Author: Pakar Kinerja

Perselisihan Antar Serikat Pekerja: Menjaga Keseimbangan antara Pekerja dan Pengusaha

perselisihan antar serikat pekerja Pengorganisasian pekerja dalam bentuk serikat pekerja telah menjadi bagian integral dari sejarah perjuangan buruh. Serikat pekerja bertujuan untuk melindungi hak-hak pekerja, meningkatkan kondisi kerja, dan memperjuangkan keadilan di tempat kerja. Namun, perselisihan antar serikat pekerja sering kali muncul dalam upaya mencapai tujuan tersebut.

Dalam artikel ini, kita akan menjelajahi perselisihan antar serikat pekerja, faktor-faktor yang mempengaruhinya, dan bagaimana menjaga keseimbangan antara kepentingan pekerja dan pengusaha.

Mengenal Perselisihan Antar Serikat Pekerja

Perselisihan antar serikat pekerja adalah konflik atau ketegangan yang terjadi antara serikat pekerja (atau serikat buruh) dengan pengusaha atau perusahaan tempat mereka bekerja.

Perselisihan semacam ini dapat terjadi dalam berbagai bentuk, termasuk mogok kerja, tuntutan upah, perlakuan yang tidak adil, ketidakpuasan terhadap kondisi kerja, dan berbagai masalah lainnya yang mempengaruhi hubungan antara pekerja dan pengusaha.

Serikat pekerja adalah organisasi yang mewakili kepentingan dan hak-hak kolektif para pekerja. Mereka berperan dalam memperjuangkan keadilan di tempat kerja, termasuk meningkatkan kondisi kerja, menegosiasikan upah dan manfaat yang lebih baik, melindungi hak-hak pekerja, dan memastikan keselamatan serta kesejahteraan para anggota mereka.

Perselisihan antar serikat pekerja sering kali muncul karena perbedaan kepentingan dan tujuan antara serikat pekerja dan pengusaha. Serikat pekerja cenderung memperjuangkan hak-hak dan kesejahteraan pekerja, sementara pengusaha bertujuan memaksimalkan keuntungan perusahaan dan menjaga efisiensi produksi.

Ketegangan dapat terjadi ketika serikat pekerja memperjuangkan perubahan dalam kebijakan atau tuntutan yang dianggap tidak dapat dipenuhi oleh pengusaha tanpa mengorbankan kepentingan perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi perselisihan antar serikat pekerja

Salah satu bentuk perselisihan antar serikat pekerja yang paling umum adalah mogok kerja. Mogok kerja adalah aksi di mana para pekerja menolak untuk bekerja sebagai bentuk protes atau tekanan terhadap kebijakan atau kondisi kerja yang mereka anggap tidak adil. Mogok kerja dapat mencakup berhenti bekerja sepenuhnya atau melakukan aksi protes lainnya, seperti unjuk rasa di depan tempat kerja.

Mogok kerja seringkali berdampak pada produktivitas perusahaan dan dapat menjadi sumber ketegangan yang signifikan antara serikat pekerja dan pengusaha.

Faktor-faktor lain yang dapat memicu perselisihan antar serikat pekerja meliputi ketidakpuasan dengan perjanjian kerja yang sedang berlaku, perubahan kebijakan perusahaan yang dianggap merugikan pekerja, ketidaksetaraan upah, keamanan dan keselamatan kerja yang tidak memadai, pelanggaran hak-hak pekerja, dan berbagai masalah lain yang mempengaruhi kondisi kerja dan kesejahteraan pekerja.

Untuk menyelesaikan perselisihan antar serikat pekerja, seringkali dilakukan negosiasi antara serikat pekerja dan pengusaha. Negosiasi dapat mencakup pembahasan masalah yang menjadi sumber perselisihan, seperti peningkatan upah, perbaikan kondisi kerja, atau kebijakan baru yang akan diterapkan.

Dalam beberapa kasus, pihak ketiga yang netral, seperti mediator atau arbitrator, dapat diminta untuk membantu memfasilitasi negosiasi dan mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan.

Selain itu, hukum ketenagakerjaan juga berperan penting dalam menyelesaikan perselisihan antar serikat pekerja. Hukum dapat memberikan kerangka kerja yang jelas dan mengatur hubungan antara serikat pekerja, pengusaha, dan pemerintah.

Hal ini mencakup hak serikat pekerja untuk melakukan aksi protes, pembatasan mogok kerja yang sah, dan mekanisme penyelesaian sengketa yang adil.

Berikut pembahasan selengkapnya seputar faktor utama pemicu perselisihan tersebut.

Faktor Pemicu Perselisihan Antar Serikat Pekerja

Sebagaimana yang disinggung sebelumnya, perselisihan antar serikat pekerja adalah bagian yang tidak terpisahkan dari hubungan industrial dan seringkali muncul dalam upaya memperjuangkan kepentingan pekerja.

Dalam lingkungan yang demokratis dan saling menghormati, perselisihan semacam ini dapat menjadi kesempatan untuk mencapai perubahan yang positif dan meningkatkan kondisi kerja bagi pekerja. Melalui dialog, negosiasi, dan penegakan hukum yang adil, perselisihan antar serikat pekerja dapat diselesaikan dengan cara yang saling menguntungkan dan memperkuat hubungan industrial yang sehat.

Perselisihan antar serikat pekerja dapat dipicu oleh sejumlah faktor yang berbeda. Berikut adalah beberapa faktor pemicu utama yang sering kali memicu perselisihan antar serikat pekerja:

1. Perbedaan Kepentingan

Perbedaan kepentingan antara serikat pekerja dan pengusaha seringkali menjadi sumber konflik. Serikat pekerja berusaha melindungi hak-hak pekerja, meningkatkan upah dan manfaat, serta memperbaiki kondisi kerja.

Di sisi lain, pengusaha berusaha mempertahankan keuntungan perusahaan dan efisiensi operasional. Perbedaan ini dapat menyebabkan benturan ketika serikat pekerja mengajukan tuntutan atau perubahan yang dianggap tidak dapat dipenuhi oleh pengusaha tanpa merugikan kepentingan perusahaan.

2. Upah dan Manfaat

Perselisihan sering kali muncul terkait dengan upah dan manfaat. Serikat pekerja mungkin memperjuangkan peningkatan upah, tunjangan tambahan, atau perbaikan program manfaat seperti asuransi kesehatan atau jaminan pensiun.

Pengusaha mungkin berpendapat bahwa tuntutan ini akan meningkatkan biaya operasional dan mengurangi keuntungan perusahaan. Ketegangan bisa timbul ketika serikat pekerja merasa tuntutan mereka diabaikan atau dianggap tidak memadai.

3. Kondisi Kerja dan Keselamatan

Perselisihan dapat timbul jika serikat pekerja menganggap bahwa kondisi kerja tidak aman, tidak memadai, atau tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan. Mereka mungkin mengajukan tuntutan untuk perbaikan lingkungan kerja, peralatan yang lebih baik, atau pelatihan keselamatan.

Jika pengusaha tidak merespons atau tidak mengambil tindakan yang memadai, serikat pekerja mungkin mengambil langkah-langkah protes, termasuk mogok kerja.

4. Pengurangan Karyawan atau Pemutusan Hubungan Kerja

Jika pengusaha menghadapi kesulitan ekonomi atau berencana untuk mengurangi biaya operasional, mereka mungkin mengambil langkah-langkah seperti pengurangan karyawan atau pemutusan hubungan kerja.

Serikat pekerja biasanya melihat ini sebagai ancaman terhadap pekerjaan dan keberlangsungan anggota mereka. Perselisihan dapat timbul ketika serikat pekerja mencoba melindungi pekerja dari pemutusan hubungan kerja atau berupaya untuk memperoleh kompensasi yang layak bagi pekerja yang terkena dampak.

5. Ketidaksetaraan dan Diskriminasi

Perselisihan antar serikat pekerja juga dapat muncul akibat ketidaksetaraan dan diskriminasi di tempat kerja. Jika serikat pekerja merasa bahwa ada perlakuan yang tidak adil, diskriminasi rasial atau gender, atau pelanggaran hak-hak pekerja tertentu, mereka mungkin mengambil tindakan untuk memperbaiki situasi tersebut.

Tuntutan perlakuan yang adil dan perlindungan terhadap hak-hak pekerja menjadi fokus perselisihan semacam ini.

6. Perubahan Kebijakan atau Kondisi Kerja

Ketika pengusaha membuat perubahan kebijakan atau kondisi kerja yang signifikan, serikat pekerja seringkali ingin terlibat dalam proses pengambilan keputusan.

