Category: Manajemen SDM

Ada banyak metode yang bisa diterapkan untuk membangun keunggulan pada perusahaan. Salah satu yang cukup terkenal adalah metode malcolm baldrige, diciptakan oleh pebisnis berpengaruh asal Amerika Serikat dengan nama yang sama.

Ia menciptakan sistem penghargaan kualitas populer dengan istilah Malcolm Baldrige National Quality Awards (MBNQA) yang telah diterapkan oleh berbagai perusahaan di seluruh dunia.

Terlepas dari sejarahnya, metode ini bisa Anda manfaatkan untuk membangun keunggulan perusahaan atau organisasi. Namun, tentu ini bukan sesuatu yang instan ada beberapa aspek yang perlu dievaluasi mulai dari kepemimpinan, perencanaan strategis, pengukuran kinerja, dan lain sebagainnya.

Pada kesempatan kali ini, kami akan menjelaskan setiap masing-masing poin penting dalam malcolm baldrige untuk membangun keunggulan. Untuk informasi lebih lengkapnya Anda bisa menyimak penjelasan berikut.

7 Kategori Malcolm Baldrige untuk Membangun Keunggulan

Total setidaknya ada tujuh aspek utama dalam penerapan metode malcolm baldrige untuk meningkatkan manajemen kinerja perusahaan.

1. Kepemimpinan (Leadership)

Kepemimpinan menjadi salah satu bagian utama yang sering muncul dalam upaya peningkatan kualitas perusahaan dan pengembangan individu.

Leadership menjadi kriteria dasar yang ditujukan kepada para pemimpin di suatu perusahaan untuk memaksimalkan kapasitas dan tanggung jawab yang mereka miliki.

Dalam hal ini seorang pemimpin harus bisa menentukan visi dan misi dari organisasi. Selain itu, mereka juga perlu menyampaikannya kepada anggota, memastikan tujuan yang ingin dicapai sejalan.

Kategori kepemimpinan dalam malcolm baldrige setidaknya terbagi menjadi dua, yaitu kepemimpinan organisasional mengenai management process serta product & service procession mengarahkan organisasi dan mengkaji kinerja yang telah tercapai.

2. Perencanaan Strategis (Strategic Planning)

Selanjutnya, ada juga kriteria lainnya yang disebut sebagai strategic planning yang bertujuan untuk melihat bagaimana proses perumusan strategi yang ditetapkan di lingkungan perusahaan. Tujuannya yaitu untuk mengetahui proses pengembangan strategi organisasi meliputi rencana tindakan, perencanaan SDM.

Bagian yang juga cukup penting dalam perencanaan strategis yaitu mempertimbangkan apakah perumusan strategi tersebut sudah tepat dan mampu diterapkan secara efektif di tengah dinamika perubahan lingkungan bisnis.

3. Fokus Pada Pelanggan (Consumer Focus)

Lalu, ada juga istilah lainnya yang disebut sebagai consumer focus. Metode lainnya yang digunakan untuk  melihat cara organisasi menetapkan tujuan, tuntutan, harapan, dan kecenderungan konsumen  dalam menentukan tingkat kepuasan pasar.

Hal yang perlu dipertanyakan di sini apakah produk atau layanan perusahaan sudah menunjukkan value kualitasnya atau belum?

Fokus pada pelanggan berarti memperdulikan kepuasan mereka, inilah mengapa bagian ini menjadi salah satu kategori penting dalam metode malcolm baldrige.

4. Pengukuran Kinerja (Performance Measurement)

Kemudian, ada kategori performance measurement untuk melihat apakah pemimpin di suatu perusahaan sudah mempunyai indikator penilaian yang jelas dan terukur.

Tidak hanya sekadar ada, melainkan termasuk pengecekan dan review terhadap hasil performa tersebut secara berkala. Disebutkan lebih lanjut, kategori pengukuran kinerja mencakup dua hal penting yaitu analisis kinerja dan pengukuran kinerja organisasi.

5. Fokus Pada Karyawan (People Focus)

Bagian berikutnya adalah kategori fokus pada karyawan, bertujuan untuk melihat seberapa jauh perhatikan dan komitmen manajemen perusahaan terhadap pengembangan mutu SDM.

Tidak hanya itu, aspek ini juga mencakup bagian penting apakah organisasi telah memberikan skema kompensasi yang adil kepada karyawannya. Hal ini juga termasuk memberikan kesempatan kepada tenaga kerja untuk mengembangan skill dan kemampuannya melalui pelatihan dan pengembangan SDM.

