja, meningkatkan transparansi, dan sebagainya.

Namun, hal ini juga tidak boleh dilakukan berlebihan. Fenomena yang akhir-akhir ini kerap terjadi adalah ASN terkesan terlalu dimanjakan.

Kenaikan gaji dan tunjangan tentu harus sepadan dengan performa kerja yang diberikan oleh para ASN. Jangan sampai performa buruk bukannya mendapatkan evaluasi dan penegasan untuk perbaikan malah terus-terusan diberi bonus.

Untuk menyeimbangkan antara motivasi ASN dan mendisiplinkannya manajemennya harus bijak, jangan sampai terjadi pemborosan anggaran.

3. Mengatasi Kendala dan Hambatan

ASN di negara kita masih harus menghadapi berbagai risiko dan tantangan yang terbilang cukup serius. Kendala dan masalah ini bisa menyebabkan ambruknya kualitas dari aparatur negara.

Beberapa di antaranya sudah terlalu sering diulang dalam media massa. Pertama, soal korupsi sebagai musuh utama yang merusak moral sekaligus etika dari para ASN.

Mereka yang melakukan tindakan ini hanya mementingkan diri sendiri. Namun, secara tidak langsung ini juga menunjukkan adanya kegagalan dalam manajemen, kurangnya pengawasan, serta berbagai problem lainnya.

Tidak hanya itu, ASN juga cukup rawan terhadap kendala keberpihakan. Sudah ditegaskan berulang bahwa aparatur negara tidak boleh memihak dan harus selalu netral dalam pemilu.

Dalam penerapannya tidak begitu, masih banyak aparatur negara yang melakukan keberpihakan.

Ini merupakan masalah, padahal di dalam undang-undang sudah tertera bahwa setiap ASN wajib bersifat netral akan tetap mengutamakan kepentingan umum di atas subjektivitas pribadi.

Baca juga: Tujuan Pengembangan SDM, Seberapa Besar Pengaruhnya?

Apakah Dibutuhkan Pihak Ketiga Dalam Manajemen SDM ASN?

Bergantung pada kondisinya, apabila internal kesulitan untuk menemukan solusi dalam manajemen aparatur negara maka tidak ada salahnya untuk menggunakan layanan dari konsultan manajemen SDM ASN pihak ketiga.

Salah satunya seperti layanan yang disediakan oleh Pakar Kinerja yang disediakan oleh beliau bapak Yodhia Antariksa. Sebagai konsultan yang bergerak di bidang jasa pengembangan SDM, kami bisa memberikan solusi untuk memperbaiki sistem manajemen ASN.

Beliau pernah menjadi konsultan manajemen untuk Kementerian Keuangan RI serta dipercaya sebagai pakar manajemen untuk perusahaan BUMN seperti PLN Persero, Pertamina, Angkasa Pura, dan lain sebagainya.

Sebagai penyedia layanan konsultan manajemen, kami berupaya untuk memberikan layanan yang berkualitas. Terlebih lagi untuk memperbaiki sistem manajemen dari ASN, tentunya ini merupakan tugas yang cukup berat.

Meskipun begitu, kami justru merasa senang jika lembaga ASN memerlukan bantuan dari kami bisa menghubungi bapak Yodhia Antariksa melalui kontak yang tersedia. Mari perbaiki kualitas ASN untuk memajukan negara.

Jasa Konsultan Bisnis Solusi Perbaiki Mutu SDM Mulai Hari Ini

Dari dulu mengembangkan suatu bisnis bukanlah hal yang mudah. Konsistensi, keinginan untuk terus tumbuh, bahkan anjuran dan nasihat dari orang yang bisa dipercaya dapat memberikan pengaruh yang cukup besar. Inilah kenapa, agaknya cukup penting untuk memiliki relasi dengan konsultan bisnis yang profesional.

Sebagai permulaan, konsultan bisnis adalah mereka yang menyediakan jasa konsultasi dalam kegiatan berbisnis atau mengelola suatu usaha.

Mereka mampu memberikan solusi dan penyelesaian ketika pemilik bisnis mengalami kendala di bagian tertentu. Misalnya seperti manajemen risiko, penilaian terhadap kualitas SDM, dan sebagainya.

Namun, di sini kami akan memfokuskan pada satu bagian yang bisa dilakukan oleh konsultan atau penasihat bisnis yaitu menyangkut SDM (Sumber Daya Manusia). Karena ini merupakan salah satu bagian terpenting yang mudah dilewatkan.

Sehebat apapun strategi bisnis dan promosi yang Anda lakukan, apabila SDM internal tidak mendukung rencana tersebut maka ini sangat disayangkan.