Jika mereka merasa bahwa perubahan tersebut akan merugikan pekerja atau melanggar hak-hak mereka, perselisihan dapat timbul. Serikat pekerja mungkin mengajukan tuntutan untuk terlibat dalam perubahan tersebut atau mencari cara lain untuk mempengaruhi kebijakan yang diambil oleh pengusaha.

Faktor-faktor ini hanya beberapa contoh umum dari pemicu perselisihan antar serikat pekerja. Setiap perselisihan dapat memiliki dinamika dan konteks sendiri.

Penting untuk mengakui pentingnya dialog, negosiasi, dan penyelesaian sengketa yang adil dalam menangani perselisihan semacam itu, guna mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan dan menjaga hubungan yang sehat antara serikat pekerja dan pengusaha.

Cara Menjaga Keseimbangan Antar Pekerja dan Pengusaha

Menjaga keseimbangan antara kepentingan pekerja dan pengusaha adalah hal penting dalam mencegah perselisihan antar serikat pekerja yang merugikan semua pihak. Berikut adalah beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut:

1. Membangun Komunikasi yang Efektif

Penting untuk membangun komunikasi yang terbuka, jujur, dan transparan antara serikat pekerja dan pengusaha. Hal ini dapat dilakukan melalui pertemuan reguler, forum diskusi, atau mekanisme komunikasi lainnya.

Komunikasi yang baik dapat membantu mengatasi perbedaan pandangan, mempromosikan pemahaman, dan mencari solusi yang saling menguntungkan.

2. Mendorong Negosiasi dan Dialog Konstruktif

Negosiasi adalah kunci untuk mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan. Serikat pekerja dan pengusaha harus bersedia untuk berunding dan mencari solusi kompromi. Negosiasi yang konstruktif dapat mencakup pemberian dan pengambilan, serta fokus pada kepentingan bersama.

Penting untuk mendengarkan dengan seksama, menghormati pendapat masing-masing pihak, dan berusaha mencapai kesepahaman yang memenuhi kepentingan semua pihak.

3. Memperkuat Perlindungan Hukum

Menegakkan hukum ketenagakerjaan yang adil dan tegas adalah penting untuk menjaga keseimbangan kepentingan antara pekerja dan pengusaha. Perlindungan hukum yang jelas dan berlaku secara adil akan membantu mencegah pelanggaran hak-hak pekerja dan memberikan kerangka kerja yang adil bagi pengusaha.

Ini mencakup melindungi hak serikat pekerja untuk melakukan aksi protes yang sah dan menyelesaikan sengketa melalui mekanisme penyelesaian sengketa yang adil dan netral.

4. Mengedepankan Pendekatan Win-Win

Menjaga keseimbangan antara kepentingan pekerja dan pengusaha dapat dicapai dengan mengadopsi pendekatan win-win. Ini berarti mencari solusi yang memberikan manfaat bagi kedua belah pihak. Ketika tuntutan atau kekhawatiran diajukan, penting untuk mencari solusi yang mempertimbangkan kepentingan pekerja dan pengusaha.

Dengan mencari kesepakatan yang saling menguntungkan, perselisihan dapat dihindari atau diselesaikan dengan cara yang adil.

5. Mengembangkan Hubungan Kerja yang Baik

Hubungan yang baik antara serikat pekerja dan pengusaha dapat membantu mencegah perselisihan yang merugikan semua pihak. Ini melibatkan membangun kepercayaan, saling menghormati, dan kerjasama di tempat kerja.

Pengusaha harus berusaha memahami kebutuhan dan aspirasi pekerja, sedangkan serikat pekerja harus terbuka untuk berkolaborasi dengan pengusaha dalam mencapai tujuan bersama. Kerja sama ini dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan produktif.

6. Melibatkan Pihak Ketiga yang Netral

Dalam situasi yang kompleks atau sulit, melibatkan pihak ketiga yang netral, seperti mediator atau arbitrator, dapat membantu menyelesaikan perselisihan antar serikat pekerja. Pihak ketiga tersebut dapat membantu memfasilitasi negosiasi, memediasi perbedaan, atau memberikan keputusan yang adil dan netral.

Keberadaan pihak ketiga dapat memberikan pandangan objektif dan membantu mencapai kesepakatan yang memenuhi kepentingan semua pihak.

Kesimpulan

Dalam kesimpulannya, perselisihan antar serikat pekerja adalah fenomena yang kompleks dan tidak dapat dihindari dalam dinamika hubungan industrial. Meskipun perselisihan ini sering kali menciptakan ketegangan antara serikat pekerja dan pengusaha, ada langkah-langkah yang dapat diambil untuk menjaga keseimbangan dan mencapai solusi yang saling menguntungkan.

Dengan dialog terbuka, keadilan hukum, dan kerjasama yang baik, perselisihan antar serikat pekerja dapat diatasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang adil dan produktif bagi semua pihak.

Menelusuri Hubungan Industri Dan Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak

Dunia kerja mempunyai dinamika yang menarik apalagi terkait pemutusan hubungan kerja sepihak. Hal ini terjadi saat tindakan tersebut tidak mendapat persetujuan dari karyawan. Pada akhirnya, konflik dan kontroversi muncul lalu melebar disertai masalah bawaan lain jika tidak selesai dengan tepat.

Pembahasan berikutnya terkait dsngan pemutusan kerja dilakukan sepihak. Selain itu, berbagai konsekuensi juga ditampilkan berkaitan dengan hubungan tenaga kerja, karyawan, dan ekonomi.

Mengungkap pemutusan hubungan kerja sepihak

pemutusan hubungan kerja sepihakPemutusan kerja sepihak artinya situasi ini dicetus oleh pihak yang mempunyai kuasa untuk mengakhir kontrak secara satu arah. Namun, kejadian serupa juga mungkin berlaku saat karyawan secara mandiri memutuskan kontrak tanpa persetujuan dari perusahaan. Siapapun yang memulai, kontrak kerja yang terputus sepihak tanpa kejelasan merupakan suatu pelanggaran.

Prosedur yang tidak sah berarti ada legalitas yang tidak terpenuhi. Di banyak negara, sistem pemutusan kerja mempunyai aturan baku. Pihak pemberi kerja harus mematuhi peraturan tersebut sebagai syarat ketika berbisnis. Tanpa peraturan legal, karyawan berisiko masuk ke situasi eksploitasi tanpa kompensasi yang sepadan. Selain itu, pihak karyawan juga rentan terhadap informasi yang tidak merata akibat rendahnya pemahaman terhadap aturan tenaga kerja.

Yang menarik saat menelusuri situasi ini adalah prosedur pemutusan sepihak dapat dilakukan secara legal. Hal seperti ini terjadi karena perubahan internal dan eksternal. Contohnya adalah bisnis berubah akibat dampak teknologi dan pangsa pasar. Untuk menjaga stabilitas pendapatan dan profit, pihak perusahaan harus bertindak cepat dengan cara mengurangi karyawan. Akan tetapi, mereka mencari celah dari aturan dan kontrak.

Konsekuensi yang nyata sangat dirasakan oleh karyawan. Mereka kehilangan sumber finansial dan karier yang berhenti. Karyawan juga menerima dampak berikutnya dari aspek psikologis dan emosi. Kehilangan pekerjaan bukan masalah ketika semuanya sesuai kontrak. Mereka mempunyai waktu untuk membuat rencana masa depan. Namun, kejadian pemutusan kerja yang tiba-tiba tanpa kejelasan akan meningkatkan rasa cemas dan stres lalu berlanjut ke depresi.

Praktik Terbaik Pengusaha dalam Mengendalikan pemutusan hubungan kerja

Apapun yang terjadi secara sepihak berpeluang adanya hasil yang tidak adil. Jika tidak berbenah dengan sigap, kondisi pemutusan hubungan kerja sepihak semakin semrawut hingga mengganggu bisnis dan layanan ke konsumen. Perusahaan juga bertaruh dengan reputasi karena pemutusan yang seperti ini bisa mengurangi kredibilitas. Beberapa syarat bisnis di lokasi tertentu malah menghindari perusahaan yang bermasalah terkait ini. Tanpa solusi, kedua belah pihak akan menerima kerugian yang tidak diinginkan.

Sebenarnya perusahaan, terutama divisi sumber daya manusia, menyadari hal ini. Mereka mengerti bahwa pemutusan tanpa alasan yang jelas dan dilakukan sepihak akan menimbulkan kerugian. Pertanyaannya adalah apakah sepadan antara biaya untuk menyelesaikan sengketa ini dengan bisnis dan kondisi ekonomi perusahaan. Mereka berani menjalankan prosedur berisiko harus mampu mengelola dampak dengan benar dan tepat.