6. Proses Manajemen (Management Process)

Poin ini akan membantu perusahaan mengukur seperti apa sistem pengelolaan proses kerja yang efisien.  Melibatkan bagian kompleks seperti pengecekan apakah alur proses sudah benar, koordinasi yang masih perlu dibenahi, dan berbagai hal lainnya. Apabila ditemukan beberapa risiko tersebut, maka perusahaan perlu melakukan langkah perbaikan.

7. Hasil Akhir (Result)

Sesuai dengan namanya, kategori hasil akhir pada malcolm baldrige adalah melihat hasil keseluruhan dari kinerja organisasi.

Keputusan bisa ditentukan apakah nantinya sistem perusahaan sudah efektif supaya bisa melaksanakan upaya pengembangan lebih lanjut atau masih perlu melakukan banyak perbaikan baik dari segi kepuasan pelanggan, kinerja barang dan jasa, kualitas SDM, dan lain sebagainnya.

Ingin Membangun Keunggulan Lewat Malcolm Baldrige? Ini Solusinya

Jika perusahaan atau organisasi Anda ingin menerapkan metode di atas untuk mengupayakan peningkatan kualitas dan membangun keunggulan, maka bisa mempelajarinya lebih detail melalui paket pelatihan manajemen SDM.

Pakarkinerja.com menyediakan paket pelatihan SDM yang berisi 20 materi lengkap mengenai bidang SDM termasuk membangun keunggulan dengan malcolm baldrige.

Buku pelatihan kelas dunia dengan materi komplit dan aplikatif. Hubungi admin untuk mendapatkan informasi lebih lanjut mengenai materi pelatihan premium tersebut.

Sudahkah perusahaan Anda menerapkan performance appraisal? Performance appraisal adalah istilah yang merujuk pada peninjauan yang dilakukan secara rutin adapun aspek yang dinilai meliputi kontribusi karyawan secara menyeluruh.

Performance appraisal dapat dilakukan dengan berbagai metode, salah satunya yang paling umum yaitu KPI (Key Performance Indicator).

Dengan menerapkan metode ini, maka perusahaan Anda akan jadi lebih mudah untuk menilai kinerja karyawan dan melakukan evaluasi dengan lebih mudah ke depannya.

4 Manfaat Performance Appraisal Berbasis KPI untuk Perusahaan

Meskipun bukan hal yang mudah untuk dilakukan, penerapan performance appraisal bisa memberikan pengaruh yang cukup besar untuk kemajuan perusahaan. Berikut ini beberapa manfaatnya:

1. Mengetahui Keunggulan dan Kekurangan Tenaga Kerja

Dengan menerapkan performance appraisal secara berkala, pihak manajemen dan pimpinan dapat melakukan peninjauan performa karyawan dalam jangka waktu tertentu.

Bagian yang menjadi kekurangan dapat diperbaiki, sementara itu kelebihan bisa menjadi nilai lebih mereka. Perusahan bisa saja memberikan apresiasi atau upaya pengembangan potensi karyawan menjadi lebih baik.

2. Mampermudah Penentuan Kompensasi

Dalam perusahaan, kompensasi antara satu karyawan dengan yang lain bisa saja tidak sama. Hal ini ditentukan menurut pengalaman, pekerjaan yang mereka lakukan, jabatan, dan berbagai faktor lainnya.

Penerapan performance appraisal berbasis KPI membantu manajemen HR dan finance untuk menentukan besaran bonus dan kompensasi karyawan.

Dengan demikian setiap keputusan yang diambil mengenai kenaikan gaji atau sebagainnya dapat mengambil data pertimbangan performance appraisal berbasis KPI.

3. Membantu Program Pengembangan Karyawan

Bagaimana perusahaan bisa mengetahui program pengembangan yang tepat untuk karyawan? Salah satunya metodenya yaitu dengan memperhatikan data di performance appraisal KPI.

Dengan begini, upaya pengembangan karyawan bisa dilakukan dengan lebih efektif sesuai dengan kebutuhannya. Adapun untuk contoh program pengembangan karyawan bisa berupa kursus, workshop, pelatihan, dan lain sebagainya.

4. Mempermudah Pemberian Feedback

Karyawan membutuhakan feedback atau tanggapan, masukan dari manajemen SDM atau pimpinan untuk meningkatkan kualitas kerja mereka. Pemberian masukan bisa didasari dengan melihat data kinerja mereka melalui performance appraisal berbasis KPI.

