Fokus pada Sisi Positif Kinerja Anda, dan Anda akan Menjadi Lebih Sukses

Apakah Anda ingin melakukan proses perubahan menuju kinerja tim yang lebih optimal? Atau Anda hendak melakukan perubahan perilaku (behavior change) agar Anda tumbuh menjadi pribadi yang lebih sukses dalam pekerjaan?

Dalam perjalanan mengelola kinerja pegawai, ada satu dimensi yang amat vital : yakni kecakapan untuk mendorong dan memotivasi kinerja seseorang individu agar bisa terus berkembang. Sebab tidakkah dunia ini akan lebih indah manakala kinerja setiap anggota tim Anda berada pada level kesaktian yang mumpuni?

Itulah kenapa setiap tim perlu melakukan sesi monitoing dan pemberian umpan balik (feedback) agar masing-masing anggota menjadi lebih ekselen kinerja. Hanya saja proses diskusi mengenai perubahan dan peningkatan kinerja ini acapkali tidak efektif. Continue reading

Bias dan Error dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Setiap tahun hampir setiap perusahaan melakukan proses penilaian kinerja karyawannya. Sebuah proses yang mestinya dilakoni dengan penuh seksama. Sebab tanpa proses penilaian kinerja yang jitu untuk mengukur prestasi setiap karyawannya, maka kinerja bisnis perusahaan juga bisa ikut tergelincir.

Tantangannya, elemen subyektivitas dan jugdment error kadang mewarnai proses penilaian kinerja sehingga prosesnya kurang berlangsung secara optimal.

Bicara mengenai subyektivitas ini, pada dasarnya manusia itu memang rentan dengan apa yang disebut sebagai decision making error – apalagi kalau menyangkut penilaian terhadap orang lain. Kita mudah tergelincir dalam beragam bias dan error yang setiap saat menyelinap ke dalam ruang batin kita. Continue reading

Bell Curve dan Distribusi Normal dalam Penilaian Kinerja Pegawai

Distribusi normal pada dasarnya merupakan sebuah metode pendistribusian data yang mengacu pada konsep Bell curve. Konsep bell curve pertama kali dikenalkan oleh Carl Friedrich Gauss. Intinya, pendekatan ini menunjukkan bahwa setiap kumpulan data cenderung akan terdistribusi dengan pola yang mengikuti bentuk bell (lonceng), seperti dalam gambar berikut.

Print

Dalam bell curve diatas, maka persebaran data-data akan memusat pada tiga area. Area sebelah kiri yang menunjukkan sekumpulan kecil data yang secara ekstrem mengarah ke kiri. Continue reading

5 Kesalahan Fatal dalam Pengelolaan Kinerja

Our greatest asset is our great people. Begitu salah satu slogan klasik yang acap disuarakan oleh beragam organisasi perusahaan. Itulah sebuah kalimat yang hendak menegaskan pentingnya elemen human capital (atau modal manusia) dalam menggerakkan kinerja bisnis ke arah yang lebih ekselen.

Dan tatkala bicara tentang pengembangan kualitas SDM perusahaan, maka salah satu komponen kuncinya adalah bagaimana proses pengelolaan kinerja pekerja diracik, digodok dan dijalankan secara profesional.

Jika pengelolaan kinerja pekerja dirajut dengan seksama, niscaya kinerja bisnis juga akan ikut mencorong. Sebaliknya, pengelolaan kinerja pekerja yang dilakukan asal-asalan bisa membuat kinerja bisnis terjerembab dalam lorong kegelapan. Continue reading

Bias dan Aspek Subyektivitas dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Dalam tulisan yang berjudul : Bias dan Error dalam Penilaian Kinerja, kita telah mengulik sejumlah error yang acap menempel dalam pikiran seseorang ketika memberikan nilai kinerja kepada bawahannya.

Bias dan error itu tentu saja memberikan implikasi yang suram bagi proses pengembangan karir dan kinerja pegawai. Sebab bisa saja terjadi, pekerjanya yang secara faktual memiliki kinerja bagus mendapatkan penilaian yang standar saja. Sementara pekerja yang secara faktual kurang kompeten justru mendapatkan nilai yang bagus.

Itulah kenapa ikhtiar serius perlu dilakoni agar kita bisa terhindar dari petaka subyektivisme tersebut. Sebelum kita menjelajah beragam cara ampuh untuk membuat proses penilaian kinerja pegawai menjadi lebih obyektif dan tepat sasaran, maka layak kita ingat dulu aspek apa saja yang dinilai dalam penilaian kinerja di perusahaan. Continue reading

Menentukan Target Kerja dengan Metode SMART

Ada sebuah hasil studi menarik yang pernah diungkap oleh para periset bidang perilaku dan kinerja : orang-orang yang menuliskan sasaran kinerjanya dengan jelas dan terukur ternyata memiliki level produktivitas empat kali lebih tinggi dibanding mereka yang sasarannya ditulis dengan sumir dan normatif.

Itulah kenapa perumusan sasaran kinerja atau performance goals harus selalu ditulis secara jelas, spesifik dan terukur. Sebab level produktivitas tim Anda boleh jadi akan amat bergantung pada proses ini.

Peter Drucker, salah satu guru manajemen dunia, juga pernah bertutur : You can not manage what you can not measure. Anda tidak dapat mengelola apa yang tidak bisa Anda ukur. Continue reading

Tiga Langkah Utama dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Jack Welch, mantan CEO General Electric yang legendaris itu pernah bilang : sebenarnya ada cara yang paling mudah untuk membuat saya bisa tidur nyenyak. Pastikan bahwa kinerja semua karyawan berjalan dengan ekselen. Just that. Begitu ia pernah bertutur.

Ya sesimpel itu : pastikan bahwa kinerja seluruh karyawan berjalan dengan ekselen. It’s all about people performance. Sebab kinerja pegawai-lah yang akan menggerakkan seluruh roda bisnis organisasi : pipa yang membentang ribuan kilometer, kapal regasifikasi yang terus beroperasi, hingga proses penagihan ke pelanggan-pelanggan.

Kinerja pegawai ekselen, maka kinerja organisasi juga akan pasti mencorong. Kinerja pegawai rapuh, maka roda bisnis juga akan macet. Ibarat pemain sepakbola, kinerja pegawai yang akan menentukan apakah sebuah organisasi akan menjelma seperti tim Barcelona, atau tim yang terdegradasi ke divisi non unggulan. Continue reading

Free Ebook

Dapatkan GRATIS 3 ebook bagus tentang Strategi Pengembangan SDM, Manajemen Karir, dan Success Mindset. GRATIS!!!