Ada beberapa solusi praktis untuk menyelesaikan situasi pemutusan hubungan kerja. Pertama, tenaga kerja dan perusahaan membutuhkan hubungan legal lewat jalur kontrak. Ada hitam di atas putih yang menandakan mereka berada di jalur legalitas yang benar. Perusahaan dapat mencantumkan aturan yang terbukti berat sebelah tetapi nyata tercantum di kontrak. Di sisi lain, pilihan apakah menandatangani kontrak atau tidak menjadi hak prerogatif pekerja. Jika mereka sadar dengan aturan tersebut, apapun yang terjadi sebenarnya bukan masalah lagi.

Namun, solusi kedua harus diterapkan, yaitu pemutusan sepihak membutuhkan prosedur penyelesaian yang adil bagi tenaga kerja. Mereka menerima pesangon dan kompensasi berdasarkan persetujuan yang legal. Ganti rugi dalam bentuk finansial merupakan solusi praktis dan lebih aman. Cara ini juga lebih murah, menghemat waktu, serta memberikan reputasi positif bagi bisnis.

Alasan kenapa perusahaan terpaksa memutuskan kontrak kerja sepihak adalah karyawan tidak mampu memenuhi kondisi kemampuan dan kualitas kerja sesuai standar. Solusinya yaitu pelatihan ulang terutama pada tenaga kerja potensial yang siap dibina. Akses ke pelatihan ini mampu menghidupkan kembali bakat mereka. Selama bekerja, mereka mencurahkan tenaga dan pikiran tanpa memberi jeda ke pengembangan di sisi sendiri. Tipe karyawan seperti ini biasanya akan termotivasi ketika ada sesuatu yang baru dan berpotensi menguntungkan. Mereka tidak salah, hanya waktu saja yang kurang untuk mengikuti tren perkembangan bisnis dan teknologi.

Selain kompensasi finansial langsung, cara lain untuk mengurangi dampak negatif pemutusan kerja yaitu konseling transisi. Perusahaan tertentu memiliki bisnis di bidang ini. Mereka menampung para karyawan yang kontrak kerjanya terputus sepihak. Jasa yang diberikan yaitu konseling dan pembinaan serta penyaluran kembali ke bisnis dan perusahaan yang membutuhkan. Satu lagi yang perlu diperhatikan yaitu jaminan kesehatan. Jangan lupa memberikannya kepada karyawan yang berhenti kerja karena sangat perlu untuk menjamin mereka siap melanjutkan karir tanpa khawatir.

Pemutusan kerja bukan berarti karyawan tidak berpeluang masuk kembali ke perusahaan. Jika tidak memiliki rekam jejak yang buruk dan berisiko, proses rekrutmen dapat terjadi. Putus kerja sepihak tidak selalu mempunyai aspek buruk. Perusahaan memiliki sistem dan terpaksa memutuskan semua kontrak kerja yang terkait. Selanjutnya, kontrak baru disodorkan lalu karyawan menentukan sendiri apakah ingin melanjutkan menjadi bagian dari perusahaan.

Pencegahan pemutusan hubungan kerja sepihak dari sisi pekerja

Prediksi masa depan tidak berlaku pasti meskipun telah memiliki rencana yang matang. Perusahaan sudah sigap dengan apapun yang terjadi ketika memutuskan untuk mengakhiri kontrak kerja secara sepihak. Bagi karyawan, mereka seharusnya mempunyai semacam solusi cadangan yang sudah siap diterapkan saat pemutusan hubungan kerja sepihak terjadi.

Ketika ingin menjadi bagian dari perusahaan, mereka perlu membaca seksama semua aturan dan poin yang tertulis di kontrak. Apabila bingung dan tidak paham, segera bertanya hingga mengerti secara tuntas. Selain itu, mereka juga berhak menilai berdasarkan opini pihak ketiga. Aturan yang ambigu sebaiknya diperjelas karena poin ini bisa menjadi boomerang. Perusahaan bahkan karyawan mempunyai celah yang berpeluang dipakai untuk tujuan tidak semestinya.

Dukungan dari perusahaan masih belum cukup. Mereka sebagai karyawan mempunyai aspek profesionalitas dan bergabung dengan teman-teman sejawat. Organisasi seperti ini sangat membantu ketika anggotanya mengalami kesulitan dan masalah. Mereka mendapat dukungan dan kemampuan untuk negosiasi. Oleh karena itu, jangan mengesampingkan hubungan dengan mereka yang bekerja di profesi yang sama.

Seperti yang dijelaskan sebelumnya, pemutusan kerja mungkin terjadi karena karyawan tidak mampu mengikuti kebutuhan skill dan pasar. Sejak awal, terlalu fokus pada kerja tidak sepenuhnya bagus. Dedikasi harus sebanding dengan kompensasi. Jika mendapatkan kompensasi finansial yang sesuai, bekerja lebih giat dan keras bukan hal yang tabu. Tentu saja, mereka perlu melihat dunia sekitar. Pekerjaan yang terkait dengan teknologi cepat sekali berganti.

Kesimpulan:

Pemutusan hubungan kerja sepihak menjadi pro dan kontra bagi siapapun yang terlibat. Masing-masing memiliki argumentasi tersendiri ketika harus menjelaskan kenapa melakukan hal tersebut. Akan tetapi, situasi ini lebih sering berdampak negatif. Karyawan kehilangan penghasilan, menghadapi masalah emosi dan psikis, hingga berlanjut ke gejolak ekonomi. Apapun yang terjadi, solusi praktis dan aman perlu diterapkan.

Mengenal Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

perselisihan pemutusan hubungan kerja

Dunia industri dan kerja selalu dalam keadaan dinamis dan penuh perubahan. Situasi yang sering muncul adalah perselisihan pemutusan hubungan kerja. Dari bisnis kecil hingga skala internasional, perusahaan dipastikan mengalami situasi di mana proses pemutusan kerja tidak berjalan dengan baik. Pada kondissi tersebut, keduanya segera bertemu, negosiasi, dan memutuskan solusi yang tepat agar tidak semakin larut.

Perselisihan semacam itu juga punya efek signifikan pada kinerja dan kualitas karyawan termasuk produktifitas. Misalkan, mereka menemukan bahwa salah satu rekannya mengalami masalah saat berhenti kerja. Mereka berpikir, bagaimana jika terjadi pada diri sendiri sehingga menyita waktu dan tenaga. Di pihak lain, perusahaan juga harus mengalokasikan solusi dan metode penyelesaian yang memberikan keadilan. Perusahaan tidak berharap kehilangan profit dan reputasi rusak karena masalah ini.

Pembahasan berlanjut ke bagaimana menyelesaikan perselisihan yang berkaitan dengan pemutusan kerja. Aspek lain yang berkaitan adalah cara pencegahan konfilk dan proses membangun hubungan yang harmonis di dunia kerja dan bisnis.

Penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja

Sebelum lanjut bagaimana cara menuntaskan situasi konflik perselisihan pemutusan hubungan kerja tersebut, anda perlu tahu dari mana masalah berasal. Setiap asap yang muncul selalu ada api terpercik yang berkobar. Yang paling kentara adalah sengketa ini terjadi karena pelanggaran kontrak sehingga pihak yang berselisih merasa dirugikan. Sebenarnya, jika semua berjalan sesuai apa yang tertulis dan telah ditandatangani, pengusaha dan karyawan bisa menerima berdasarkan prinsip legalitas. Selain kontrak, ada pula sengketa karena salah satu pihak melakukan pelanggaran. Apapun sumber konflik, proses penyelesaian harus segera dituntaskan demi keadilan bersama.

Sengketa pemutusan kerja dapat diselesaikan dengan cara mediasi. Ini metode praktis yang memberikan keuntungan dan kemudahan bagi pihak-pihak yang berkonflik. Berbeda dengan prosedur litigasi tradisional yang menyita waktu, mediasi menerapkan pendekatan yang fleksibel dan lebih kolaboratif untuk mencari solusi yang tuntas.

Media memerlukan medium yaitu pihak netral yang mampu menjadi jembatan diantara dua pihak yang berkonflik. Pada umumnya, bisnis dan usaha mempunyai divisi yang khusus berisi orang-orang berpengalaman di bidang hukum. Mereka ditunjuk sebagai representasi dari pihak pengusaha. Karyawan dapat memakai jasa lembaga hukum baik yang gratis maupun berbayar. Selanjutnya, dua pihak menentukan siapa yang jadi mediator di konflik mereka.

