5 Kesalahan Fatal dalam Pengelolaan Kinerja

Our greatest asset is our great people. Begitu salah satu slogan klasik yang acap disuarakan oleh beragam organisasi perusahaan. Itulah sebuah kalimat yang hendak menegaskan pentingnya elemen human capital (atau modal manusia) dalam menggerakkan kinerja bisnis ke arah yang lebih ekselen.

Dan tatkala bicara tentang pengembangan kualitas SDM perusahaan, maka salah satu komponen kuncinya adalah bagaimana proses pengelolaan kinerja pekerja diracik, digodok dan dijalankan secara profesional.

Jika pengelolaan kinerja pekerja dirajut dengan seksama, niscaya kinerja bisnis juga akan ikut mencorong. Sebaliknya, pengelolaan kinerja pekerja yang dilakukan asal-asalan bisa membuat kinerja bisnis terjerembab dalam lorong kegelapan.

Dan persis di titik itulah kita bersua dengan lima kesalahan fatal yang acap menghantui proses pengelolaan kinerja pekerja di banyak perusahan. Agar kita bisa menegakkan proses pengelolaan kinerja pekerja yang andal, kita mungkin harus selalu ingat dengan 5 kesalahan fatal berikut.

Bukan hanya mengenangnya, namun juga segera merajut jalan keluar agar kita tidak terpeleset dalam daftar kesalahan ini.

Kesalahan 1 : Gagal merumuskan sasaran kinerja dengan tepat. Sebuah proses pengelolaan kinerja pekerja yang andal selalu dimulai dengan proses perumusan sasaran dan target kinerja yang tepat.

Di banyak tempat, penetapan sasaran kinerja acap tidak berjalan dengan pas. Ada kalanya sasaran kinerja yang disusun tidak selaras dengan kinerja atasan, atau kinerja departemen tempat ia bekerja. Jika ini terjadi, tentu saja akan memunculkan risiko mis-alignment : divisi atau departemen mau berjalan ke depan, si pekerja malah berjalan menuju kesamping. Jadi diskonek.

Kekeliruan penetapan sasaran kinerja juga acap terjadi pada penetapan target yang dinyatakan dalam bentuk yang tidak terukur. Misal : menjalankan tugas dengan baik dan benar. Ini sasaran kinerja yang terlalu kualitatif, dan tidak bisa diukur. Mestinya kalimat yang lebih tepat adalah : menjalankan tugas dengan nol kesalahan (zero error). Atau menyelesaikan tugas 100 % tepat waktu (atau zero late).

Untuk menghindari kesalahan itu, pastikan adanya koordinasi antara seluruh anggota divisi/departemen sehingga setiap anggota tahu sasaran kinerja divisi/departemennya. Lalu dari sini para pekerja kemudian bisa merumuskan sasaran kinerja yang seleras dan menunjang pencapaian target kinerja divisi. Pastikan juga penetapan targetnya bersifat terukur dan jelas apa yang akan diukur dan bagaimana cara mengukurnya.

Kesalahan 2 : Gagal melakukan proses pemantauan secara reguler. Salah satu elemen penting lain dalam pengelolaan kinerja pekerja adalah adanya proses pemantauan pencapaian sasaran kinerja secara reguler (setidaknya setiap bulan sekali).

Sayangnya, banyak perusahaan yang alpa melakukan proses ini; sehingga sasaran kinerja yang telah ditetapkan menjadi seperti terabaikan begitu saja. Lalu kalau begini, bagaimana kita tahu progres pemenuhan sasaran kinerjanya masih on track atau tidak? Dan apakah target kinerjanya kelak bisa tercapai atau tidak?

Untuk berkelit dari kesalahan itu, pastikan adanya proses monitoring kinerja secara periodik bersama dengan semua anggota tim. Pantau milestone dan progres pencapaian sasaran kinerja yang telah dipatok. Manfaatkan fitur Milestone dalam aplikasi SuccessFactors untuk meneropong progres sasaran kinerja anak buah.