Pentingnya Nasihat dari Konsultan untuk Pengembangan Bisnis  

Nasihat dari konsultan jangan dijadikan sebagai beban, tapi lihat sisi baiknya. Dengan membicarakan kondisi bisnis dan manajemen Anda kepada ahlinya, maka jauh lebih mudah untuk membuat rencana perbaikan ke depannya.

Bagian yang terpenting hasil pengamatan dari konsultan bersifat objektif karena, konsultan pihak ketiga tentu mampu memposisikan di mereka secara independen.

Sebagai contoh, apabila di perusahaan Anda kesulitan untuk mengukur performa dari karyawan, belum mempunyai KPI (Key Performance Indicator) untuk menilai kinerja mereka, maka konsultan penyusunan KPI bisa membuatkan konsep yang sesuai dengan bidang usaha dan jabatan yang ada di perusahaan.

Selain indikator penilaian tenaga kerja, konsultan juga mampu memperbaiki sistem rekrutmen dan pengembangan dari SDM melalui rekomendasi diklat dan berbagai langkah lainnya.

Semua hal di atas bisa mempengaruhi kondisi bisnis secara tidak langsung, karena kualitas dan performa tenaga kerja akan mempengaruhi hasil kerja serta kepuasan dari customer untuk jangka panjang.

Apakah Konsultan SDM di Lingkup Bisnis Hanya untuk Perusahaan Besar?

Tentu saja tidak, konsultan bisnis dalam lingkup SDM dibutuhkan untuk setiap skala usaha baik itu kecil, sedang, maupun besar. Meskipun bukan sesuatu yang wajib, tetapi upaya ini sangat disarankan.

Membeda-bedakan antara bisnis kecil dan besar dalam konteks konsultasi agaknya tidak perlu. Tanpa diragukan lagi semua bisnis yang berada di level yang kecil sekalipun pasti menginginkan untuk terus tumbuh menjadi perusahaan besar dengan omzet yang terus meningkat setiap tahunnya.

Namun, alasan utama mengapa konsultan bisnis dan SDM seringkali dikaitkan dengan perusahaan besar karena skala usaha tersebut manajemennya memang sudah terhitung kompleks, risikonya tinggi, dan setiap tindakan dalam langkah bisnis mempunyai dampak yang besar.

Berbeda dengan bisnis skala kecil yang risikonya cenderung rendah, dalam kondisi umum semestinya keberadaan konsultan memang opsional menyesuaikan dengan keputusan dari pemilik usahanya.

Apakah ia akan meminta bantuan konsultan untuk menyelesaikan kendala yang ada atau berkomitmen untuk menyelesaikannya sendiri.

Jasa Konsultan Sumber Daya Manusia untuk Pengembangan Bisnis

Memerlukan solusi dan bantuan untuk memperbaiki kualitas sumber daya manusia di lingkup perusahaan?

Konsultasikan keperluan Anda bersama bapak Yodhia Antariksa, beliau merupakan penyedia jasa konsultan manajemen di berbagai sektor bisnis dan lembaga.

Berpengalaman cukup lama di bidangnya, beliau siap memberikan kemudahan dan jawaban untuk meningkatkan manajemen SDM dan memperbarui kualitas tenaga kerja melalui serangkaian tahapan.

Untuk menghemat biaya dan mempermudah komunikasi, konsultasi bisa dilakukan secara online. Anda bisa menyampaikan kendala yang sekiranya sedang dialami berkaitan dengan sumber daya manusia yang ada di perusahaan.

Metode ini agaknya lebih fleksibel, konsultasi bisa dilakukan dari mana saja. Namun bagi sebagian orang mungkin konsultasi secara online tidak selalunya cukup.

Oleh karena itu, tentu jika lokasi cukup dekat dan memungkinkan lebih baik bisa bertemu langsung dengan konsultan bisnis dan membicarakan secara lebih detail mengenai kondisi SDM di perusahaan.

Baca juga: Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Agar Perusahaan Survive

Mengapa Berkonsultasi dengan Kami?

Sebagai seorang konsultan, tentunya kami tidak hanya memberikan saran dan nasihat. Namun, ada ilmu dan juga tools pendukung yang bisa Anda gunakan. Dengan begitu, Anda dan tim bisa praktik langsung cara-cara yang sudah kami arahkan tidak hanya teori saja.

Sebagai contoh, jika perusahaan belum mempunyai indikator penilaian performa karyawan, kami menyediakan tools KPI lengkap untuk berbagai jabatan. Sistem pendukung ini bisa diterapkan untuk berbagai sektor bisnis, sehingga membuatnya lebih fleksibel.