Saat proses mediasi, mediator membantu pihak berkonflik dengan memberikan opsi solusi. Secara umum, opsi tersebut berupa kompensasi dalam bentuk uang karena paling mudah diterapkan dan lebih jelas hasilnya. Mediator menjelaskan bahwa dua pihak akan membutuhkan banyak waktu dan biaya ketika harus membawa sengketa ke meja hijau. Kerugian dalam bentuk moneter lebih terukur dan mudah dimengerti. Dari perspektif karyawan, mediator juga membantu pengusaha dan pemberi kerja tentang apa yang terjadi. Pemutusan kerja bisa digagalkan lalu diberikan solusi alternatif seperti pemberian kontrak baru, pelatihan, dan pemulihan jabatan.

Jika mediasi tidak mampu menyelesaikan sengketa, cara lain yang ditempuh yaitu arbitrase. Di proses ini, tidak ada diskusi dan kolaboratif karena hasil akhir adalah keputusan yang diterima dua pihak berdasarkan apa yang ditentukan arbiter netral. Sekilas, arbitrase mirip ketika konflik sudah masuk ruang sidang di mana hakim menjadi pengambil keputusan utama. Tentu saja, masih ada peluang banding, tapi apa yang diputuskan di awal mempunyai kekuatan hukum signifikan.

Arbiter melakukan pengecekan terhadap bukti terkait dan investigasi lanjut untuk mengetahui apa yang terjadi dengan sengketa ini. Pendekatan tersebut lebih formal dan membutuhkan waktu sebab arbiter bertaruh dengan reputasinya. Dua pihak bersengketa membuat surat perjanjian arbitrasi yang menjadi dasar hukum. Apapun keputusan dari proses ini, mereka akan menerimanya.

Pencegahan sengketa pemutusan kerja

Pencegahan perselisihan pemutusan hubungan kerja berperan penting untuk menghindari konflik di kemudian hari dan menjadi bagian dari pengelolaan risiko. Perusahaan membutuhkan rekam jejak yang baik dan terpercaya ketika menjalankan bisnis. Apabila sering terjadi konflik, terutama sengketa yang serius, mereka akan kehilangan reputasi dan membayar lebih ketika ingin meningkatkan kredensial.

Cara pertama untuk mencegah sengketa pemutusan kerja adalah kebijakan yang konsisten, jelas, dan tegas. Perusahaan menetapkan peraturan tenaga kerja yang komprehensif sesuai dengan aturan legal di lokasi di mana bisnis berjalan. Selain itu, mereka juga menerapkan standar kinerja dan prosedur disiplin. Semuanya tertulis pada kontrak.

Karyawan perlu membaca secara menyeluruh apa isi kontrak dan mengetahui semua aturan yang berlaku di perusahaan tersebut. Jika mereka merasa kesulitan memahami apa yang tertulis, perusahaan bisa menyediakan bantuan hukum yang netral. Pada intinya, waspada dan hati-hati lebih penting sebelum memberi tanda tangan pada kontrak.

Selanjutnya, pencegahan dapat dilakukan karena adanya komunikasi yang efektif. Salah paham sering terjadi karena dua pihak salah mengerti suatu hal. Situasi yang sebenarnya sepele lalu berlanjut menjadi besar yang justru membawa banyak masalah. Komunikasi membantu agar karyawan dan perusahaan saling mengerti apa yang masing-masing butuhkan. Umpan balik juga membantu pengusaha untuk meningkatkan kondisi kerja dan memberi respons positif terhadap kinerja.

Hidup berjalan dinamis, yang berlaku pula pada hubungan industri. Solusi di masa lalu belum tentu sesuai di saat sekarang dan membutuhkan cara lain di masa depan. Pada umumnya, dunia kerja memiliki berbagai pelatihan dan pendidikan yang terkait dengan manajemen konflik. Karyawan dan atasan mengerti bagaimana pencegahan yang efektif ketika proses pemutusan kerja menuju fase sengketa. Dengan pencegahan dini, konflik akan terkendali dan memastikan solusi keadilan bagi dua pihak yang bersengketa.

Bukti dan dokumentasi mampu mencegah apapun sengketa di masa depan. Saat konflik, arbiter atau pengadilan membutuhkan bukti otentik tentang kinerja dan tindakan disiplin yang terjadi. Karyawan juga bisa membuat prosedur dokumentasi mandiri yang nantinya sebagai pembanding. Dokumentasi berisi catatan peristiwa, kontrak kerja, dan rekaman apapun yang nyata.

Hubungan harmonis antara karyawan dan pemberi kerja

Karyawan dan perusahaan membutuhkan hubungan yang sehat dan harmonis. Ini adalah aspek yang sangat fundamental karena terkait bagaimana keduanya menemukan titik temu ketika terjadi konflik. Metode yang bisa dipakai yaitu konsep pintu terbuka. Secara ringkas, karyawan mendapat akses ke level manajemen. Mereka memakai akses ini untuk menyesaikan konflik dari level manajemen yang lebih tinggi. Ketika atasan atau supervise langsung tidak mampu memberi solusi yang adil, karyawan mengajukan dukungan dari pihak menajemen yang lebih tinggi diatasanya.

Ketika dua pihak jarang berkomunikasi, situasi konflik akan rentan terjadi. Perusahaan dan dunia kerja sering memberikan ide praktis yang mampu meningkatkan komunikasi.

Untuk tujuan tersebut, manajemen bersama dengan pekerja membuat pertemuan rutin. Mereka bertemu untuk membahas hal-hal formal seperti kinerja, evaluasi, dan rencana bisnis. Selain itu, kesempatan ini juga dapat dimanfaatkan untuk saling berbagi info, menggali ide-ide terbaru, dan menemukan sumber masalah sedini mungkin.

Kesimpulan

Perselisihan pemutusan hubungan kerja memberikan dampak kerugian dari aspek emosi, biaya, dan waktu. Tanpa solusi yang praktis, situasi dapat menjadi kompleks. Dari apa yang telah dijabarkan sebelumnya, konflik di dunia kerja dapat diselesaikan dengan mediasi dan arbitrase sebelum memutuskan ke solusi akhir yaitu pengadilan. Sebelumnya, dua pihak perlu menerapkan metode pencegahan untuk mengurangi risiko sengketa di masa depan.

Kenapa Motivasi Kerja Karyawan Menurun? Perlu Dipahami Penyebab dan Solusinya.

Karyawan yang telah bergabung bersama perusahaan lebih dari setahun bisa saja alami penurunan motivasi. Ada banyak alasan yang menyebabkan motivasi bekerja turun. Hal ini perlu dipahami oleh leader proyek maupun manajer. Kami akan membahas tentang kenapa motivasi kerja karyawan menurun.

kenapa motivasi kerja karyawan menurun

Berdasarkan studi tertentu, 48% karyawan tidak menyukai pekerjaannya. Sebagian besar dari mereka merasakan stress yang berlebihan ketika di kantor. Hanya sedikit sekali karyawan yang betah berada di kantor. Penyebab stress berasal dari banyak hal, seperti teman toksik, leader terlampaui keras, sampai dengan karyawan perlu melakukan multitasking berlebihan.

Jika manajer berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, penting untuk mengetahui akar permasalahan. Memahami akar permasalahan dapat membantu penyelesaian masalah. Alhasil lingkungan kantor yang supportive dapat tercipta.

  1. Progress Kerja Tidak Sesuai Target

Perusahaan selalu memerlukan kinerja baik untuk bisa berkompetisi. Sayangnya tidak semua karyawan bisa terus mendapatkan inovasi dan bekerja memenuhi target. Kesalahan juga bisa saja datang dari lingkungan perusahaan yang mana tidak memberikan penghargaan terhadap karyawan berprestasi.

Adakalanya kesalahan berasal dari perusahaan menetapkan target yang terlalu mustahil dicapai oleh karyawan berprestasinya sekalipun. Semua kondisi tersebut dapat melemahkan motivasi bekerja para karyawan. Motivasi yang telah mengalami penurunan seringkali memberikan progress yang tidak memuaskan.

Atasan tentu lambat laun akan marah dalam menghadapi permasalahan ini. Karyawan yang dianggap kurang progress akan mendapatkan banyak peringatan. Semakin banyak peringatan dan kemarahan kepada karyawan tadi, maka membuat mereka semakin demotivasi.

Tak jarang dari karyawan tersebut yang berpikiran untuk pindah ke perusahaan lain. Perusahaan yang cenderung membuat motivasi karyawan umumnya membuat mereka harus terus membuka rekrutmen baru. Padahal terus-menerus mencari karyawan baru juga membuat sejumlah dana keluar.