Keterlibatan karyawan menjadi lebih meningkat. Adanya umpan balik menunjukkan bahwa perusahaan peduli dengan apa yang mereka lakukan, secara tidak langsung hal seperti ini bisa mempengaruhi kepuasan karyawan dan kenyamanan mereka dalam bekerja.

Baca juga: Kenali Perbedaan Performance Management dan Performance Appraisal

Permasalahan Ini Sering Muncul dalam Performance Appraisal, Apa Saja?

Dalam pelaksanaannya, performance appraisal yang diterapkan oleh perusahaan bisa saja mengalami kendala dan problem. Beberapa di antaranya yaitu sebagai berikut:

Terlalu Fokus Pada Aspek Negatif

Merupakan hal yang penting menilai kekurangan yang berdampak pada kegagalan karyawan mencapai target. Namun, apabila performance appraisal hanya berfokus pada nilai negatif, penilaian kinerja seperti ini tidak bisa dikatakan benar.

Terlebih lagi jika komunikasi hanya berlaku satu arah. Hal ini berarti kepala HR atau bisa juga atasan hanya berperan sebagai satu-satunya pihak yang berbicara sementara karyawan hanya bisa mendengarkan tanpa diizinkan berpendapat.

Ya, semestinya karyawan juga punya hak untuk menyampaikan pendapatnya. Penilaian kinerja semestinya dapat membuka kesempatan untuk diskusi dan penyelesaian masalah bersama-sama.

Baca juga: Cara Menyusun KPI untuk Performance Appraisal Karyawan

Kurang Berorientasi Pada Pengembangan Tenaga Kerja

Penerapan evaluasi kinerja yang baik tidak hanya sekadar pemberian kompensasi lebih apabila karyawan mampu mencapai targetnya. Namun, perlu adanya upaya untuk terus meningkatkan kemampuan mereka supaya bisa mengerjakan tugas dengan efektif dan hasil yang optimal.

Sebagai contoh, apabila karyawan merasa kesulitan untuk mengelola pekerjaan mereka yang menyebabkan penyelesaian memakan waktu terlalu lama. Mereka bisa mengikuti pelatihan manajemen waktu (time management) untuk mengelola waktu di tempat kerja menjadi lebih efektif.

Jangka Waktu Penilaian Kinerja yang Terlalu Lama

Penilaian kinerja normalnya dilakukan setahun sekali. Hal ini sebenarnya bisa dibilang terlalu lama, karyawan membutuhkan evaluasi dan umpan balik secara teratur. Terlebih lagi problem atau kendala baru bisa saja muncul, apabila tidak ditangani dengan baik maka ini bisa menghambat produktivitas mereka.

Namun, sebagai catatan penilaian kinerja yang terlalu sering juga bukan hal yang baik. Terlebih lagi jika teknisnya terlalu menekan karyawan, bukannya meningkatkan kinerja justru ini bisa menimbulkan masalah baru.

Itu dia penjelasan mengenai performance appraisal berbasis KPI. Semoga informasi ini bisa bermanfaat. Apabila Anda membutuhkan template  performance appraisal, maka bisa mengunduhnya langsung di website ini.

Selain itu, jika Anda membutuhkan arahan lebih lanjut mungkin bisa konsultasi langsung dengan pakar SDM kami. Informasi kontak sudah tersedia, konsultasikan kebutuhan pengembangan karyawan Anda bersama orang yang tepat.

Divisi HRD mempunyai tanggung jawab yang besar dalam kemajuan suatu perusahaan. Kompeten atau tidaknya karyawan, serta berbagai aspek penting lainnya menyangkut kinerja SDM bergantung pada kemampuan HRD merancang strategi yang cerdas.

Setiap tenaga profesional di bidang ini bisa saja menerapkan teknik yang berbeda. Mereka  memperhatikan kondisi internal, mempelajari prosedur kerja tim, dan manajemennya.

Setelah itu, baru mereka dapat merancang program strategis untuk meningkatkan kualitas SDM di perusahaan tersebut mulai dari memperbaiki masalah yang ada terkait sistem rekrutmen, pengembangan karyawan, penilaian dan lain-lain.

Pada kesempatan kali ini kami akan berusaha menjelaskan sedikit mengenai program strategis departemen HRD. Silahkan simak penjelasan di bawah untuk mengetahui informasi lebih lengkapnya.

Program Strategis HRD dari Rekrutmen Sampai Penilaian Kinerja

Meskipun tenaga HRD dapat menerapkan metode yang berbeda saat menjalankan tugasnya.

