Cara Membuat dan Menyusun Kamus Kompetensi SDM

Di dalam sebuah perusahaan tentu ada manajer SDM atau Sumber Daya Manusia yang mengelola manajemennya. Salah satu hal yang berhubungan dengan pengelolaan manajemen tersebut adalah menentukan model kompetensi apa yang harus diterapkan dalam perekrutan dan pengembangan pegawai. Jika biasanya pengujian atas psikologi dijadikan ukurannya, maka tidak demikian dengan sekarang.

Psikologi memang penting tapi tidak selamanya dapat menjamin keberhasilan pegawai tersebut bisa berkembang dalam sebuah perusahaan. Demikian juga dengan beberapa strategi pengembangan pegawai dengan pelatihan atau seminar yang tidak selalu menjamin perkembangannya.

Kinerja maksimal yang terus berkembang bisa terjadi jika pegawai tersebut mengenali karakteristik dirinya pribadi. Untuk membantu mereka, maka dibutuhkan model kompetensi lain selain psikologi dan metode pelatihan tersebut.

Contoh LENGKAP KAMUS KOMPETENSI bisa di-download DISINI.

Sebelum menerapkan model kompetensi seperti apa yang akan digunakan, terlebih dahulu kita harus mengetahui definisi dari kompetensi itu sendiri. Menurut definisi dari kamus kompetensi SDM, kompetensi diartikan sebagai aspek-aspek pribadi seperti sifat, sikap, nilai, pengetahuan, motif, serta keterampilan yang dimiliki seorang pekerja yang mampu membuat kinerja dirinya jadi lebih superior.

Dari berbagai kompetensi yang dimilikinya, akan terbentuklah tingkah laku seseorang yang hasil akhirnya berupa kinerja.

Jadi, kita dapat menyimpulkan dari definisi tersebut bahwa kompetensi tidak semuanya ada dalam bagian aspek-aspek pribadi yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Aspek-aspek yang dapat dikatakan sebagai kompetensi hanyalah aspek yang mampu mendorong pribadi seseorang tersebut untuk mencapai kinerja superiornya. Berarti kompetensi tersebutlah yang ia miliki. Juga, tanpa adanya kompetensi, kinerja superior tidak akan pernah bisa tercapai.

Masih menurut kamus kompetensi SDM, model sebuah kompetensi artinya merupakan rangkaian dari sebuah kompetensi yang berperan penting bagi kinerja superior yang dibentuk oleh pekerjaan baik dalam bentuk satuan kerja maupun kelompok.

Model atau rangkaian kompetensi tersebut akan berfungsi sebagai peta yang membantu seseorang dalam memahami apa cara terbaik yang harus dilakukannya dalam bekerja termasuk dalam mengatasi sebuah masalah dalam situasi tertentu agar bisa diatasi. Dikatakan juga dalam kamus kompetensi SDM, bahwa model kompetensi tersebut aplikasinya dalam sistem manajemen SDM harus munsul dalam area berikut ini.

Contoh LENGKAP KAMUS KOMPETENSI bisa di-download DISINI.

1. Area untuk pengaplikasian model SDM yang pertama adalah area staffing. Model aplikasinya berupa tes sebagai strategi rekrutmen dalam penyeleksian pegawai yang didasarkan pada berbagai kompetensi kritikal dari sebuah pekerjaan.

2. Pengaplikasian model SDM kemudian dilakukan di area pengevaluasian kinerja berdasarkan pada berbagai kompetensi dalam pencapaian target yang penting dalam perusahaan berupa penilaian kerja.

3. Tidak boleh ketinggalan, pengaplikasian juga dilakukan di area training atau pelatihan sebagai program yang dirancang dalam menjembatani suatu kesenjangan. Biasanya kesenjangan ini terjadi antara kompetensi pribadi pekerja yang tertanam dalam dirinya dengan kompetensi yang diharapkan perusahaan dari pekerja tersebut.

4. model kompetensi juga harus diaplikasikan dalam pengembangan dengan cara mengukur kesenjangan antara kompetensinya. Setelah terukur, baru kemudian melakukan bimbingan dengan sebelumnya dilakukan terlebih dahulu penyusunan untuk menutupi adanya kesenjangan tersebut.

5. Atas penerapan atau pengaplikasian model kompetensi tersebut, jika terjadi perubahan berupa tingkah laku hingga prestasi yang tercermin sebagai hasilnya, maka berikan kompensasi sebagai reward and recognition untuk mereka.

Aplikasi model kompetensi yang terencana dalam sebuah perusahaan, manfaatnya yang akan dirasakan yaitu:

1. Dalam proses seleksi, model kompetensi yang diaplikasikan sesuai dengan kamus kompetensi SDM tersebut, akan berpengaruh pada perusahaan dimana perusahaan dimana yang bekerja disini bagian SDM.