  1. Kurang Kejelasan Target yang Diinginkan Perusahaan

Hal lain yang menyebabkan kenapa motivasi kerja karyawan menurun adalah ketidakjelasan target dari perusahaan. Seorang manajer harus mampu memberikan gambaran target yang jelas kepada karyawan. Meskipun trend demand berubah-ubah, tetapi manajer harus tetap dapat menentukan arah tujuan para karyawan. Memang untuk bisa menetapkan target diperlukan analisa matang dan ketajaman naluri bisnis.

Sayang tidak semua manajer dapat mengidentifikasi target dengan jelas. Alhasil karyawan yang tidak paham tentang apa target menjadi tidak semangat dalam bekerja. Mereka cenderung akan mengerjakan tugas yang sama tanpa hasil memuaskan. Tentu saja kebiasan tersebut tidak baik diteruskan karena dapat menghambat perkembangan perusahaan.

Penyebab yang satu ini juga dapat membuat karyawan terhambat dalam mengembangkan skill. Tidak heran seorang manajer perlu bergabung di komunitas bisnis tertentu untuk bisa paham kemana arah trend permintaan menuju. Alhasil mereka lebih mudah dalam menentukan target.

  1. Komunikasi yang Kurang Terjalin

Seluruh karyawan yang berada di perusahaan juga perlu selalu merawat komunikasi. Kelancaran komunikasi membuat proses produksi, penjualan, dan kegiatan lain di perusahaan menjadi lebih sinkron. Alhasil tidak ada kejadian seperti salah produksi barang maupun kesalahpahaman lainnya. Sebuah kesalahan produksi sendiri bisa menjadi hal fatal saat terlanjur memproduksi ribuan barang.

Tidak heran seorang manajer perlu untuk menjaga lingkungan dapat berkomunikasi dengan baik. Apabila terdapat kekeliruan komunikasi maka berusaha cari solusi bersama dengan bagian produksi. Berfokus pada cara menyelesaikan masalah. Jangan justru sibuk mencari siapa yang salah karena kondisi yang demikian dapat membuat lingkungan menjadi tidak kondusif.

Menciptakan lingkungan kerja kondusif memang tidak mudah mengingat karakter teman kerja berbeda-beda. Namun satu hal yang pasti mampu menunjang kondisi adalah perlakukan karyawan sebagai keluarga. Berusahalah mencari tahu cara mendekati rekan kerja berdasarkan karakter masing-masing.

  1. Merasa Invisible di Kantor

Apa kamu pernah merasa menjadi orang invisible di kantor sewaktu internship? Menjadi orang invisible bukan hal menyenangkan. Seorang manajer yang baik akan berusaha untuk memperhatikan setiap karyawan. Terlebih lagi setiap orang menginginkan untuk dihargai. Penghargaan terkecil dapat diberikan dengan mempertimbangkan ide-ide yang diberikan oleh setiap karyawan.

Bahkan kamu juga tetap harus menghargai pendapat dari orang introvert. Orang introvert cenderung kurang komunikasi. Apabila mereka sampai memberikan ide atau berbicara maka mereka telah mengeluarkan energi ekstra. Maka hargai juga orang-orang introvert.

Lingkungan yang selalu peduli satu sama lain akan memacui karyawan nyaman dalam bekerja. Rasa nyaman dapat menunjang performa di kantor. Seorang manajer juga disarankan untuk terus mengajak ngobrol orang yang cenderung introvert di kantor.

  1. Trust Issue

Seorang manajer umumnya punya pengalaman, pengetahuan, dan skill lebih daripada karyawannya. Namun semua kelebihan tersebut justru membuatnya kesulitan dalam mendelegasikan pekerjaan ke karyawan lainnya. Para manajer cenderung kurang mempercayai kemampuan karyawan.

Masalah kurang percaya pada kemampuan karyawan dapat menjadi masalah besar. Karyawan bisa tertekan dan frustasi. Dalam kondisi yang tidak nyaman dapat memicu kemampuan mereka kurang konsentrasi terhadap tugas. Perasaan benci terhadap manajer juga bisa menjadi pemicu karyawan tidak bersemangat mengerjakan tugas.

Sebaiknya manajer mencari tahu dahulu tentang kelemahan, kelebihan, pengalaman, dan skill dari setiap karyawan. Pilih karyawan yang tepat untuk mengerjakan suatu tugas berdasarkan keempat poin tadi. Kemudian bebaskan para karyawan untuk bisa menyelesaikan misi masing-masing.

Apabila dalam meeting manajer bertemu karyawan dengan progress kurang memuaskan, maka berusaha untuk memecahkan bersama tim. Kemudian tekankan kepada seluruh tim kalau menemukan hal yang tidak baik langsung berusaha untuk memperbaiki kondisi tanpa perlu menyalahkan orang tertentu.

  1. Terlalu Banyak Pekerjaan yang Dikerjakan dalam Satu Waktu

Banyak kita temukan seorang karyawan yang mengerjakan banyak tugas dalam satu waktu. Mereka rentan untuk melakukan kesalahan karena otak manusia didesain untuk kerjakan satu pekerjaan. Tak hanya itu, mengerjakan tugas secara bersamaan juga bisa membuat mereka kesulitan dalam mengidentifikasi permasalahan.

Tentu saja semua hal tadi akan membuat performa karyawan kurang memuaskan di mata atasan. Ujung-ujungnya karyawan akan turun tingkat kepercayaan dirinya. Tak jarang dari mereka yang alami kecemasan berlebih. Karyawan yang mengalami hal tersebut disarankan untuk curhat dengan manajer.

Sebaiknya manajer welcome dalam menanggapi permasalahan ini. Upayakan untuk membagi tugas ini dengan karyawan lain yang lebih longgar jadwalnya. Kemudian amati apakah ada perubahan ke arah yang lebih baik untuk karyawan burnout tadi. Kondisi bekerja yang supportive dapat meningkatkan kembali kinerja karyawan.

Apabila pekerjaan berpresure tinggi, setidaknya perusahaan perlu memberikan kompensasi kebebasan dalam bentuk lain. Misalkan saja ke kantor menyediakan makan siang yang mana karyawan bebas memilih makanan mereka. Bisa juga kebebasan dalam mengerjakan tugas ingin di kantor atau dimana pun.

Seorang pemilik bisnis atau manajer harus mengetahui kenapa motivasi kerja karyawan menurun. Mencari tahu penyebabnya juga bukan perkara mudah. Namun tetap harus dilakukan agar karyawan kembali termotivasi dan memberikan kontribusi yang baik terhadap perusahaan. Bagaimanapun perusahaan harus berkompetisi ketat dengan perusahaan serupa lainnya.

Kenapa Kinerja Karyawan Menurun? Pahami Penyebab dan Solusinya

Performa perusahaan atau bisnis dalam menghadapi ketatnya kompetisi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Namun kinerja karyawan bisa saja mengalami penurunan. Ternyata ada beberapa factor yang mempengaruhi kenapa kinerja karyawan menurun. Keseluruhan dari faktor penyebabnya dapat kamu simak berikut.

 

1. Keharusan Menjalankan Multitasking

Hampir sebagian besar dari perusahaan yang ada masih mengharuskan karyawan melakukan multitasking. Bagi mereka, multitasking merupakan sarana yang sangat menunjang untuk peningkatan produktivitas. Namun otak manusia tidak didesain untuk melakukan multitasking. Alhasil tingkat error dalam pengerjaan tugas menjadi lebih tinggi ketika banyak karyawan yang diharuskan menjalankan sistem ini.

Hal tersebut juga sudah dibuktikan dengan banyak penelitian. Pekerjaan seperti multitasking hanya bisa dilakukan saat perusahaan telah menjalankan sistem pengoperasian mesin otomatis. Karyawan hanya bertugas untuk mengawasi jalannya alat-alat tersebut. Tidak heran bila banyak penelitian yang membuktikan bahwa “Multitasking mengganggu produktivitas”.

Banyak dari penelitian tersebut berkesimpulan kalau seseorang bisa saja mencapai target lebih cepat dengan menyelesaikan satu tugas dahulu. Baru setelah tugas itu selesai, orang tadi dapat berpindah ke tugas berikutnya. Orang-orang yang fokus terhadap satu pekerjaan sering kali dapat mengatasi hambatan dalam pekerjaan dengan lebih baik.

2. Stress dan Alami Burnout

Tidak ada pekerjaan yang tidak melelahkan meskipun berkaitan dengan passion seseorang. Pada akhirnya para karyawan tetap bisa merasakan stress dan burnout. Mungkin sebagian besar dari kita telah memahami tentang apa itu dampak stress. Namun istilah burnout memiliki dampak yang lebih parah daripada stress.

