Manajemen KARIR | Pakar Kinerja SDM

Konsep Talent is Overrated dalam Pengembangan SDM, Apakah Relevan?

Dalam 20 paket materi pelatihan manajemen SDM yang dibuat oleh beliau Yodhia Antariksa Msc, ada satu pembahasan atau prinsip yang disebut sebagai talent is overrated dikutip dari buku dengan judul yang sama karya Geoff Colvin.

Secara sederhana, talent is overrated adalah suatu prinsip bahwa bakat adalah sesuatu yang dilebih-lebihkan.

Perspektif ini tampaknya menyorot anggapan lama yang mengatakan bahwa kesuksesan dan keberhasilan hanya bisa terjadi apabila seorang individu memiliki bakat bawaan.

Lantas apa pembahasan penting dalam materi pelatihan SDM “Talent is overrated?”, berikut pembahasan lebih lengkapnya.

Bakat Adalah Sesuatu yang Bisa Dilatih, Ini Kuncinya

Materi ini mengarahkan tenaga kerja dan anggota manajemen perusahaan untuk memahami bahwa bakat itu bisa dilatih bukan sesuatu yang ada sejak lahir.

Hal ini bisa dicapai dengan kesungguhan untuk terus belajar, mencoba hal baru, dan melakukan upaya perbaikan secara konsisten.Salah satu metode yang bisa dilakukan untuk mencapai keberhasilan yaitu dengan menerapkan deliberate practice.

Apa itu deliberate practice?

Ini merupakan bentuk pelatihan atau training yang sangat spesifik dan fokus pada penguasaan keterampilan tertentu. Salah satu contoh nyatanya adalah pengembangan keterampilan teknis.

Seorang karyawan memegang jabatan sebagai IT profesional, dapat melakukan deliberate practice dengan cara mengidentifikasi kekuatan dan kekurangan, mengatur tujuan, meminta pendapat atau umpan balik, dan lain sebagainnya.

Sekarang kita coba menggunakan contoh lain, misalnya salah satu tokoh ternama seperti Bill Gates. Ia merupakan pendiri Microsoft sekaligus salah satu orang terkaya di dunia.

Banyak yang menganggap bahwa keberhasilan Bill Gates adalah bakat alami kecerdasan yang telah ia bawa sejak lahir.

Faktanya, dia juga melakukan deliberate practice salah satunya dengan belajar bahasa pemrograman mati-matian sejak SMP. Ini bisa memperkuat alasan bahwa ternyata selama ini “Talent is overrated.”

Manfaat Menerapkan Prinsip “Talent is Overrated” Pada Perusahaan

Setelah memahami bahwa bakat bisa dipandang sebagai sesuatu yang terlalu dilebih-lebihkan.

Selanjutnya, Anda juga perlu mengetahui apa manfaat menerapkan prinsip seperti ini terutama untuk pertumbuhan bisnis dan kemajuan perusahaan.

Berikut ini beberapa manfaat menerapkan prinsip talent is overrated.

1. Meningkatkan Motivasi Tenaga Kerja

Perasaan minder seringkali muncul pada karyawan. Bisa saja potensi mereka sebenarnya bagus, tapi karena menganggap bakat adalah segalanya membuat mereka kurang termotivasi.

Menerangkan bahwa “Talent is overrated”, adalah salah satu langkah yang tepat untuk membangun rasa percaya diri.

Mereka bisa memulainya dari nol, fokus pada pengembangan skill sembari terus meningkatkan rasa percaya diri seiring berjalannya waktu.

Dengan adanya konsep ini semua orang bisa mempunyai kesempatan yang sama untuk bertumbuh, tidak sebatas pada orang yang berbakat saja.

2. Mengurangi Risiko Tingginya Turnover

Pergantian karyawan yang terlalu sering atau turnover bisa menyebabkan masalah, mengurangi produktivitas perusahaan dan menghambat efisiensi dari berbagai aspek.

Hal ini bisa terjadi karena kurangnya kepuasan karyawan, salah satunya dengan menganggap bahwa bakat adalah keharusan.

Hadirnya pemikiran baru yang tidak terikat pada konsep konvensional tersebut bisa meningkatkan kenyamanan dan kepuasan karyawan saat bekerja. Secara tidak langsung risiko keluarnya karyawan juga menjadi lebih rendah.