Mengalami kendala dalam memahami teknik dan metode yang kami berikan?

Tidak perlu ragu untuk bertanya kembali, kami berkomitmen untuk memastikan setiap customer kami mampu menemukan solusi untuk mengatasi masalah dan memperoleh bantuan dari jasa pengembangan SDM untuk pertumbuhan bisnis.

Hubungi kami melalui email atau Whatsapp untuk mendapatkan informasi lebih lanjut.

Skema Contoh Tes Asesmen Kompetensi Karyawan Yang Umum Digunakan HRD

contoh tes asesmen kompetensi

Asesmen kompetensi memiliki peranan penting dalam proses perekrutan karyawan berbakat. Dalam hal ini, HRD perusahaan perlu mempersiapkan skema dan contoh tes asesmen kompetensi guna mencari kandidat bertalenta. Calon kandidat pun harus siap menghadapi tes asesmen selama proses perekrutan. Adapun berbagai bentuk asesmen yang mesti dipersiapkan HRD, dan juga diikuti calon kandidat sebagai persyaratan. Nah, apa saja itu? Simak penjelasannya lebih lanjut!

5 Pertimbangan Melaksanakan Tes Asesmen Kompetensi

Asesmen kompetensi berguna untuk mengukur perilaku (attitude), keahlian (skill), dan pengetahuan (knowledge) kandidat sesuai dengan kualifikasi perusahaan. Dengan melaksanakan asesmen kompetensi ini juga dapat membantu HRD perusahaan memprioritaskan kinerja karyawannya. Terutama dalam hal-hal yang perlu ditingkatkan lagi agar proses perekrutan lebih terarah dan hasil asesmen pun lebih akurat.

Untuk mempermudah proses asesmen ini, berikut 5 pertimbangan melaksanakan tes asesmen kompetensi karyawan perusahaan:

Konsistensi

HRD perlu menyiapkan contoh tes asesmen kompetensi yang melibatkan konsistensi untuk mencapai hasil yang sesuai dan seimbang. Ini akan meminimalisir ambiguitas dan mendapatkan hasil asesmen yang konsisten.

Fokus dan Terarah

Asesmen kompetensi yang diproses dengan baik akan menampilkan kandidat dengan skill, knowledge, dan attitude sesuai dengan jabatannya dan tujuan perusahaan. Ini akan memudahkan tim HRD dalam menemukan kesenjangan keterampilan (skills gap) untuk menyesuaikan program pelatihan dan pengembangan untuk mengatasi masalah.

Efisiensi

Dengan adanya asesmen kompetensi, tugas HRD akan lebih mudah dalam menyaring sejumlah kandidat yang paling cocok untuk jabatan tertentu. Asesmen ini sudah pasti menghemat waktu dan juga biaya selama proses perekrutan berlangsung. Sehingga, HRD dapat memfokuskan keahlian kandidat yang diinginkan yang memiliki kompetensi tinggi untuk jabatan tersebut.

Mudah beradaptasi

Sebelum HRD perusahaan menerapkan asesmen kompetensi final dalam proses perekrutan, maka mesti mempersiapkan contoh tes asesmen kompetensi terlebih dahulu. Tak hanya itu, contoh tes harus siap beradaptasi dan berubah secara berkala. Sehingga suatu saat nanti akan selaras dengan tujuan perusahaan dan tren industri yang terus berkembang.

Skalabilitas

Skalabilitas disini berarti kemampuan HRD untuk memulai inovasi strategis dan holistik yang berkelanjutan dan menginspirasi karyawan untuk mencapai tujuan mereka. Inovasi skema tersebut dapat disesuaikan untuk berbagai asesmen kompetensi dalam penerapan evaluasi di berbagai departemen dalam perusahaan.

5 Cara Efektif Uji Contoh Tes Asesmen Kompetensi

Ketika melakukan pengujian kompetensi, HRD perusahaan perlu membuat skema karakteristik asesmen dari berbagai kompetensi yang berbeda. Disini HRD dapat melihat setiap kinerja yang unggul ataupun yang buruk. Berikut beberapa cara untuk menguji kompetensi kandidat:

Wawancara Berbasis Kompetensi

Wawancara adalah suatu asesmen yang paling sering digunakan. Pihak HRD akan menetapkan daftar pertanyaan yang berfokus pada suatu kompetensi. Seperti misalnya membandingkan kinerja kandidat di masa lalu ditandai dengan attitude kinerja kandidat di masa depan. Berikut contoh tes asesmen kompetensi berbasis wawancara yang umum digunakan:

  • Jelaskan style kepemimpinan kamu dan berikan contoh disaat kamu memimpin?
  • Bagaimana cara kamu menangani konflik di tempat kerja?
  • Apa pencapaian terbesar kamu dalam hidup?