Burnout merupakan kondisi dimana karyawan merasakan kecemasan berlebihan akibat pekerjaan yang bertekanan tinggi. Para karyawan yang mengalami hal ini cenderung punya tingkat konsentrasi rendah. Mereka mudah terganggu dalam mengerjakan tugas. Ujung-ujungnya karyawan yang demikian tidak dapat menyelesaikan tugas tepat waktu.

Karyawan burnout sering kali diharuskan menyelesaikan tugas yang terlalu banyak dalam tenggat waktu sama. Tak jarang mereka terpaksa bekerja lebih dari 8 jam. Lembur yang tidak terhindari setiap kali masuk kantor dapat menyebabkan tubuh kekurangan waktu istirahat. Padahal tubuh yang kekurangan istirahat tidak punya waktu untuk beregenerasi memperbaiki sel rusak. Pada akhirnya daya ingat akan menurun, termasuk konsentrasi.

Solusi terbaik untuk karyawan yang alami burnout adalah berdiskusi dengan atasan. Maka dari itu, seorang atasan yang baik harus dapat menciptakan suasana kondusif sehingga karyawan lain dapat membantu tugas dari karyawan yang alami burnout.

3. Tindakan Toxic

Setiap karyawan pasti mendambakan lingkungan kerja kondusif. Hanya saja tidak semua tempat kerja punya lingkungan yang supportive. Akibatnya mereka terpaksa berhubungan dengan lingkungan kerja yang toxic. Perilaku toxic ini sering kali membuat karyawan produktif menderita. Terlebih lagi ketika ada karyawan toxic yang berusaha untuk melakukan sabotase dan manipulasi. Karyawan produktif tersebut bisa saja mulai tidak betah.

Sebagian besar dari karyawan yang merasa risih dengan kejadian tadi cenderung ingin pindah ke lingkungan kerja baru. Seorang leader yang baik perlu menganalisa dan mencari tahu siapa yang menjadi karyawan toxic. Tidak mudah memang untuk mencari akar tindakan toxic. Namun hal ini perlu dilakukan agar kondisi kantor menjadi kondusif kembali.

Seorang manajer perlu mengetahui cara-cara untuk mengubah lingkungan menjadi supportive juga. Cara pertama ada berusaha memperlakukan seluruh karyawan layaknya manusia. Mereka bukan data atau angka yang bisa diubah dengan mudah seperti robot. Manajer harus berusaha mendekati masing-masing karyawan dan peduli pada mereka. Peduli dalam artian tidak hanya kinerja mereka, melainkan juga mereka secara personal dan karakter.

Berusaha tanamkan kepada seluruh karyawan untuk saling memperbaiki kondisi ketika ada sesuatu yang salah. Beri penghargaan kepada mereka yang berhasil memberikan performa baik. Perlakukan para karyawan layaknya keluarga. Kenyamanan dalam bekerja akan sangat membantu karyawan betah berada di perusahaan dalam waktu lama.

4. Terlalu Sering Meeting

Seorang pemimpin tim perlu mengetahui berapa banyak harus mengadakan rapat. Waktu pelaksanaan meeting tidak disarankan menjadi terlalu sering. Gunakan waktu meeting hanya sebagai sarana untuk memunculkan banyak ide. Anda juga dapat menggunakan meeting sebagai sarana brain storming bersama saat buntu menyelesaikan masalah.

Tidak perlu untuk mengadakan meeting terlalu sering. Paling cepat mengadakan meeting adalah seminggu sekali. Jika tidak ada hal yang terlalu urgen maka disarankan untuk lakukan meeting sebulan sekali. Pelaksanaan rapat yang terlalu sering sendiri dapat menyebabkan produktivitas menurun. Padahal masa globalisasi seperti sekarang, performa dan produktivitas tinggi sangat diperlukan.

Untuk bisa mengerti perkembangan masing-masing karyawan dengan real-time maka manajer bisa memberlakukan sistem upload pekerjaan melalui cloud. Strategi ini jauh lebih baik untuk mengejar produktivitas perusahaan. Manajer juga bisa memantau perkembangan suatu proyek hanya melalui layar laptop dan smartphone.

5. Buruknya Manajemen

Kenapa kinerja karyawan menurun juga bisa disebabkan oleh buruknya manajemen pada tempat kerja. Manajemen yang buruk dapat mempengaruhi motivasi karyawan bekerja. Padahal penting bagi karyawan untuk bisa memberikan yang terbaik bagi kemajuan perusahaan. Seorang manajer tidak boleh terlalu mengekang kebebasan karyawan selama karyawan berhasil membuktikan mereka mampu mencapai target.

Selain itu, seorang manajer perlu tahu cara untuk menjadi manajer yang baik. Manajer yang baik perlu untuk menyelesaikan tugas sendiri dahulu. Setelah menyelesaikan tugasnya, maka ia bertugas untuk memantau kinerja tim. Tata cara mengelola setiap karyawan juga perlu disesuaikan dengan karakter mereka. Setiap orang punya dambaan pemimpin yang khusus. Alhasil seorang manajer perlu pandai dalam menyesuaikan diri terhadap karakter setiap orang yang dipimpinnya.

Kemudian Anda juga perlu tahu cara untuk mendelagasikan pekerjaan kepada masing-masing karyawan. Dibutuhkan kepercayaan untuk bisa mendelegasikan pekerjaan. Anda tidak lagi dapat menyelesaikan pekerjaan dengan mengandalkan diri sendiri. Pencapaian yang besar hanya bisa diperoleh dengan bantuan kerjasama tim. Maka dari itu, seorang manajer yang baik perlu memahami kekuatan, kelemahan, pengalaman, dan skill dari setiap orang yang dikelolanya. Pengetahuan tentang semua itu akan membuat manajer mampu mendelegasikan tugas ke orang yang tepat. Alhasil suatu proyek lebih mudah untuk mencapai goal yang diinginkan.

6. Terlupakan Sense of Belonging

Setiap karyawan juga perlu memiliki rasa kepedulian terhadap performa perusahaan. Bagaimanapun semua yang ada dalam perusahaan adalah bagian dari orang yang mengubah performa perusahaan. Perusahaan perlu untuk menghargai setiap karyawan tanpa membedakan karyawan baru dan lama. Memberikan penghargaan yang tepat kepada karyawan dapat memotivasi mereka untuk memberikan kemampuan terbaik.

Mereka akan merasa jadi bagian dalam suatu perusahaan. Hal ini menjadi salah satu solusi dari pertanyaan kenapa kinerja karyawan menurun. Apabila ada karyawan yang belum mampu menyelesaikan tugas dengan baik maka seorang manajer perlu untuk memberikan pelatihan yang tepat. Pelatihan dapat meningkatkan kemampuan seorang karyawan dalam menghadapi suatu proyek.

Kini Anda sudah memahami kenapa kinerja karyawan menurun dan solusinya. Terapkan pada perusahaan tempat Anda bekerja agar karyawan bisa kembali semangat memajukan perusahaan.

Contoh Dokumen Kontrak Kerja

Saat seorang karyawan diterima bekerja di sebuah perusahaan, kontrak kerja akan menjadi legalitas kerja yang sangat penting. Dokumen ini dipersiapkan oleh divisi HRD perusahaan, bisa dievaluasi oleh karyawan sebelum akhirnya ditandatangani oleh kedua belah pihak. Seperti apa contoh dokumen kontrak kerja yang benar?

Ada beberapa jenis kontrak kerja, disesuaikan pembuatannya dengan jenis pekerjaan dari seorang karyawan. Oleh karena itu, memahami apa itu kontrak kerja hingga contoh yang benar sangat perlu dilakukan jika Anda ingin membuat sebuah dokumen tersebut.

contoh dokumen kontrak kerja

Apa itu Kontrak Kerja?

Kontrak kerja merupakan sebuah dokumen yang dibuat tertulis dan bersifat resmi, sebagai bukti kerjasama antara sebuah perusahaan dengan karyawan yang bekerja disana. Di dalam kontrak kerja akan dijelaskan tentang hak dan kewajiban dari kedua belah pihak, baik itu perusahaan maupun karyawan.

Dalam pembuatannya, dibutuhkan persetujuan kedua pihak tentang isi kontrak sebelum menandatanganinya. Biasanya kontrak kerja dibuat dua rangkap, dimana satu rangkap disimpan oleh pihak perusahaan dan satu lagi diberikan kepada karyawan.

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dijelaskan bahwa kontrak kerja dibuat berdasarkan beberapa poin penting. Mulai dari kesepakatan pihak yang bekerjasama, kemampuan atau kecakapan dalam melakukan perbuatan hukum. Kemudian ada pekerjaan yang menjadi objek perjanjian dan pekerjaan tersebut tidak bertentangan dengan aturan undang-undang, kesusilaan, dan ketertiban umum.