3. Mendorong Upaya Pengembangan Karir

Saat motivasi karyawan terus membaik dan turnover juga rendah, maka pengembangan karir berpotensi menjadi lebih baik. Perusahaan dapat memiliki tim yang berkompeten, mempunyai etos kerja yang baik dengan jenjang karir yang lebih menjanjikan.

Mereka dapat bekerja dengan lebih efisien serta memberikan kontribusi besar untuk kemajuan perusahaan. Dalam hal ini karyawan maupun pemilik usaha sama-sama diuntungkan.

Efektifkah atau Tidak Penerapan Konsep Talent is Overrated?

Bicara soal efektif atau tidaknya prinsip ini untuk membangun motivasi karyawan atau tujuan lainnya sangat bergantung pada partisipan yang kondisi lingkungan kerja.

Namun, secara umum kami menilai materi pelatihan dan pengembangan SDM yang satu ini layak dipelajari untuk menjelaskan kepada karyawan bahwa bakat bukanlah segalanya.

Ya, memang menjadi nilai lebih apabila kita mempunyai bakat tapi jangan hanya berpatokan dengan hal tersebut.

Jika Anda merasa biasa-biasa saja tidak punya bakat bawaan, maka berlatihlah lebih giat untuk menguasai skill atau keterampilan yang diinginkan. Kuasai bidang tersebut untuk menjadi tenaga profesional di bidangnya.

Demikian penjelasan mengenai pembahasan talent is overrated, semoga informasi ini bisa bermanfaat. Apabila Anda membutuhkan materi pelatihan ini secara penuh maka bisa menghubungi kami.

Dapatkan 20 materi pelatihan SDM lengkap dengan topik yang penting untuk meningkatkan kualitas SDM.

Ini 3 Perbedaan Competency Based Interview dan Behavior Based

Metode interview banyak digunakan oleh perusahaan untuk memilih calon tenaga kerja. Tahapan ini dikenal menjadi salah satu bagian yang paling rumit, tidak sedikit peserta yang gagal dalam proses interview hanya karena salah dalam menjawab pertanyaan tertentu.

Terlepas dari hal itu, sebenarnya terdapat dua konsep interview berbeda yang biasanya diterapkan oleh perusahaan.

Pertama competency based alias wawancara berbasis kompetensi, dan yang kedua adalah behavior based atau berbasis perilaku.

Apakah Anda sendiri bisa menebak mana yang lebih sulit di antara kedua sistem interview tersebut? Serta di mana pula letak perbedaannya? Berikut ini penjelasan lebih lanjut yang perlu Anda ketahui.

Memahami Lebih Dekat Competency Based dan Behavior Based Interview

Competency based interview secara sederhana adalah teknik wawancara yang berfokus pada keterampilan atau keahlian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Ada beberapa komponen utama dalam pembahasan kompetensi, beberapa di antaranya seperti:

Kemampuan bekerja dalam team
Kemampuan membuat keputusan
Skill berkomunikasi
Pemecahan masalah
Kepemimpinan
Fleksibilitas
Manajemen waktu
Kreativitas dan inovasi
Integritas dan kepercayaan

Interview berbasis kompetensi bertujuan untuk mengurangi risiko rekrutmen yang keliru. Memastikan bahwa pekerjaan tertentu di handle oleh orang yang tepat untuk menghasilkan kualitas sesuai dengan harapan.

Kemampuan di atas secara langsung bisa mempengaruhi produktivitas dan kelancaran dalam menjalankan pekerjaan masing-masing divisi.

Sebagai contoh, bekerja secara tim menunjukkan bahwa yang bersangkutan (calon karyawan) dapat menunjukkan kemampuan kerja sama, saling membantu untuk menyelesaikan persoalan yang rumit, dan lain sebagainnya.

Lalu bagaimana dengan behavior based interview?

Behavior based interview adalah metode wawancara yang lebih berfokus pada perilaku atau sikap pelamar kerja. Selain itu metode ini juga seakan menunjukkan bahwa perilaku masa lalu dapat memprediksi tindakan di masa mendatang.

Tidak berkaitan dengan kompetensi, pertanyaan yang dilontarkan bertujuan untuk melihat bagaimana respons calon tenaga kerja dalam berpikir dan bersikap.

Sebagai contoh, pertanyaan yang paling umum dalam wawancara dengan metode ini biasanya berkaitan dengan langkah apa yang akan diambil (oleh calon karyawan) jika mereka menghadapi situasi sulit.