Kuesioner Berbasis Kompetensi

Kuesioner diberikan kepada kandidat berupa daftar pertanyaan standar tentang bidang pekerjaan tertentu. Biasanya kuesioner ini bersifat metris yang mencakup latar belakang kandidat, pengambilan keputusan, aktivitas fisik, lingkungan kerja, dll.

Observasi Langsung

Observasi langsung dilakukan HRD dengan menyimak atau mendengarkan kandidat saat mereka terlibat dalam beberapa jenis aktivitas. Tujuannya adalah untuk mengevaluasi ketika kandidat berhasil atau tidaknya menangani berbagai situasi di tempat kerja. HRD akan mencatat perilaku kandidat, serta memberikan semacam umpan balik kepada kandidat.

Pusat Asesmen (Assessment Centres)

Pusat asesmen adalah simulasi atau evaluasi kandidat berdasarkan wawancara, tes psikologi, dan pekerjaan yang ditugaskan. Simulasi tersebut digunakan untuk mengevaluasi kandidat berdasarkan perilaku yang sesuai dengan kompetensi pekerjaan yang ditawarkan. Berbagai tugas pekerjaan disimulasikan dalam bentuk rangkaian tes yang divalidasi. Asesmen kompetensi ini menilai apakah kandidat selaras dengan kompetensi perusahaan dalam aktivitas yang ditunjukkan.

Asesmen Psikometri

Penilaian psikometri bertujuan untuk menilai mental dan perilaku karyawan dalam suatu perusahaan termasuk bakat, penalaran, prestasi, dan tes kepribadian. Berikut contoh tes asesmen kompetensi dalam bentuk psikometri:

  • Tes penalaran numerik
  • Tes penalaran abstrak
  • Tes penalaran verbal (pertanyaan benar atau salah)
  • Tes penalaran induktif
  • Tes spasial

Skema Umum Contoh Tes Asesmen Kompetensi Karyawan

Contoh Tes Kepribadian:

Pilih satu pernyataan yang paling menggambarkan diri kamu, dan satu pernyataan yang paling tidak menggambarkan diri kamu:

  • Saya suka menganalisis informasi.
  • Saya seorang negosiator yang efektif.
  • Saya berusaha untuk berada dalam posisi berkuasa.
  • Saya selalu merencanakan pengeluaran saya terlebih dahulu.

Tes Asesmen Keterampilan

Keterampilan umum yang diuji meliputi pengetikan, pengoperasian komputer atau mesin, keterampilan bahasa atau pemrograman, dll. Asesmen tersebut merupakan indikasi mengenai bagaimana seorang kandidat akan menjalankan jabatannya tersebut.

Tes Kemampuan Kognitif

Biasanya 20-50 pertanyaan pilihan ganda mengukur kemampuan kognitif kandidat dan harus dijawab dalam batas waktu yang ditentukan.

Contoh:

Jika dua pernyataan pertama benar, apakah pernyataan terakhir benar?

Kebanyakan ular berwarna hijau.

Kebanyakan ular cepat.

Setidaknya satu ular berwarna hijau dan cepat.

  • Ya
  • Tidak
  • Tidak Pasti

Contoh Tes Integritas

  • Apakah kamu orang yang dapat dipercaya?
  • Apa yang kamu lakukan ketika melakukan kesalahan?
  • Apa kegagalan terbesar dalam hidup kamu? Bagaimana cara kamu mengatasinya?

Tes Kecerdasan Emosional

Putri merasa stres dan menjadi sedikit cemas ketika memikirkan semua pekerjaan yang harus dia lakukan. Ketika manajernya membawakannya proyek tambahan, dia merasa ____.

  1. a) Kewalahan
  2. b) Depresi
  3. c) Malu
  4. d) Gelisah

Kesimpulan

Ada banyak cara agar HRD perusahaan dapat menilai kandidat baru mereka dalam proses perekrutan. Yang terpenting adalah mengadakan asesmen kompetensi kinerja dan mengevaluasi apakah kandidat memiliki skill, knowledge, dan attitude untuk jabatannya. Asesmen kompetensi dapat diukur melalui keterampilan, kognitif, kecerdasan emosional, kepribadian, dll.

Maka dari itu, HRD mesti mempersiapkan contoh tes asesmen kompetensi yang efektif sebelum proses perekrutan. Hal ini mempermudah HRD melakukan evaluasi sesuai tujuan perusahaan. Di sisi lain, karyawan memiliki tugas yang jelas untuk mendapatkan efisiensi dan kepuasan kerja yang maksimal.