Calon pegawai akan lebih lengkap dan paham mengetahui tentang apa saja tugas dari jabatan yang akan diambilnya dengan syarat-syaratnya. Bahkan, sejak dari perekrutan ini, kemungkinan keberhasilan meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya bisa tercapai. Jika ini tercapai, artinya biaya dan waktu sebagai investasi yang dikeluarkan oleh perusahaan lebih minim.

Contoh LENGKAP KAMUS KOMPETENSI bisa di-download DISINI.

Wawancara yang dilakukan juga lebih sistematis dengan proses yang lebih cepat. Bagian SDM juga bisa dengan mudah, terbantu dalam membedakan mana kompetensi yang harus dilatih serta kompetensi mana yang sulit darinya, calon pegawai tersebut untuk bisa lebih dikembangkan.

2. Ketika berlanjut pada model kompetensi dalam pelatihan dan pengembangan, maka rencana yang dilakukan bisa dipusatkan pada pengetahuan, keterampilan, serta berbagai karakteristik yang dampaknya paling besar bagi efektifitasnya.

Berbagai kesempatan juga bisa dipastikan dalam proses pemberian training serta pengembangan tersebut.

Semua bisa berjalan sesuai dengan sistem dan strategi dalam organisasi yang telah berjalan. Biaya dan waktu yang akan digunakan dalam pelatihan serta pengembangan ini lebih maksimal dan efektif. Jadi, kerangka dalam proses pelatihan dan bimbingan berupa umpan balik yang sifatnya berkelanjutanpun bisa dihasilkan.

3. Dalam menilai kinerja, karena model aplikasi yang sesuai dengan kamus kompetensi SDM tersebut sudah diterapkan, maka pegawai sudah tahu dan paham akan apa saja aspek yang akan diukur serta dimonitor perusahaan. Perhatian mereka pun jadi terpusat serta terdorong ketika diskusi penilaian kerja dilakukan. Informasi akan tingkah laku dari pegawai pun dalam pekerjaannya bisa diperhatikan.

4. Terakhir, pegawai pun bisa tahu apa saja pengetahuan, keterampilan, serta karakteristik yang diperlukan oleh perusahaan berikut peranan dirinya. Kesiapan pegawai atas jabatannya pun bisa bagian SDM ukur.

Termasuk, rencana apa yang harus dilakukan untuk melatih dan mengembangkan pegawai sebagai calon yang akan memegang jabatannya tersebut. Pegawai tersebut juga bisa dinilai potensianya jika dibandingkan dengan pegawai lain.

Selain itu, model kompetensi juga perlu dikembangkan. Langkah-langkahnya menurut kamus kompetensi SDM yaitu:
1. Sasaran dalam organisasi harus dikenali sehingga model yang diaplikasikan tepat dan bisa berhasil. Bisa dimulai dengan mendefinisikan strategi kompetensinya, mengenali cara pengaplikasian modelnya, lalu menetapkan model akhirnya seperti apa.

2. Model dibuat dengan dirancang terlebih dahulu rencananya. Seperti, tentukan pihak mana yang akan dan harus dilibatkan untuk mengembangkan model tersebut. Pilih pendekatan yang tepat agar bisa mengenali berbagai kompetensi yang sifatnya kritikal.

3. Lakukan pengumpulan data terlebih dahulu dengan mengidentifikasi siapa saja pimpinan atau atasan yang berada di perusahaan, khususnya di bagian puncak. Melalui ahli, perusahaan juga bisa mengenali secara spesifik kompetensi dari sebuah pekerjaan.

4. Setelah data dianalisis, kemudian buat kesimpulannya. Memperoleh data bisa dari survey. Hasil data yang dianalisis bisa menjadi bahan presentasi untuk ahli yang akan mengkaji dan mendiskusikannya.

5. Setelah model kompetensi didiskusikan, kemudian finalisasikanlah model tersebut. Langkahnya berupa presentasi, kemudian kesepakatan atas model tersebut harus dicapai dengan sebelumnya melakukan pembatasan jumlah untuk setiap model kompetensinya. Kemudian baru kesimpulan bisa diambil.
Penerapan model akan bisa terlaksana dengan baik jika mengerti dan paham apa yang telah dijelaskan dalam kamus kompetensi SDM tersebut.

Setiap langkah bisa terealisasikan dan berhasil jika rencana yang disusunnya jelas. Selain itu dalam proses pelatihan dan bimbingan perhatian juga menjadi bagian penting yang tidak boleh ditinggalkan.

Contoh LENGKAP KAMUS KOMPETENSI bisa di-download DISINI.

Slide1

Slide1