Kesalahan 3 : Mengisi realisasi pencapaian target tanpa dukungan data yang valid dan bukti yang solid. Salah satu pilar penting bagi pengelolaan kinerja yang ampuh adalah validitas data-data untuk mendukung laporan pencapaian target. Sebab dengan ini maka kredibilitas dan kesahihan data kinerja benar-benar akan terjaga.

Namun di banyak tempat, ada kalanya pencatatan realisasi kinerja hanya didasarkan pada “feeling semata”, dan bukan pada data-data kinerja yang riil. Ini terjadi biasanya karena memang tidak ada pemantauan dan pengukuran target-target kinerja secara teratur. Artinya, penetapan targetnya tidak disertai dengan rencana bagaimana angka realisasinya akan dipantau dan diukur. Akibatnya, saat akhir tahun, penulisan realisasi kinerjanya acapkali dilakukan hanya dengan pengataman sekilas, tanpa didukung dengan milestone yang lengkap dan data yang akurat.

Untuk menghindari error semacam itu, maka pastikan saat menetapkan target kinerja, kita segera sudah punya rencana tentang bagaimana nanti cara melakukan pengukurannya. Apakah hanya dengan berdasar pada laporan kinerja rutin saja; atau harus menggunakan cek list; atau harus disertai dengan paparan milestone pencapaian kinerja. Intinya adalah : catatan realisasi target kinerja benar-benar didukung dengan data atau laporan yang valid.

Kesalahan 4 : Menganggap proses pengelolaan kinerja pekerja hanya formalitas belaka. Di banyak perusahaan lain, persepsi ini semacam acapkali muncul. Proses penilaian kinerja dianggap hanya sebagai kegiatan administratif belaka yang bikin ribet. Biasanya persepsi semacam inilah yang menjadi sumber kenapa terjadi kesalahan 1, 2 dan 3 diatas.

Persepsi seperti diatas biasanya yang membuat para atasan menjadi kurang memiliki tekad yang ampuh untuk membangun proses pengelolaan kinerja secara solid. Akibatnya ya itu tadi, terjadi kesalahan bertubi-tubi seperti yang dipaparkan diatas.

Persepsi semacam itu mungkin kini saatnya di-reparasi. Sebab kita semua sepakat : kinerja bisnis yang kinclong selalu dimulai dari kinerja pekerja yang oke. Dan kinerja pekerja yang ampuh hanya bisa dilakoni jikalau prosesnya dijalankan dengan optimal.

Bagaimana caranya agara prosesnya menjadi lebih optimal? Pastikan bahwa beragam kekeliruan no 1, 2 dan 3 bisa dihindari dengan jurus-jurus yang juga sudah dipetakan.

Kesalahan 5 : kesalahan terakhir ini ditandai dengan kegagalan menghubungkan kinerja pekerja dengan reward/punishment yang diterimanya. Kesalahan ini bisa berakibat serius : akan terjadi demotivasi pada sebagian pekerja. Sebab kinerjanya tidak disertai dengan skema imbalan yang pas dan sesuai dengan pencapaiannya.

Tentu saja, kesalahan tersebut perlu segera di-respon dengan kebijakan yang konsisten dan jelas tentang kaitan antara hasil kinerja pekerja dengan bonus/reward dan punishment yang akan diperolehnya.

Sebab, kinerja pekerja kelas dunia hanya akan tergapai jika premis berikut dilakukan dengan konsisten : pekerja yang hasil kinerjanya bagus, diberi reward yang berlimpah; dan sebaliknya, pekerja yang kinerja abal-abal selayaknya diberi punishment yang setimpal. Sesederhana itu.

Demikianlah lima jenis kesalahan yang lazim ditemui dalam proses pengelolaan kinerja pekerja. Beragam cara dan siasat juga telah dipaparkan agar kita mampu berkelit dari kesalahan-kesalahan itu. Sebab melakukan proses pengelolaan kinerja dengan benar akan menjamin win-win succes : pekerja sukses, perusahaan juga akan sukses.

Slide1

Slide1