Selain itu, bisa juga mencari tahu bagaimana sikap mereka menghadapi rekan kerja yang tidak disukai.

Perbedaan Competency Based Interview dan Behavior Based Interview

Keduanya sekilas memang mudah dibedakan. Namun, saat Anda berada di posisi pelamar kerja dan kurang persiapan pasti akan sulit membedakannya. Berikut kami sederhanakan apa yang membuat competency based dan behavior based interview berbeda:

Lingkup pertanyaan

Melihat dari lingkup pertanyaannya, competency based interview lebih menekankan pada pertanyaan yang menguji skill atau keterampilan tertentu.

Sementara itu, pertanyaan pada behavior based interview berfokus pada sikap atau suatu respons dari individu dalam menghadapi suatu kendala di lingkungan kerja.

Tujuan

Lingkup pertanyaan yang berbeda tentu memberikan gambaran bahwa kedua metode wawancara ini punya tujuan tersendiri. Pada interview berbasis kompetensi perusahaan ingin tahu bagaimana keahlian dan tingkat profesionalisme Anda dalam melakukan pekerjaan tertentu.

Di sisi lain, interview berbasis perilaku menunjukkan bahwa perusahaan ingin menilai sikap, etika, dan moral saat berhadapan dengan kondisi tertentu.

Cara Menjawab

Kedua teknik wawancara ini sebaiknya dijawab dengan balasan yang tepat. Untuk menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan kompetensi karyawan, pelamar kerja bisa memahami dengan baik job description dan skill apa saja yang sekiranya memang relevan untuk posisi tersebut.

Buktikan bahwa Anda adalah orang yang tepat untuk pekerjaan yang dipilih. Namun, untuk menjawab pertanyaan behavior interview cobalah untuk mempelajari dan memahami kultur kerja di perusahaan yang akan dituju.

Mana yang Lebih Sulit Competency Based Interview atau Behavior Based?

Keduanya mempunyai tingkat kesulitan yang berbeda, dan tidak bisa dibandingkan dari satu sisi saja. Namun, bagian yang cukup menjebak bisa jadi adalah behavior based interview karena di sini tidak ada jawaban yang benar atau salah.

Sesuatu yang berkaitan dengan sikap biasanya didasarkan pada kepribadian, tentunya setiap orang memiliki respons yang berbeda-beda ketika menghadapi suatu kondisi atau problem.

Terlepas dari mana yang sulit dan mudah, pastikan untuk tetap jujur saat melakukan interview kerja. Karena jawaban yang manipulatif atau tidak realistis hanya akan merugikan Anda sendiri selaku kandidat kerja.

Beberapa HR profesional bahkan bisa mendeteksi kebohongan, jadi tetaplah jujur dan jawab pertanyaan interview kerja dengan semaksimal mungkin.

Itu dia penjelasan mengenai perbedaan competency based dan behavior based interview. Kami harap penjelasan ini bisa bermanfaat bagi pembaca, sukses selalu dan tetap semangat.

Bagi corporate yang membutuhkan template competency based interview Anda juga bisa mendapatkan template premium dari kami, untuk info lebih lengkapnya silahkan hubungi admin.

Pentingkah Kepuasan Karyawan dalam Perusahaan? Ini Jawabannya

Dalam menjalankan bisnis tentunya kita butuh karyawan atau tenaga kerja yang kompeten di bidangnya. Dengan begitu, kualitas layanan atau produk yang dihasilkan oleh perusahaan menjadi lebih berkualitas. Tidak hanya menuntut mereka untuk bekerja secara produktif, melainkan pemilik usaha juga perlu memperhatikan poin penting lainnya yang disebut sebagai employee satisfaction alias kepuasan karyawan.

Bagi owner bisnis baru mungkin hal ini terkesan asing, karena selama ini bagian yang paling disorot adalah customer satisfaction. Lantas apakah benar kepuasan karyawan sama pentingnya dengan kepuasan konsumen?

Kepuasan Karyawan Itu Penting, Ini Alasan yang Perlu Dipahami

Ya, puas atau tidaknya karyawan saat bekerja di suatu perusahaan sangatlah penting. Dengan memperhatikan hal ini, maka perusahaan bisa mengurangi risiko penggantian karyawan, menjaga produktivitas mereka, dan lain-lain.

Coba kita bahas lebih mendalam kenapa bisa begitu dan langkah apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kepuasan tenaga kerja.