Namun, secara umum ada beberapa poin yang sifatnya mendasar dan bisa dijadikan sebagai permulaan yang bagus untuk membuat program divisi HRD di perusahaan. Berikut ini beberapa di antaranya:

1. Rekrutmen Tenaga Kerja

Hampir semua orang tahu profesi HRD erat kaitannya dengan proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Mereka memilih secara selektif dan kritis siapa dan kenapa seseorang bisa diterima untuk bekerja di suatu perusahaan pada posisi jabatan tertentu.

Proses rekrutmen tenaga kerja yang dilakukan oleh HRD meliputi pencarian kandidat, interview, hingga onboarding karyawan. Setiap bagian tersebut nantinya akan diuraikan satu persatu untuk merancang program strategis HRD yang terencana dengan baik.

Memilih dan menilai calon tenaga kerja dalam jumlah banyak membuat HRD dituntut untuk dapat menyelesaikan tugasnya dengan efisien.

Di beberapa perusahaan besar bahkan sudah mulai menggunakan teknologi seperti AI dan program tertentu untuk melakukan screening CV, background check, dan lain sebagainnya

 2. Memulai Pengembangan Karyawan

Program kerja HRD tidak berhenti di rekrutmen. Mereka juga perlu memikirkan bagaimana rencana pengembangan karyawan yang tepat. Bagian yang terkesan mudah ini nyatanya bisa sangat rumit.

Jika kita pahami keterampilan setiap karyawan itu pasti berbeda-beda. Pekerjaan yang mereka lakukan sehari-hari juga tidak selalunya sama. Tenaga profesional HRD perlu menganalisis setiap kebutuhan talent atau karyawan dan menentukan planning pengembangan yang sesuai untuk mereka.

Contoh pengembangan SDM bisa berupa kursus, webinar, uji kompetensi, sertifikasi, dan lain sebagainnya. Semakin berkembangnya tenaga kerja, maka kualitas dan kompetensi mereka akan meningkat.

Hal ini diharapkan dapat memberikan kontribusi positif kepada perusahaan dan mengurangi risiko turnover.

3. Menilai Kinerja Karyawan

Program strategis HRD lainnya adalah mengevaluasi, menilai kinerja dari tenaga kerja. Lagi-lagi ini bukan hal yang mudah untuk dilakukan, seorang HR diwajibkan untuk menilai secara objektif atas data dan apa yang terjadi di lapangan bukan berdasarkan subjektivitas suka atau tidak suka.

Hasil kinerja yang kurang optimal dari karyawan perlu dievaluasi sesegera mungkin diperbaiki secara bertahap agar tidak menimbulkan masalah yang lebih rumit. Tidak hanya itu, HRD juga mempunyai wewenang untuk memberikan saran dan rekomendasi kepada atasan mengenai kenaikan jabatan atau bahkan pemecatan.

Namun, sebagai catatan keputusan yang krusial seperti ini hanya dapat dilakukan atas wewenang pimpinan/atasan saja. Tentunya hal ini masih bisa diuraikan menjadi lebih dalam.

Misalnya untuk kenaikan jabatan, maka perlu diperhatikan alasan kelayakan memutuskan hal tersebut, bagaimana performa kinerjanya selama ini dan lain sebagainnya.

Baca juga: Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan di Era Modern

Haruskah Membuat Program Strategis HRD Secara Manual?

Sebenarnya membuat program strategis tidak harus dilakukan manual. Namun, terkadang untuk menguji kompetensi dari HRD, mereka biasanya diminta untuk membuat program kerja dari nol.

Bagi HRD pemula hal seperti ini bisa jadi sangat menantang, tidak cukup sehari membuat program seperti ini bisa memakan waktu cukup lama.

Terlebih lagi setiap rencana tersebut nantinya akan di pertanggung jawabkan juga dan berpengaruh terhadap kondisi SDM di perusahaan tersebut.

Namun, merancang program kerja seperti ini bisa melatih kemampuan penyelesaian masalah, berpikir strategis, pengambilan keputusan, dan lain-lain.

Apabila perusahaan tidak mengharuskan untuk membuat program strategis secara manual, biasanya mereka akan memberikan template yang dapat mempermudah pekerjaan HRD.

Pakarkinerja.com menyediakan template program HRD aplikatif dan dapat langsung digunakan sebagai acuan untuk departemen tersebut untuk penyusunan rencana jangka pendek dan jangka panjang.

Hubungi kami untuk mendapatkan informasi lebih lanjut mengenai template program strategis HRD dan berbagai template bermanfaat lainnya untuk mempermudah kebutuhan manajemen SDM perusahaan.