Dari penjelasan tersebut dapat dipahami bahwa  keberadaan kontrak kerja sangat penting, sebagai legalitas eksistensi karyawan di sebuah perusahaan.

Jenis Kontrak Kerja

Secara umum ada tiga jenis kontrak kerja yang biasa dibuat oleh sebuah perusahaan, untuk para karyawannya. Tergantung pada status karyawan tersebut, yaitu:

  • Untuk Pegawai Freelance

Pegawai freelance adalah pegawai yang dipekerjakan perusahaan untuk bekerja tanpa terikat waktu kerja yang jelas sebagaimana karyawan tetap. Mereka bekerja ketika dibutuhkan, durasi kerjanya akan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

Kontrak kerja yang dibuat akan menegaskan tentang status karyawan, durasi penggunaan jasa karyawan tersebut, hingga gaji yang diterima.

  • Untuk Pegawai yang Kerja di Waktu Tertentu

Merupakan kontrak kerja yang dibuat untuk karyawan yang bekerja pada waktu terbatas, misalnya satu tahun saja. Biasanya di dalam kontrak kerja ini akan memuat adanya masa percobaan selama minimal tiga bulan, sebelum diterima sebagai karyawan kontrak berdurasi waktu.

Kontrak kerja ini biasa disebut juga dengan istilah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), diberikan setelah karyawan diterima dan akan menjalani masa percobaan kerjanya.

  • Untuk Pegawai Tetap

Disebut juga dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), dimana kontrak kerja yang dibuat tidak ada batas waktu. Sama halnya dengan kontrak kerja PNS yang sudah diangkat menjadi pegawai tetap.

Untuk karyawan tetap ini, di awal kerja juga akan mendapatkan masa percobaan selama tiga bulan sebelum kontrak PKWTT mereka diterbitkan.

9 Informasi Penting di Dalam Kontrak Kerja

Sebagai salah satu surat resmi yang dikeluarkan oleh sebuah perusahaan, wajib ada informasi penting yang terdapat di dalam kontrak kerja tersebut. Strukturnya juga harus jelas, sehingga isi mudah dipahami dan tidak terdapat kekeliruan penulisan di dalamnya. Sembilan informasi penting diantaranya:

  • Identitas dari Perusahaan

Identitas perusahaan yang harus ada adalah nama perusahaan, alamat dari perusahaan tersebut, apa jenis usahanya, nomor yang bisa dihubungi. Termasuk juga siapa yang bertanggung jawab atas kontrak kerja tersebut.

  • Identitas dari Karyawan

Selanjutnya adalah nama karyawan, nomor induk kependudukan, alamat dari karyawan tersebut, jenis kelaminnya dan nomor telepon yang dapat dihubungi. Sebagai identitas standar yang wajib ada untuk mengidentifikasi personalnya

  • Penjelasan Posisi Kerja Karyawan

Dijabarkan juga tentang posisi kerja yang akan ditempati oleh karyawan tersebut, lengkap dengan penjelasan tugas pokok dan fungsinya selama menjabat posisi tersebut. sehingga dapat pula menjadi acuan ketika sudah mulai bekerja

  • Lokasi Kerja Karyawan

Ada perusahaan yang memiliki beberapa cabang kantor, di dalam kontrak kerja harus dijelaskan di kantor mana si karyawan akan bekerja. Biasanya kontrak kerja untuk karyawan permanen akan dibuat oleh divisi HRD kantor pusat, kemudian didelegasikan kepada Divisi HRD kantor cabang.

Kejelasan lokasi kerja ini juga akan memberikan pemahaman bagi karyawan dimana mereka akan bekerja.

  • Berapa Gaji yang Diberikan

Ini adalah informasi paling penting dan sering menjadi perbincangan sebelum penandatanganan kontrak kerja. Pihak perusahaan harus menjabarkan secara rincin, gaji pokok karyawan, tunjangan, dan pendapatan lainnya yang bisa diperoleh sesuai sistem penggajian yang diterapkan.

  • Hak dan Kewajiban Kedua Belah Pihak

Penjelasan tentang hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan juga wajib ada di dalam sebuah kontrak kerja. Supaya masing-masing pihak paham apa yang harus dilakukan satu sama lain. Sehingga tidak ada miskomunikasi di kemudian hari tentang masalah hak dan kewajiban ini.

  • Masa Waktu Berlakunya Kontrak Kerja

Pihak perusahaan juga harus menjelaskan berapa lama masa kontrak berlangsung, bagi karyawan kontrak biasanya masa kerja adalah satu tahun dan akan diperpanjang di tahun berikutnya. Sementara untuk karyawan tetap, masa kerja tidak terbatas waktu.

  • Kapan dan Dimana Kontrak Dibuat

Waktu pembuatan kontrak kerja juga harus jelas, sehingga karyawan dan perusahaan bisa memastikan penghitungan masa kerja. Karena biasanya penghitungan masa kerja berdasarkan waktu kontrak ditandatangani kedua belah pihak.

  • Tanda Tangan Kedua Belah Pihak

Tanda tangan karyawan dan pihak perusahaan merupakan legalitas utama yang wajib ada. Untuk satu rangkap, tanda tangan karyawan diberikan materai dan dokumen tersebut disimpan oleh pihak perusahaan. Sedangkan satu rangkap dimana tanda tangan pihak perusahaan yang menggunakan materai, akan disimpan oleh karyawan.

Contoh Dokumen Kontrak Kerja

Berikut ini contoh dari kontrak kerja, yang dapat Anda jadikan acuan ketika akan membuat versi sendiri untuk kebutuhan kantor.

Pada contoh dokumen kontrak kerja di atas, terlihat bahwa informasi yang disampaikan memang harus lengkap. Dimana ada identitas perusahaan, karyawan, penjelasan tentang hak dan kewajiban dalam bentuk pasal yang jelas.

Anda dapat menambahkan poin-poin yang dibutuhkan pada tambahan pasal, untuk mempertegas bagaimana kerjasama kerja perusahaan dengan karyawan tersebut. Dengan begitu, akan didapat sebuah kesepakatan tentang kontribusi karyawan kepada perusahaan dan sebaliknya.

Tidak sedikit sebuah kontrak kerja yang isinya kurang lengkap, bisa menimbulkan konflik di kemudian hari karena dinilai merugikan salah satu pihak. Jadi, jangan sampai hal tersebut terjadi pada perusahaan dan karyawan Anda.

Kesimpulan

Dari seluruh informasi di atas dapat disimpulkan beberapa hal yaitu:

  • Kontrak kerja merupakan sebuah dokumen penting saat menjalin kerjasama kerja dengan karyawan
  • Isi dari kontrak kerja harus jelas dan menjabarkan semua detail mulai dari identitas karyawan dan perusahaan hingga legalitas berupa tanda tangan di atas materai, sehingga memiliki kekuatan hukum di dalamnya
  • Pihak perusahaan harus sangat detail membuat sebuah konsep kontrak kerja, agar tidak ada pihak yang akan dirugikan dari informasi di dalam kontrak tersebut.

Semoga informasi di atas membantu Anda yang sedang mencari seperti apa contoh dokumen kontrak kerja yang benar. Intinya, isilah dengan informasi yang tepat dan sesuai dengan kerjasama yang akan dilakukan.

Contoh Job Desk Manajer SDM, Peran, dan Tipe yang Perlu Dipahami

Manajer SDM atau HRD merupakan salah satu posisi penting di dalam sebuah perusahaan, khususnya untuk memastikan perusahaan memiliki tenaga kerja berkualitas. Untuk menjadi manajer tersebut harus dipahami apa saja job desk nya, sehingga saat sudah bekerja bisa mengimplementasikannya dengan benar. Berikut ini beberapa contoh job desk manajer SDM yang dapat dijadikan pedoman.

Job desk ini akan diperjelas, ketika sebuah perusahaan membuka lowongan pekerjaan untuk posisi tersebut. Jika perusahaan Anda salah satunya, pastikan memasukkan job desk yang lengkap agar kandidat yang didapat memiliki kualifikasi yang sesuai.

contoh job desk manajer SDM

Contoh Job Desk Manajer SDM

Dalam SOP perusahaan, tugas dan fungsi masing-masing komponen akan dijelaskan secara detail. Berikut ini beberapa contoh yang sudah sering digunakan oleh berbagai perusahaan dalam menyaring kandidat manajer SDM terbaik.