Memperkecil Risiko Penggantian Karyawan

Kondisi turnover, atau perputaran keluar masuknya tenaga kerja adalah hal yang umum dalam perusahaan.

Namun, apabila turnover ini terlalu tinggi maka dikhawatirkan bisa berdampak buruk pada kelangsungan bisnis itu sendiri.

Salah satu alasan mengapa turnover tinggi dalam perusahaan yaitu karena kurangnya kepuasan karyawan. Hal ini bisa dilihat dari segi pengembangan karir yang minim, culture kerja yang buruk, kebijakan yang berat sebelah dan lain sebagainnya.

Dengan memperhatikan kepuasan karyawan dan memahami kebutuhan mereka, maka risiko turnover yang tinggi bisa dihindari.

Menjaga Produktivitas Tenaga Kerja

Kepuasan karyawan seringkali berkaitan juga dengan motivasi dan semangat mereka dalam menjalankan pekerjaan mereka. Semakin rendah angka kepuasan tersebut, maka produktivitas mereka juga bisa terdampak.

Jika hal ini terus terjadi dan tidak ada upaya perbaikan sama sekali, maka kerugian bisa saja terjadi.

Seperti yang sudah disinggung sebelumnya,kepuasan tenaga kerja bisa berpengaruh dari banyak faktor.

Tidak sebatas pada gaji dan tunjangan, melainkan juga bagaimana ketersediaan fasilitas di tempat kerja, sistem kerja sama antar karyawan, dan lain sebagainya.

Metode yang Bisa Dicoba untuk Mengukur Kepuasan Karyawan

Baik, sudah kita pahami bahwa kepuasan kerja/karyawan ini sangat penting. Namun, sekarang bagaimana cara mengetahui tingkat puas atau tidaknya tenaga kerja dalam perusahaan?Ada banyak metode yang bisa digunakan, namun salah satu yang praktis dan bisa diterapkan untuk berbagai sektor usaha adalah mengadakan survey atau pengisian kuesioner.

Apa kelebihan metode ini?

Mudah untuk dilakukan
Metode pengambilan data yang menghemat waktu
Bisa dilakukan secara online atau offline
Hasil data yang cukup akurat

Survey mudah dilakukan, perusahaan bisa membuat materi kuesioner secara manual atau menggunakan template yang sebelumnya sudah dibuat oleh orang lain.

Selain kuesioner apakah ada cara lain untuk mengukur employee satisfaction? Ada, tapi mungkin tidak sesimpel kuesioner. Misalnya dengan bertanya langsung kepada karyawan misalnya setahun sekali mengenai bagaimana kepuasan kerja di perusahaan tersebut.

Karena ini sifatnya bukan interview, tentu pihak HR sebenarnya tidak harus terlalu serius. Buatlah seperti pembicaraan konsultasi, dengan begitu tenaga kerja tidak terlalu merasa tertekan saat menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut.

Template Survey Kuesioner Kepuasan Karyawan dari Pakar SDM

Pakarkinerja.com menyediakan template employee satisfaction survey lengkap bisa digunakan untuk berbagai sektor perusahaan.

Selain itu, dalam tools tersebut juga termasuk laporan lengkap hasil pengukuran survey kepuasan karyawan. Ini akan mempermudah perusahaan yang baru pertama kali melakukan survey mengenai hal tersebut.

Template bisa digunakan untuk perusahaan bidang manufaktur, tekstil industri, perkantoran, dan lain sebagainya. Materi ini sudah disiapkan secara terperinci dan tersusun dengan baik oleh beliau Bapak Yodhia Antariksa, Msc.

Mengapa menggunakan template kepuasan karyawan lebih baik daripada membuat dari nol?

Meskipun bukan hal yang mustahil untuk membuat format kuesioner kepuasan karyawan secara mandiri, namun hal ini bisa memakan waktu yang cukup lama. Belum lagi riset dan penyesuaian pertanyaan survey, tentu ini terkesan kurang efisien.

Dengan bantuan template seperti ini, Anda bisa menghemat waktu dan tenaga untuk aktivitas produktif lainnya.

Sekian dulu penjelasan yang bisa kami sampaikan mengenai pentingnya kepuasan pelanggan dalam perusahaan. Semoga saja penjelasan ini bermanfaat, bagi Anda yang berminat membeli template dan tools manajemen SDM termasuk survey kuesioner bisa langsung menghubungi kami.