  • Memiliki tanggung jawab untuk mengelola SDM yang sudah ada dan mengembangkan potensi SDM tersebut
  • Memastikan penggunaan sistem SDM yang tepat untuk perusahaan, sekaligus efektif serta efisien dalam penerapannya
  • Memiliki tanggung jawab dalam hal rekrutmen karyawan saat dibutuhkan
  • Mempersiapkan, melakukan, mengawal, dan mengevaluasi semua kegiatan yang berhubungan dengan SDM. Diantaranya pembinaan, pelatihan, pengembangan potensi di bidang keterampilan maupun pengetahuan karyawan dari berbagai posisi kerja mereka
  • Memiliki tanggung jawab untuk mengatur sistem absensi karyawan, sebagai bagian dari penerapan disiplin kerja perusahaan
  • Memiliki tanggung jawab di bidang distribusi gaji, mulai dari posisi karyawan dan hitung-menghitung soal gaji pokok, bonus, hingga tunjangan sesuai jabatan setiap karyawan. Sehingga tidak terjadi kesenjangan pendapatan pada masing-masing karyawan.
  • Melakukan evaluasi kinerja karyawan, kemudian memberikan tindakan yang tepat seperti sanksi jika karyawan melakukan pelanggaran aturan perusahaan, begitu juga dengan tindakan rewards jika karyawan telah memberikan kontribusi positif kepada perusahaan
  • Menjadi pengelola anggaran divisi SDM perusahaan, agar penggunaannya benar-benar tepat sasaran dan berdampak bagi kemajuan SDM perusahaan
  • Menjadi konektor antar divisi kerja di dalam sebuah perusahaan, baik dalam hal koordinasi maupun hal-hal yang menyangkut ketenagakerjaan
  • Secara berkala mampu melakukan evaluasi terhadap strategi yang sudah diterapkan, dalam rangka memaksimalkan kualitas dan kinerja SDM perusahaan. Kemudian memberikan rekomendasi strategi baru jika dibutuhkan, termasuk mengimplementasikannya ketika disetujui oleh manajemen perusahaan
  • Memberikan penilaian berbasis kinerja kepada karyawan secara berkala, dalam upaya memastikan kualitas karyawan. Juga sebagai referensi apakah nantinya perusahaan membutuhkan tambahan karyawan baru, pengurangan karyawan, atau mengangkat karyawan dari satu posisi kerja ke posisi lainnya.

Kualifikasi Terbaik Seorang Manajer SDM

Bukan tanpa kemampuan, ketika menerima seorang manajer SDM di sebuah perusahaan maka ada kualifikasi yang perlu dipenuhi oleh mereka. Diantaranya soal pendidikan dan kemampuan yang dimiliki saat ini. Beberapa yang sebaiknya wajib masuk dalam kualifikasi adalah

  • Minimal merupakan lulusan D3 dari jurusan Psikologi, karena akan sangat berhubungan dengan personal karyawan. Namun seiring meningkatkan persaingan di dunia kerja, saat ini kebanyakan lulusan S1 dan S2 Psikologi lebih diprioritaskan untuk posisi Manajer SDM.
  • Memiliki pengalaman bekerja di posisi yang sama dalam jangka waktu tertentu, untuk membuktikan kepiawaian mereka dalam bekerja. Jadi, bukan orang baru di dunia HRD.
  • Paham berbagai aplikasi penunjang kinerja divisi HRD perusahaan, mulai dari aplikasi penghitungan gaji, absensi, hingga program-program pendukung administrasi karyawan yang dibutuhkan sebuah perusahaan
  • Memiliki kepribadian pemimpin, teknik komunikasi yang bagus dengan berbagai kategori karyawan, dan terbukti menjadi problem solving terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan karyawan
  • Memiliki pemahaman tentang tata cara pemberian gaji karyawan, aturan tentang ketenagakerjaan, dan paham bagaimana cara mengimplementasikannya di dalam sebuah perusahaan.

Peran Penting Manajer SDM untuk Perusahaan

Beberapa peran berikut ini tidak dapat dilepaskan dari sosok seorang Manajer SDM, oleh karena itu sangat penting untuk memilih sosok berkualitas untuk mengisi posisi strategis tersebut. lantas apa saja perannya?

  • Menjadi Pengontrol Fungsi Divisi SDM

Peran pertama adalah melakukan pengontrolan fungsi divisi SDM secara internal, agar bertugas sesuai fungsinya bagi perusahaan. Caranya, dengan membuat standar kerja internal yang jelas bagi semua bagian dari divisi tersebut.

Termasuk melakukan evaluasi berkala terhadap pencapaian kerja divisi SDM, sehingga kesalahan sekecil apapun dapat diminimalisir. Apalagi jika berhubungan dengan karyawan perusahaan. Cara berikutnya dengan memastikan internal divisi SDM diisi oleh personil yang kompeten di bidangnya masing-masing.

  • Menjadi Tempat Konsultasi Soal Ketenagakerjaan

Manajemen perusahaan dapat menjadikan manajer SDM sebagai tempat berkonsultasi, berkaitan dengan ketenagakerjaan perusahaan. Baik itu soal kinerja karyawan, hingga masalah-masalah lain yang berhubungan dengan SDM.

Oleh karena itu, memang sangat dibutuhkan sosok manajer SDM yang memang paham luar dalam soal masalah ketenagakerjaan. Supaya mereka dapat memberikan referensi yang tepat bagi perusahaan.

  • Melayani Semua SDM Perusahaan Sesuai Posisi Masing-Masing

Menjadi pelayan bagi SDM perusahaan sesuai porsi masing-masing, tidak membedakan setiap posisi karena pada dasarnya semua memiliki tujuan untuk mencapai target perusahaan.

Pelayanan yang dimaksud diantaranya meliputi memberikan hak dan kewajiban setiap karyawa secara proporsional, sesuai aturan perusahaan. Memberikan evaluasi secara transparan terhadap kinerja karyawan, sehingga bagi yang berhak naik jabatan akan menerima kesempatan baik tersebut.

  • Menjadi Garda Terdepan Pemenuhan Hak dan Kewajiban SDM Perusahaan

Manajer SDM bersama jajarannya akan menjadi garda terdepan, untuk memenuhi semua hak dan kewajiban SDM perusahaan. Mulai dari hak gaji dan tunjangan, hak di lingkungan kantor dan lainnya. Kemudian memastikan semua SDM berfungsi dengan baik sesuai posisinya masing-masing.

Tipe Manajer SDM yang Dibutuhkan Perusahaan

Bagi perusahaan skala besar, akan membutuhkan beberapa manajer SDM sesuai dengan lingkup kerja di divisi HRD tersebut. Setidaknya ada tiga tipe manajer SDM yang biasanya akan dimaksimalkan fungsinya agar perusahaan bisa berjalan dengan baik.

  • Manajer Rekrutmen

Manajer ini akan lebih fokus untuk melakukan proses rekrutmen karyawan, memiliki tanggung jawab agar setiap proses rekrutmen berjalan lancar. Kemudian menghasilkan susunan karyawan yang potensial dan memiliki kompetensi terbaik bagi perusahaan.

Selain itu, juga bertugas untuk menyusun strategi rekrutmen yang tepat, sesuai kebutuhan perusahaan. Paham pola rekrutmen dan selalu update dengan informasi rekrutmen terbaru.

  • Manajer Hubungan Ketenagakerjaan

Manajer ini akan lebih fokus kepada hubungan perusahaan dengan tenaga kerja, terutama serikat tenaga kerja yang dibentuk oleh perusahaan maupun secara independent.

Mereka harus memiliki kemampuan negosiasi, menghadapi berbagai keluhan dan memberikan solusi terbaik bagi semua pihak. Oleh karena itu, kemampuan di bidang psikologi akan sangat dibutuhkan untuk posisi ini juga memiliki pemahaman soal hukum yang lengkap.

  • Manajer Bidang Payroll

Yang tidak kalah penting adalah manajer di bidang payroll, mereka akan mengurus soal gaji dan keuangan lainnya terkait karyawan. Sehingga semua karyawan dapat menerima gaji dan tunjangan yang tepat sesuai posisi mereka, tanpa menimbulkan masalah.

Kesimpulan

Kesimpulan dari penjelasan di atas ada tiga poin:

  1. Manajer SDM memiliki job desk yang jelas dan sangat berhubungan dengan eksistensi SDM dalam sebuah perusahaan
  2. Semakin besar perusahaan, akan semakin banyak manajer SDM dibutuhkan sesuai tugas dan fungsi yang ingin dimaksimalkan.

Demikianlah informasi seputar contoh job desk manajer SDM dan informasi penting lainnya seputar posisi manajer tersebut. apakah Anda berminat untuk mencoba melamar untuk posisi tersebut?